De belangrijkste wijzigingen in het Arbeidsrecht volgens het regeerakkoord

Na maanden van onderhandelen is er eindelijk een regeerakkoord. Daaruit blijkt de ambitie om vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Meer mensen moeten een contract voor onbepaalde tijd krijgen, zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen en schijnzelfstandigheid moet worden aangepast. Daarvoor zijn de volgende maatregelen bedacht.

1. Ontslaggronden mogen bij elkaar worden gevoegd (cumulatie)

Momenteel zijn er acht in de wet genoemde ontslaggronden. Alleen als aan ten minste één van die gronden volledig wordt voldaan, is ontslag van een werknemer mogelijk. Soms wordt aan verschillende gronden deels voldaan. Er is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren (maar er heeft geen verbetertraject plaatsgevonden), een verstoorde arbeidsverhouding (maar niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet) en verwijtbaar handelen (ook niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet). De rechter heeft momenteel niet de mogelijkheid in een dergelijke situatie de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Volgens het regeerakkoord moet de rechter de mogelijkheid krijgen zelf een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is, op basis van alle verschillende omstandigheden, genoemd in de verschillende ontslaggronden. De rechter kan dan wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bedrag komt bovenop de bestaande transitievergoeding.  

2. De transitievergoeding wordt aangepast

Op dit moment hebben alleen werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn geweest recht op een transitievergoeding. Volgens het regeerakkoord moeten ook werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn geweest bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding.

De transitievergoeding zal voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris gaan bedragen. Momenteel bedraagt de transitievergoeding voor de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor alle dienstaren daarna heeft de werknemer momenteel recht op ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.

Vooral voor MKB-ers worden de ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot betaling van een transitievergoeding verzacht. Uit het regeerakkoord blijkt dat gedacht wordt aan de volgende maatregelen:
– werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, of bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte; 
– bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als een cao-regeling van toepassing is; 
– de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer.

3. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer drie jaar

Momenteel mogen werkgevers drie keer achter elkaar een contract voor bepaalde tijd sluiten, binnen een periode van twee jaar. Bij het vierde contract of bij het overschrijden van de periode van twee jaar, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Die periode van twee jaar wordt verlengd tot drie jaar.

4. Het wordt mogelijk een langere proeftijd overeen te komen

Als een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van vijf maanden worden overeengekomen, aldus het regeerakkoord. Als een contract voor bepaalde tijd voor meer dan twee jaar wordt aangeboden, mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen.

Momenteel mag de proeftijd in een contract voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden zijn. In een contract voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden mag een  proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. In een contract voor zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. De regeling voor een proeftijd in een contract voor bepaalde tijd blijft ongewijzigd.

5. Verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte: voor kleine ondernemers gedurende één jaar

Voor werkgevers die tot 25 werknemers in dienst hebben, wordt de periode waarin het loon moet worden doorbetaald tijdens ziekte verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar ziekte worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

6. Wet DBA wordt vervangen

De wet DBA heeft volgens het regeerdakkoord onrust gebracht en teveel echte zelfstandig ondernemers geraakt. De nieuwe wet moet schijnzelfstandigheid voorkomen, maar echte zelfstandigen zekerheid bieden dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De volgende maatregelen worden ingevoerd.

Voor zzp’ers met een laag tarief wordt bepaald dat zij een arbeidsovereenkomst hebben als:
 – hun tarief gelijk is aan de loonkosten behorend bij 125% van het minimumloon of aan de laagste loonschalen in cao’s; en
 – de overeenkomst wordt gesloten voor langer dan drie maanden, of de zzp’er reguliere bedrijfsactiviteiten verricht.

Zzp’ers met een hoog tarief krijgen de mogelijkheid van een opt out voor de loonbelasting en werknemersverzekering als:
 – hun tarief hoger is dan € 75 per uur; en
 – de overeenkomst wordt gesloten voor korter dan een jaar, of er geen reguliere bedrijfsactiviteiten worden verricht.

Voor zelfstandigen met een tarief dat ligt boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Daarmee krijgt de opdrachtgever vooraf de zekerheid dat hij geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen.

7. Payrolling en nulurencontracten

Payrolling blijft volgens het regeerakkoord mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard. Werknemers die via een payrollbedrijf worden ingehuurd moeten qua arbeidsvoorwaarden gelijk worden behandeld met de werknemers van de inlener.

Werknemers met een nul-urencontract moeten meer mogelijkheden krijgen om ook andere banen te accepteren en moeten daarom volgens het regeerakkoord de mogelijkheid krijgen geen gehoor te geven aan een oproep, of recht op loon krijgen bij een afzegging door de werkgever.

8. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector: de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. Het kabinet gaat onderzoeken of het mogelijk is om voor de eerste zes maanden WW aan contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toe te rekenen, waardoor vaste contracten aantrekkelijker worden.

9. Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Volgens het regeerakkoord worden er maatregelen genomen om de kans het op het vinden van een baan voor mensen met een WIA-uitkering te vergroten.

Het is nu afwachten of, wanneer en hoe deze maatregelen zullen worden uitgevoerd. Uiteraard houden wij u daarvan op de hoogte.

Wijziging Arbeidsomstandighedenwet uitgesteld tot (naar verwachting) 1 juli 2017

Wat is de stand van zaken?

In september 2016 is het voorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet aangenomen door de Tweede Kamer. Het ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De Eerste Kamer heeft in oktober 2016 kritische vragen gesteld en vervolgens op 20 december 2016 een nadere memorie van antwoord ontvangen. Op 17 januari 2017 bespreekt de Eerste Kamer de nadere procedure.

Het aanvankelijke doel om de wijzigingen per 1 januari 2017 door te voeren, is niet gehaald. De verwachting is nu dat – in geval de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt – de implementatie van de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet op zijn vroegst per 1 juli 2017 zal plaatsvinden. Het is nog niet duidelijk of er dan nog een overgangstermijn zal gelden, waarna de Inspectie SZW pas handhavend op zal treden.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Ter herinnering, de belangrijkste beoogde wijzigingen zijn:

Rol bedrijfsarts

  • Er wordt vastgelegd dat een werknemer het recht heeft om zelf een consult bij de bedrijfsarts aan te vragen. Tijdens ziekte, maar ook als er nog geen sprake is van verzuim. De werkgever is verplicht om die mogelijkheid kenbaar te maken aan de werknemers en er mogen geen onnodige drempels zijn wat betreft tijd en plaats. De werkgever zal door de bedrijfsarts niet worden geïnformeerd over het consult, de aanleiding of de uitkomsten daarvan op tot werknemer herleidbaar niveau.

  • De werknemer krijgt het recht op een second opinion door een andere bedrijfsarts (dit is iets anders dan een second opinion van UWV).

  • De werkgever wordt verplicht om de bedrijfsarts in de gelegenheid te stellen om de werkplekken te bezoeken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts het recht op overleg met het medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld OR of personeelsvertegenwoordiging), de preventiemedewerker of belanghebbende werknemers over beleid met betrekking tot gezond en veilig werken.

  • Verder bevat de wet een aantal verplichtingen specifiek voor de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet bijvoorbeeld een klachtenprocedure hebben, adviseren over preventieve maatregelen wat betreft arbobeleid, beroepsziekten melden en er worden in de wet minimumeisen gesteld aan het contract tussen de werkgever en de arbodienstverleners (‘basiscontract arbodienstverlening’).

Rol preventiemedewerker

  • Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht wat betreft de keuze voor de persoon van de preventiemedewerker. Ook zullen het medezeggenschapsorgaan en werkgever met een gemeenschappelijke opvatting moeten komen over de rol van de preventiemedewerker binnen de organisatie. Doel is meer draagvlak en een duidelijkere taak voor de preventiemedewerker.

  • Er wordt expliciet vastgelegd dat de preventiemedewerker adviseert aan en nauw samenwerkt met de bedrijfsarts/arbodienst.

  • Het medezeggenschapsorgaan, de werkgever, de preventiemedewerker en de bedrijfsarts/arbodienst moeten tenminste één keer per jaar de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken binnen de organisatie bespreken. De preventiemedewerker moet in ieder geval ingeschakeld worden bij de risico-inventarisatie en -evaluatie (‘RI&E’) en bij de advisering en uitvoering van arbeidsbeschermende maatregelen.

Rol Inspectie SZW

  • De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden tot handhaving ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. Sanctionering is mogelijk. Zo kan er bijvoorbeeld een boete worden opgelegd als blijkt dat een werkgever geen contract heeft met een bedrijfsarts/arbodienst.

Wat kunt u ter voorbereiding al doen?

Ondanks dat er geen garantie is dat het wetsvoorstel wordt aangenomen en eventuele implementatie is uitgesteld, kunnen betrokken partijen alvast nagaan welke stappen ondernomen zullen moeten worden om voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.

