Asscher presenteert aanpassingen WWZ en minimumloon!

Op 21 april jl. heeft minister Asscher een aantal aanpassingen van de Wet werk en zekerheid (‘WWZ’) gepresenteerd. Daarnaast wil hij ook de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (‘WML’) aanpassen. De maatregelen zijn al afgestemd met zowel de coalitiefracties als de sociale partners en zijn in een brief naar de Tweede Kamer verzonden. 

De belangrijkste aanpassingen op een rij:

  • In de WWZ is opgenomen dat werknemers na een opeenvolging van drie arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten krijgen. Voor sectoren met veel seizoensarbeid is dat vaak een probleem. Ze hebben bijvoorbeeld werk voor acht maanden en vier maanden niet. De tussenpoos van zes maanden vormt dan een obstakel om steeds hetzelfde personeel te werk te stellen. Asscher heeft nu voorgesteld te zullen toestaan dat in een CAO voor werknemers die ‘vanwege natuurlijke of klimatologische omstandigheden’ maximaal negen maanden per jaar aan het werk kunnen, de tussenpoos maar drie maanden hoeft te zijn. Kortom, dat deze werknemers na een onderbreking van het dienstverband gedurende drie maanden en één dag een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden mogen krijgen zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het is de bedoeling dat deze aanpassing al per 1 juli 2016 gerealiseerd wordt.

  • Er is veel kritiek op de verplichte twee jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte, met name ten aanzien van kleine werkgevers. Asscher heeft aangekondigd dat werknemers die langdurig ziek zijn, recht op een transitievergoeding bij ontslag behouden, maar dat werkgevers die deze vergoeding betalen, financieel worden gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (‘Awf’). Daar staat dan wel een verhoging van de (uniforme) premie tegenover. Dit betekent dat het niet meer loont de zieke werknemer na twee jaar ‘slapend in dienst te houden’. Bezien wordt of de maatregel met terugwerkende kracht kan worden ingevoerd.

  • Wanneer een werkgever in geval van een zieke werknemer ten onrechte het tweede spoortraject niet of te laat inzet, kan dit leiden tot een loonsanctie. Asscher stelt voor dat het wel of niet (en het moment van het) inzetten van het tweede spoortraject een keuze wordt van de werkgever en werknemer op basis van het advies van de bedrijfsarts en niet langer als zodanig gesanctioneerd wordt. UWV toetst alleen nog maar of de re-integratie conform plan van aanpak verlopen is, zodat het tweede spoortraject alleen ingezet wordt als echt toegevoegde waarde te verwachten is.

  • Het is nu zo dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Asscher komt met een mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in een CAO een voorziening te treffen die niet gelijkwaardig (mogelijk lager) is aan de transitievergoeding. 

  • Op dit moment geldt dat de hoogte van het minimumloon afhankelijk is van de normale arbeidsduur binnen de sector en omdat dit niet altijd even duidelijk is, is de berekening van het minimumuurloon niet altijd eenvoudig. Asscher stelt voor een wettelijk minimumuurloon te introduceren en de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon ingaat stapsgewijs te verlagen van 23 jaar naar 21 jaar. Daardoor krijgen jonge werknemers eerder een volwaardig loon. Ook gaat het minimumjeugdloon voor 21-jarigen omhoog.

  • Asscher komt met nieuwe regels voor mensen die stukloon verdienen, zoals pakketbezorgers. Zij moeten minimaal het wettelijk minimumloon verdienen.

Wet Huis voor Klokkenluiders: welke stappen moet de werkgever ondernemen?

Inleiding

Op 1 maart 2016 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel ‘Huis voor Klokkenluiders’. De nieuwe wet (‘Wet HvK’) zal naar verwachting op 1 juli 2016 in werking treden. Het doel van de Wet HvK is allereerst om de mogelijkheden tot het melden van ‘een vermoeden van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is’ door werknemers te verbeteren. En daarnaast om de klokkenluider beter te beschermen tegen benadeling.

Belangrijke punten

  • Omschrijving misstand met maatschappelijk belang
    Van ‘een vermoeden van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is’ (‘een misstand’) is bijvoorbeeld sprake bij een ernstige schending van een wettelijk voorschrift. Of bij een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen, de aantasting van het milieu, het goed functioneren van een openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Vereist is dat sprake is van een patroon of structureel karakter of van een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het maatschappelijk belang wordt geraakt.

  • Eerst intern melden
    Een werknemer zal in beginsel eerst een interne melding van een misstand moeten doen bij zijn werkgever. Pas als de melding intern niet naar behoren is behandeld, kan de melder een externe melding doen bij de instantie die daarvoor het meest in aanmerking komt, zoals bijvoorbeeld de inspectie, de toezichthouder of het ‘Huis voor klokkenluiders’ (‘Het Huis’) dat met de Wet HvK wordt opgericht.