Zo kunt u nagaan of de positionering van de preventiemedewerker (functiebeschrijving, taakomvang, benodigde uren e.d.) reeds is opgenomen in de RI&E. Daarnaast kunt u het contract met de bedrijfsarts/arbodienst erbij pakken en vaststellen in hoeverre hierin al afspraken zijn opgenomen over bijvoorbeeld: de samenwerking van de bedrijfsarts/arbodienst met de preventiemedewerker, de verplichting om beroepsziekten te melden, de adviesrol bij verzuim, het recht om de werkplek te bezoeken en/of de mogelijkheid voor de werknemer tot preventief consult, een second opinion of het indienen van een klacht. Het bekijken van het verzuimbeleid van de werkgever is relevant, omdat ook dit bij aanname van het wetsvoorstel uiteindelijk in lijn zal moeten zijn met de beoogde wijzigingen.

Maximale transitievergoeding 2017: € 77.000 bruto

In geval van ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) heeft een werknemer onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband van de werknemer. 

Op dit moment bedraagt de maximale transitievergoeding € 76.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000 bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de Macro-Economische Verkenningen (MEV). Minister Asscher heeft in een besluit Staatscourant 2016 nr. 58571 4 november 2016: laten weten dat op basis van deze ontwikkeling de maximale transitievergoeding voor 2017 is afgerond op € 77.000 bruto. Dit maximum van € 77.000 bruto geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2017.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Dit recht bestaat alleen als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Handhaving omstreden Wet DBA uitgesteld tot 2018: wat nu?

Staatssecretaris van Financiën (Eric Wiebes) heeft laten weten de (strenge) handhaving op de Wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018. Dat staat in de Kamerbrief Tweede voortgangsrapportage Wet DBA. Tot die tijd krijgen (goedwillende) opdrachtgevers geen boete of naheffing en in de tussenliggende periode gaat het kabinet bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.

Eindrapport Commissie Boot

De Staatsecretaris heeft bij zijn besluit het eindrapport van de Commissie Boot (‘Commissie’) in acht genomen. Ook de Commissie pleit voor pas op de plaats, maar adviseert wel om aan het systeem van modelovereenkomsten vast te houden. De belangrijkste punten uit het advies luiden als volgt:

  • Er dient een nadere invulling van het systeem gebaseerd op modelovereenkomsten te komen: het moet helderder worden wanneer en op basis van welke criteria overeenkomsten vooraf zullen worden goedgekeurd en achteraf zullen worden getoetst.

  • Wanneer maar heel kort (gemiddeld minder dan 5 uren per week, maar nooit meer dan 12 uur in een enkele week) wordt gewerkt, dan moet het mogelijk zijn bindend overeen te komen dat geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden en betaald.

  • Er moet een lijst komen van indicatoren die in de richting wél-dienstbetrekking en geen-dienstbetrekking wijzen. Zo duidt een beloning die duidelijk hoger is dan die in de branche voor een werknemer gebruikelijk is, op een onafhankelijke marktpositie. Dit vormt dus een indicatie van geen-dienstbetrekking. Zie hieronder meer relevante indicatoren om een inschatting te kunnen maken van wel/geen dienstbetrekking.

  • Als de indicatoren wijzen richting geen-dienstbetrekking dan kan gebruik worden gemaakt van de (model-)overeenkomsten. Als vervolgens toch komt vast te staan dat er sprake is van een dienstbetrekking dan geldt – behoudens gevallen van fraude of indien evident niet conform de (model-)overeenkomst wordt gewerkt – voor goedwillende opdrachtgevers dat dit vooralsnog niet leidt tot naheffingen en boetes, maar (slechts en hooguit) tot een wijziging voor de toekomst. Partijen kunnen dan hun gedrag nog aanpassen.

Wat betekent dit voor de Wet DBA?

Voor bovenstaande nadere invulling is geen wetswijziging nodig: het huidige systeem kan worden gehandhaafd. Medio 2017 zal er opnieuw een evaluatie plaatsvinden wat betreft de implementatie van de wet en zal opnieuw worden besloten of een verdere verlenging van de implementatietermijn gewenst is.

Wat betekent dit voor u?

Samenvattend geldt dus dat de transitieperiode die eerst tot 1 mei 2017 zou duren, is verlengd tot (voorlopig) 1 januari 2018 en er tot die tijd geen repressieve maatregelen (naheffingen en boetes) worden getroffen, tenzij u ‘kwaadwillend’ bent. ‘Kwaadwillend’ is ‘de opdrachtgever of opdrachtnemer die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet (of had kunnen weten) dat er feitelijk sprake was van een dienstbetrekking (en daarmee oneigenlijk financieel voordeel behaalt)’.

U kunt de goedgekeurde modelovereenkomsten dus in principe blijven gebruiken. U doet er wel goed aan hier vervolgens in de praktijk welwillend en zorgvuldig mee om te gaan: houdt u vooral ook in de gaten of de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden in lijn is met de inhoud van de overeenkomst. 

Als uw (model)overeenkomst nog niet door de Belastingdienst is beoordeeld of is afgewezen, ligt het wat lastiger. De definitie van ‘kwaadwillend’ blinkt niet uit in duidelijkheid, dus dan blijft het oppassen geblazen. Er zijn verschillende andere constructies (zoals payrolling, Beschikking Geen Verzekeringsplicht) die bepaalde risico’s af kunnen dekken, maar met elk ook weer voor- en nadelen.

In elk geval lijken onder meer de volgende criteria u te kunnen helpen bij het maken van een inschatting wel/geen dienstbetrekking.

Indicatie wel-dienstbetrekking Indicatie geen-dienstbetrekking
Maar één opdrachtgever Meerdere opdrachtgevers
Opdrachtgever is laatste werkgever Opdrachtgever is niet de laatste werkgever
Partijen niet gelijkwaardig Partijen wel gelijkwaardig
Afhankelijke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer Sterke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer
Duur overeenkomst langer dan zes maanden Duur overeenkomst korter dan zes maanden
Meer dan 5 uur per week (meer dan 12 uur) Minder dan 5 uur per week (nooit meer dan 12 uur)
Geen specialistische werkzaamheden   Wel specialistische werkzaamheden
Gedetailleerde omschrijving werkzaamheden Algemene omschrijving werkzaamheden
Uitoefening werk niet zelfstandig (geregeld instructies)    Uitoefening werk zelfstandig
Werk behoort tot ‘core business’       Werk behoort niet tot ‘core business’
Werk wordt ook verricht door werknemers Werk wordt niet verricht door werknemers
Werk wordt verricht bij opdrachtgever  Werk wordt niet verricht bij opdrachtgever
Organisatorische inbedding Geen organisatorische inbedding
Geen vervanging mogelijk  Vrije vervanging mogelijk
Gebruik van middelen opdrachtgever Gebruik van eigen middelen
Extern één partij Extern duidelijk: opdrachtgever/-nemer
Betaling niet flink hoger dan werknemerssalaris Betaling flink hoger dan werknemerssalaris (150% CAO-loon)
Wijze betaling gelijk aan die van werknemers Opdrachtnemer stuurt factuur met BTW 
Betaling bij ziekte, vakantie, onvoldoende resultaat  Geen betaling ziekte, vakantie, wanprestatie

Loon tijdens (opgebouwde) vakantiedagen: een duur grapje

Een werknemer heeft recht op betaling van zijn loon tijdens vakantie én op uitbetaling van zijn loon over de openstaande vakantiedagen bij uitdiensttreding. Maar wat houdt het begrip ‘loon’ in dit verband eigenlijk in? Kaal maandloon? Of moeten ook looncomponenten zoals vakantietoeslag, dertiende maand, toeslagen, werkgeversdeel pensioen en/of bonussen meegenomen worden? Dat maakt nogal een verschil.

De omvang van het vakantieloon heeft de afgelopen periode steeds vaker tot juridische procedures geleid. Recent heeft het gerechtshof Den Haag een uitspraak gedaan waarmee er weer wat meer duidelijkheid is gekomen (ECLI:NL:GHDA:2016:2587). In elk geval kan op basis van zowel Europese als Nederlandse rechtspraak inmiddels worden vastgesteld dat vakantieloon meer is dan sec het kale maandloon.

Europese rechtspraak

Het Europese Hof van Justitie heeft bepaald dat als het loon van de werknemer uit verschillende componenten bestaat, per component bekeken moet worden of het tot het ‘normale loon’ behoort. De gedachte is namelijk dat de werknemer tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat vergelijkbaar is met het (‘normale’) loon dat hij ontvangt wanneer hij werkt. Doel is immers om de werknemer in staat te stellen zijn vakantie daadwerkelijk op te nemen: hij mag hiervan geen financieel nadeel ondervinden (Robinson-Steele en Lock/British Gas). Voor vergoeding van vakantiedagen aan het einde van het dienstverband moet worden aangesloten bij het loon dat tijdens vakantie doorbetaald moet worden (Schultz-Hoff). Meer concreet heeft het Europese Hof van Justitie vervolgens bepaald dat onder het ‘normale loon’ dient te vallen: het kale maandsalaris en alle looncomponenten die ‘intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden’ en ‘vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn persoonlijke en professionele status’ (bijvoorbeeld vergoedingen met betrekking tot anciënniteit, beroepskwalificaties, representatie, provisie). Incidentele vergoedingen en onkostenvergoedingen worden niet meegerekend. Deze kosten worden tijdens vakantie niet gemaakt en ze hangen bovendien niet samen met de werkzaamheden (Williams/British Airways).   