  • Het Huis voor klokkenluiders
    Het Huis krijgt een afdeling Advies en een afdeling Onderzoek. De afdeling Advies heeft met name de taak om de werknemers te informeren, adviseren en ondersteunen wat betreft het melden van een misstand. Deze taak wordt op dit moment vervuld door het Adviespunt Klokkenluiders dat op zal gaan in het Huis. De afdeling Onderzoek kan na ontvangst van een verzoekschrift van een werknemer een onderzoek instellen en algemene aanbevelingen doen aan de werkgever. De werkgever (alsmede andere werknemers, getuigen en de melder) is verplicht mee te werken aan het onderzoek. Het Huis stelt een onderzoeksrapport op dat – nadat de werkgever en de melder hierop hebben kunnen reageren – openbaar gemaakt wordt.   

  • Verbod op benadeling
    De werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het op juiste wijze melden van een misstand (nieuw art. 7:658c Burgerlijk Wetboek). Als voorwaarde voor deze rechtsbescherming geldt dat de melding te goeder trouw en naar behoren is gedaan en dat de werknemer in procedureel en materieel opzicht zorgvuldig heeft gehandeld. Het werknemersbegrip is wat dit betreft beperkt tot het werknemersbegrip in het Burgerlijk Wetboek, hieronder vallen bijvoorbeeld niet de ambtenaar, ZZP-er, vrijwilliger of stagiair. Dat is opvallend omdat de Wet HvK in algemene zin vooralsnog wel een dergelijk breder toepassingsbereik heeft.

  • Verplichte klokkenluidersregeling 50+ werkgever
    Werkgevers met meer dan 50 werknemers worden verplicht een klokkenluidersregeling te hebben met een procedure voor het melden van een misstand. Werkgevers die al een dergelijke regeling hebben, moeten deze aanpassen aan de Wet HvK. In deze procedure moet bijvoorbeeld worden geregeld hoe de organisatie omgaat met interne meldingen, bij welke functionaris(sen) en hoe een misstand kan worden gemeld, de vertrouwelijkheid, de mogelijkheid om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een misstand en wanneer er extern gemeld mag worden. Maar er gelden meer vereisten.

  • Instemmingsrecht ondermeningsraad
    De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over de vaststelling, wijziging en intrekking van de interne klokkenluidersregeling. Dit zal expliciet worden geregeld in art. 27 lid1 onderdeel m van de Wet op de Ondernemingsraden (‘WOR’).

  • Welke stappen moet de werkgever ondernemen?

    Het wordt voor werkgevers van groter belang om zorgvuldig met het melden van een misstand om te gaan op basis van een adequate procedure. En daarnaast om de klokkenluider daadwerkelijk te beschermen tegen benadeling. Wanneer de werkgever dit niet doet, is met de komst van het Huis onder andere het risico dat dit in de openbaarheid komt door opname in een onderzoeksrapport. Met alle reputatieschade van dien.

    Wij adviseren werkgevers op korte termijn een (aangepaste) klokkenluidersregeling op te stellen en te implementeren die voldoet aan de vereisten van de Wet HvK. De ondernemingsraad dient hierbij tijdig en op de juiste wijze betrokken te worden. Vanzelfsprekend kunnen wij u bijstaan in dit proces.  

    Belangrijk: wijzigingen in het arbeidsrecht die je niet mag missen

    De Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) heeft in 2015 geleid tot grote veranderingen in het arbeidsrecht. We zijn er nog niet. Ook 2016 brengt belangrijke wijzigingen met zich mee. Een overzicht van de meest relevante wijzigingen per 1 januari 2016.

    WW

    • De maximale WW-duur wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs – met een maand per kwartaal – ingekort tot 24 maanden. De maximale duur is nu nog 38 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 2016 35 maanden etcetera. 
    • Werknemers bouwen minder WW-rechten op. In plaats van een opbouw van 1 maand WW voor elk gewerkt jaar, geldt nu dat een werknemer weliswaar gedurende de eerste tien jaar 1 maand WW opbouwt per gewerkt jaar maar daarna maar een halve maand per gewerkt jaar. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 wijzigen niet.

    Tip: Informeer werknemers waar nodig bij het einde van het dienstverband over de (gewijzigde) WW-regels (onder meer om te voorkomen dat iemand terugkomt op zijn opzegging of de beëindiging met wederzijds goedvinden).