Nederlandse rechtspraak

Ook uit de Nederlandse rechtspraak volgt dat steeds een analyse moet worden gemaakt van de verschillende looncomponenten en de intrinsieke samenhang met de werkzaamheden om vast te stellen of deze componenten meetellen bij de berekening van het vakantieloon. Daarbij kan van de volgende uitgangspunten worden uitgegaan:

  • Het kale maandsalaris, de vakantietoeslag en de dertiende maand (mits structureel) behoren in elk geval tot het vakantieloon.

  • Een (gemiddelde) bonus kan tot het vakantieloon behoren als de hoogte afhankelijk is van de inspanningen/prestaties van de werknemer. Maar ook als de werknemer de bonus zou hebben ontvangen als hij gedurende zijn vakantie gewerkt zou hebben bijvoorbeeld als de bonus afhankelijk is van het team- of bedrijfsresultaat).

  • De lijn lijkt te zijn dat ook het werkgeversdeel pensioenpremie dient te worden meegenomen bij uitbetaling van de vakantiedagen, mits de werkgever de premie ook zou hebben betaald als de werknemer in dienst was gebleven en zijn vakantiedagen daadwerkelijk had genoten (wat doorgaans het geval is).  

    Onregelmatige behoren tot het vakantieloon als er een intrinsiek verband bestaat met de werkzaamheden. Aan dat vereiste is over het algemeen voldaan als de werkzaamheden waarvoor de toeslag verstrekt wordt als standaardoordeel van het werk gezien worden.

    Overigens zal steeds sprake moeten zijn van een representatieve periode en een zekere regelmaat waarmee de betrokken looncomponenten worden uitbetaald (anders is geen sprake van intrinsieke samenhang met de werkzaamheden). Dit zal met name ook bekeken moeten worden in geval van inconveniëntie-, ploegen- en overwerktoeslagen. 

    Conclusie

    Conclusie is dat in de Europese en Nederlandse rechtspraak een ruime opvatting van het begrip vakantieloon wordt gehanteerd. De in de inleiding genoemde uitspraak van het gerechtshof Den Haag voegt daar nog een belangrijk element aan toe: bovenwettelijke vakantiedagen dienen op eenzelfde manier gewaardeerd te worden als wettelijke vakantiedagen. Er mag geen afwijkende berekeningsmaatstaf overeengekomen worden. En CAO-bepalingen waarin staat dat bepaalde looncomponenten niet meetellen, worden nietig bevonden.

    Maar dit is toch niet in lijn met wat er gebeurt in de praktijk?

    Nee, in veel gevallen niet. In de praktijk betalen werkgevers tijdens vakantie lang niet altijd alle looncomponenten door en nemen zij regelmatig niet alle emolumenten mee bij de berekening van de vergoeding van niet genoten vakantiedagen bij einde dienstverband. Duidelijk is dat dit niet in lijn is met voornoemde rechtspraak en het risico met zich brengt dat werknemers achteraf (tot vijf jaar na de aanspraak) alsnog betaling claimen. Dit kan de werkgever, wanneer dat er daadwerkelijk van komt, duur komen te staan…

Een jaar WWZ: ontslag moeilijker maar bij succes goedkoper

Heeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het beoogde doel bereikt en is het ontslagrecht inderdaad eenvoudiger en goedkoper geworden?

Onderzoeksrapport VAAN/VvA

De WWZ was per 1 juli 2016 precies een jaar van kracht en de conclusie na dit jaar is dat ontslag substantieel bemoeilijkt is en ‘vast dus vaster’ is geworden.

Het stelsel is voor werkgevers wel minder kostbaar geworden voor zover het de gemiddelde hoogte van vergoedingen betreft. Daar staat tegenover dat werkgevers onder het oude recht gebruik konden maken van de ‘gratis’ UWV-route, terwijl nu bij elk ontslag in beginsel de transitievergoeding verschuldigd is. Voor sommige werkgevers kan ontslag hierdoor wel kostbaarder zijn geworden. Ook het feit dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst is bemoeilijkt, zou het stelsel – bijvoorbeeld doordat ontslag meer voorbereidingstijd of (juridisch) werk vergt – voor werkgevers kostbaarder kunnen uitpakken.

Een en ander blijkt uit een inventarisatie van de uitspraken die rechters het afgelopen jaar hebben gedaan in ontslagzaken. Het onderzoek is uitgevoerd door de Erasmus Universiteit in Rotterdam in opdracht van twee beroepsverenigingen van arbeidsrechtadvocaten, juristen en rechters (VAAN en VvA). Naast alle gepubliceerde uitspraken zijn ook niet-gepubliceerde uitspraken van een viertal rechtbanken (Amsterdam, Rotterdam, Zeeland-West-Brabant en Gelderland) geanalyseerd. Het volledige onderzoeksrapport is hier te vinden en een artikel hierover in de Volkskrant hier.

Relevante conclusies voor de praktijk

Een aantal concrete conclusies is interessant om te vermelden:

  • Het aantal afwijzingen is sinds de WWZ meer dan verdubbeld. Bij de rechtbanken Amsterdam en Rotterdam is het aantal geweigerde ontbindingsverzoeken zelfs verviervoudigd.

  • ‘Disfunctioneren’ (d-grond) is de minst kansrijke ontslaggrond: ongeveer 1 op de 5 ontbindingsverzoeken op basis van disfunctioneren wordt door de rechter toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ (h-grond) is evenmin kansrijk: ongeveer 1 op de 3 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsrelatie’ (g-grond) geeft slechts iets meer kans: ongeveer 1 op 2 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen. Dit  lijkt daarmee nog de meest ‘succesvolle’ ontslaggrond.

  • De gemiddeld toegekende transitievergoeding bedraagt ongeveer 0,4 maand/dienstjaar (+/- € 19.000 bruto). Indien dat wordt afgezet tegen de ontbindingsvergoeding voor de WWZ (inclusief C=0) is de ontslagvergoeding (meer dan) gehalveerd (0,98 maand/dienstjaar in 2014).

  • Uit alle rechtspraak van de hierboven genoemde rechtbanken blijkt dat slechts in ongeveer 1 op de 20 ontbindingszaken de werknemer in aanmerking komt voor een additionele billijke vergoeding. Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat dit in 1 op de 5 zaken het geval is.

  • De hoogte van de billijke vergoeding bedraagt gemiddeld tussen de 1,02 tot 1,28 maand/dienstjaar. Dit is lager dan de gemiddeld toegekende vergoeding (exclusief C=0) van 1,34 maand/dienstjaar vóór de WWZ. De hoogte van de billijke vergoeding loopt overigens sterk uiteen (van 0,13 maand/dienstjaar tot 5,56 maand/dienstjaar).

  • Er worden meer schikkingen bereikt onder de WWZ. De overeengekomen vergoeding is dan doorgaans lager dan voor de WWZ en ligt tussen de transitievergoeding en de neutrale kantonrechtersformule in. 

Dus niet eenvoudiger, maar bij succes wel goedkoper. De onderzoeksresultaten onderstrepen het belang van goede en professionele dossieropbouw. Investering in het ‘voortraject’ zal tegenwoordig meer dan voor de WWZ noodzakelijk zijn en daadwerkelijk lonen.

Nieuwe beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens: wat mag een werkgever (niet) aan een zieke werknemer vragen?

Algemeen

Een werkgever heeft informatie over een zieke werknemer nodig, bijvoorbeeld om vast te stellen of het loon moet worden doorbetaald of om re-integratiemogelijkheden in kaart te brengen. Werkgevers mogen echter vanwege het recht op privacy van de werknemer niet informeren naar zaken als de aard en oorzaak van de ziekte. Alleen een arbodienst of bedrijfsarts mag deze medische gegevens verwerken. Werkgevers mogen enkel vragen naar informatie die noodzakelijk is om te kunnen bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden, zoals de (verwachte) duur van de ziekte.

De zieke werknemer kan wel uitdrukkelijk toestemming geven voor het verwerken van meer (persoons-)gegevens, maar van een dergelijke uitdrukkelijke toestemming is in de arbeidsverhouding niet snel sprake. Gelet op de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer zal een werknemer zich immers al snel gedwongen voelen om toestemming te verlenen.   

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) houdt toezicht op de naleving van de wettelijke regels voor de bescherming van persoonsgegevens die zijn neergelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De AP kan op grond van de Wbp tegenwoordig hoge boetes opleggen bij een overtreding van de wet, wat maakt dat de werkgever belang heeft bij naleving daarvan. Eind april 2016 publiceerde de AP de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ (Beleidsregels). Het doel is om hiermee een kader te stellen aan werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van zieke werknemers verwerken, zoals arbodiensten, bedrijfsartsen en het UWV.