    Werken na de AOW-leeftijd

    • In de WWZ is al geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Er hoeft dan geen transitievergoeding betaald te worden. Daarnaast moeten bij bedrijfseconomisch ontslag (‘reorganisatie’) eerst de AOW-gerechtigde werknemers ontslagen worden. Per 1 januari 2016 gelden aanvullende regels om doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen.
    • De loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers is teruggebracht tot 13 weken (dat was 2 jaar). Daarnaast geldt dat als de werkgever de arbeidsovereenkomst op wil zeggen wegens langdurige ziekte slechts aannemelijk hoeft te worden gemaakt dat er binnen 13 weken geen herstel zal optreden (in plaats van 26 weken, zoals bij ‘niet-AOW-gerechtigden’). In 2018 wordt geëvalueerd of de termijn van 13 weken verder teruggebracht zal worden naar 6 weken.
    • De re-integratieverplichtingen ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers zijn versoepeld. Zo zijn er geen verplichtingen wat betreft re-integratie tweede spoor.
    • De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst met AOW-gerechtigde werknemers is beperkt tot 1 maand.
    • De ketenregeling wat betreft arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is verruimd naar maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar (in plaats van maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar).
    • De verplichting om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal werkuren is vervallen.

    Tip: Overweeg of het al dan niet verstandig is om een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en wees je bewust van de (verruimde) mogelijkheden om een AOW-gerechtigde werknemer te laten doorwerken.

    Afschaffing VAR

    • Tot 1 april 2016 blijft de VAR geldig, maar daarna wordt er waarschijnlijk geen VAR meer verstrekt. De Tweede Kamer heeft hiervoor het voorstel voor de ‘Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties’ goedgekeurd. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel nu in behandeling. Het voorstel is dat de Belastingdienst (model)overeenkomsten beschikbaar stelt en de mogelijkheid biedt om opdrachtovereenkomsten ter beoordeling voor te leggen teneinde zekerheid te krijgen over de arbeidsrelatie.

    Tip: Het is verstandig nu al te anticiperen op de wijzigingen door gebruik te maken van de reeds beschikbare modelovereenkomsten van de Belastingdienst (te vinden op de site) of (model-)opdrachtovereenkomsten reeds nu aan de Belastingdienst ter beoordeling voor te leggen.

    Transitievergoeding

    • De transitievergoeding is verhoogd naar maximaal € 76.000 bruto of als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 76.000 bruto, een bruto jaarsalaris.

    Flexibel werken

    • De Wet flexibel werken (van toepassing op werkgevers met meer dan 10 werknemers) geeft de werknemer het recht te verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur en werktijd moet door de werkgever worden ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dit criterium niet. Wel zal de werkgever het verzoek in overweging moeten nemen en daarover in overleg moeten gaan met de werknemer. 
    • Om een verzoek te kunnen indienen, moet de werknemer op de beoogde ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn. Het verzoek moet 2 maanden voor de ingangsdatum worden ingediend en de werkgever moet 1 maand voor de ingangsdatum een beslissing nemen over het verzoek.
    • De werknemer kan 1 keer per jaar een verzoek doen tot aanpassing.

    Tip: Behandel ieder verzoek tot aanpassing serieus en beslis tijdig (anders wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd). In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is relevant dat de Arbeidstijdenwet in acht genomen wordt en in geval van een verzoek tot thuiswerken de Arbowetgeving.

    Wet bescherming Persoonsgegevens

    • De naam van het College Bescherming Persoonsgegevens is veranderd in ‘de Autoriteit Persoonsgegevens’. De Autoriteit Persoonsgegevens kan direct boetes opleggen als de wet wordt overtreden. De maximale boete is € 820.000.
    • Er geldt een verplichting om aan de Autoriteit Persoonsgegevens een ernstig datalek te melden dat mogelijk leidt tot privacybescherming van personen in het gelekte databestand (bijvoorbeeld in geval van een ‘hack’ waarbij privé-gegevens buit zijn gemaakt). Op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens staan beleidsregels over de meldplicht datalekken die helpen vast te stellen of er sprake is van een datalek dat gemeld moet worden.

    Tip: Stel een stappenplan op dat weergeeft hoe datalekken te voorkomen en hoe te handelen in geval van een datalek (en check de verzekeringsportefeuille op dit punt).

    Wet aanpak schijnconstructies

    • De bedragen op loonstroken moeten duidelijk zijn toegelicht. De Inspectie SZW kan werkgevers controleren en een boete opleggen in geval van tekortkomingen.
    • Werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. Wat een werknemer meer verdient dan het minimumloon mag wel contant worden uitbetaald. Ook dit controleert de Inspectie SZW waarbij zij de namen van de organisaties bekend maakt die zijn gecontroleerd.

    Tip: Betaal het (minimum)loon per bank en controleer of de loonstroken transparant zijn.