In de Beleidsregels staat welke gegevens de werkgever en andere partijen wel en niet mogen verwerken in verschillende fasen van het arbeidsproces: de sollicitatieprocedure, de ziekmelding en de re-integratie. Ook gaan de Beleidsregels in op de bewaartermijnen van gegevens.

De sollicitatieprocedure

Een werkgever mag niet naar de gezondheid, het verzuimverleden of de kinderwens/zwangerschap van een sollicitant vragen. Een sollicitant is alleen verplicht melding te maken van gezondheidsklachten waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de functie. Een medische aanstellingskeuring is alleen toegestaan wanneer aan de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld voor wat betreft aan de medische geschiktheid van de sollicitant. Er gelden ook dan strikte eisen, zoals dat slechts die (medische) aspecten mogen worden onderzocht die noodzakelijk zijn voor de vervulling van de functie.

De ziekmelding

De werkgever mag bij de ziekmelding slechts een beperkt aantal gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer vragen en registreren:

  • telefoonnummer en (verpleeg)adres;

  • vermoedelijke duur van het verzuim;

  • lopende (werk)afspraken en werkzaamheden;

  • of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;

  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;

  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

De re-integratie

De werkgever beoordeelt of een zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling en baseert zich daarbij op het advies van de bedrijfsarts/arbodienst. De bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever een beperkt aantal gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer verstrekken:

  • De werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is;

  • De verwachte duur van het verzuim;

  • De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is;

  • Eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

De bedrijfsarts/arbodienst mag dus bijvoorbeeld geen informatie verstrekken over de specifieke klachten, therapieën, afspraken met artsen of privéproblemen. 

Bewaartermijnen

Voor administratieve verzuimgegevens (zoals de datum van de ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) is meestal geen wettelijke bewaartermijn. De werkgever moet deze gegevens verwijderen zodra ze niet meer noodzakelijk zijn. Aangenomen wordt als redelijke bewaartermijn dan maximaal twee jaar nadat de werknemer uit dienst is. Let echter wel: als de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, dan geldt dat de werkgever de gegevens vijf jaar voor het UWV moet bewaren (en de bedrijfsarts tien jaar). Voor eigenrisicodragerschap WGA mogen de gegevens voor de duur van het WGA-traject bewaard blijven (tien jaar).

Slot

De Beleidsregels bieden op zich heldere richtlijnen en de AP heeft tegenwoordig meer handhavingsbevoegdheden. Dit betekent dat het voor een werkgever belangrijk is om zorgvuldigheid te betrachten teneinde boetes en schadevergoedingsclaims te voorkomen. Tegelijkertijd loopt het in de praktijk veelal niet zo’n vaart omdat werkgevers en werknemers zich vaak niet bewust zijn van wat er wel en niet gevraagd mag worden. Wellicht brengt de publicatie van de (vernieuwde) Beleidsregels hier verandering in. 

Asscher presenteert aanpassingen WWZ en minimumloon!

Op 21 april jl. heeft minister Asscher een aantal aanpassingen van de Wet werk en zekerheid (‘WWZ’) gepresenteerd. Daarnaast wil hij ook de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (‘WML’) aanpassen. De maatregelen zijn al afgestemd met zowel de coalitiefracties als de sociale partners en zijn in een brief naar de Tweede Kamer verzonden. 

De belangrijkste aanpassingen op een rij:

  • In de WWZ is opgenomen dat werknemers na een opeenvolging van drie arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten krijgen. Voor sectoren met veel seizoensarbeid is dat vaak een probleem. Ze hebben bijvoorbeeld werk voor acht maanden en vier maanden niet. De tussenpoos van zes maanden vormt dan een obstakel om steeds hetzelfde personeel te werk te stellen. Asscher heeft nu voorgesteld te zullen toestaan dat in een CAO voor werknemers die ‘vanwege natuurlijke of klimatologische omstandigheden’ maximaal negen maanden per jaar aan het werk kunnen, de tussenpoos maar drie maanden hoeft te zijn. Kortom, dat deze werknemers na een onderbreking van het dienstverband gedurende drie maanden en één dag een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden mogen krijgen zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het is de bedoeling dat deze aanpassing al per 1 juli 2016 gerealiseerd wordt.

  • Er is veel kritiek op de verplichte twee jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte, met name ten aanzien van kleine werkgevers. Asscher heeft aangekondigd dat werknemers die langdurig ziek zijn, recht op een transitievergoeding bij ontslag behouden, maar dat werkgevers die deze vergoeding betalen, financieel worden gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (‘Awf’). Daar staat dan wel een verhoging van de (uniforme) premie tegenover. Dit betekent dat het niet meer loont de zieke werknemer na twee jaar ‘slapend in dienst te houden’. Bezien wordt of de maatregel met terugwerkende kracht kan worden ingevoerd.

  • Wanneer een werkgever in geval van een zieke werknemer ten onrechte het tweede spoortraject niet of te laat inzet, kan dit leiden tot een loonsanctie. Asscher stelt voor dat het wel of niet (en het moment van het) inzetten van het tweede spoortraject een keuze wordt van de werkgever en werknemer op basis van het advies van de bedrijfsarts en niet langer als zodanig gesanctioneerd wordt. UWV toetst alleen nog maar of de re-integratie conform plan van aanpak verlopen is, zodat het tweede spoortraject alleen ingezet wordt als echt toegevoegde waarde te verwachten is.

  • Het is nu zo dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Asscher komt met een mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in een CAO een voorziening te treffen die niet gelijkwaardig (mogelijk lager) is aan de transitievergoeding. 

  • Op dit moment geldt dat de hoogte van het minimumloon afhankelijk is van de normale arbeidsduur binnen de sector en omdat dit niet altijd even duidelijk is, is de berekening van het minimumuurloon niet altijd eenvoudig. Asscher stelt voor een wettelijk minimumuurloon te introduceren en de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon ingaat stapsgewijs te verlagen van 23 jaar naar 21 jaar. Daardoor krijgen jonge werknemers eerder een volwaardig loon. Ook gaat het minimumjeugdloon voor 21-jarigen omhoog.

  • Asscher komt met nieuwe regels voor mensen die stukloon verdienen, zoals pakketbezorgers. Zij moeten minimaal het wettelijk minimumloon verdienen.

Wet Huis voor Klokkenluiders: welke stappen moet de werkgever ondernemen?

Inleiding

Op 1 maart 2016 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel ‘Huis voor Klokkenluiders’. De nieuwe wet (‘Wet HvK’) zal naar verwachting op 1 juli 2016 in werking treden. Het doel van de Wet HvK is allereerst om de mogelijkheden tot het melden van ‘een vermoeden van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is’ door werknemers te verbeteren. En daarnaast om de klokkenluider beter te beschermen tegen benadeling.

Belangrijke punten

  • Omschrijving misstand met maatschappelijk belang
    Van ‘een vermoeden van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is’ (‘een misstand’) is bijvoorbeeld sprake bij een ernstige schending van een wettelijk voorschrift. Of bij een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen, de aantasting van het milieu, het goed functioneren van een openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Vereist is dat sprake is van een patroon of structureel karakter of van een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het maatschappelijk belang wordt geraakt.

  • Eerst intern melden
    Een werknemer zal in beginsel eerst een interne melding van een misstand moeten doen bij zijn werkgever. Pas als de melding intern niet naar behoren is behandeld, kan de melder een externe melding doen bij de instantie die daarvoor het meest in aanmerking komt, zoals bijvoorbeeld de inspectie, de toezichthouder of het ‘Huis voor klokkenluiders’ (‘Het Huis’) dat met de Wet HvK wordt opgericht.

  • Het Huis voor klokkenluiders
    Het Huis krijgt een afdeling Advies en een afdeling Onderzoek. De afdeling Advies heeft met name de taak om de werknemers te informeren, adviseren en ondersteunen wat betreft het melden van een misstand. Deze taak wordt op dit moment vervuld door het Adviespunt Klokkenluiders dat op zal gaan in het Huis. De afdeling Onderzoek kan na ontvangst van een verzoekschrift van een werknemer een onderzoek instellen en algemene aanbevelingen doen aan de werkgever. De werkgever (alsmede andere werknemers, getuigen en de melder) is verplicht mee te werken aan het onderzoek. Het Huis stelt een onderzoeksrapport op dat – nadat de werkgever en de melder hierop hebben kunnen reageren – openbaar gemaakt wordt.   

  • Verbod op benadeling
    De werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het op juiste wijze melden van een misstand (nieuw art. 7:658c Burgerlijk Wetboek). Als voorwaarde voor deze rechtsbescherming geldt dat de melding te goeder trouw en naar behoren is gedaan en dat de werknemer in procedureel en materieel opzicht zorgvuldig heeft gehandeld. Het werknemersbegrip is wat dit betreft beperkt tot het werknemersbegrip in het Burgerlijk Wetboek, hieronder vallen bijvoorbeeld niet de ambtenaar, ZZP-er, vrijwilliger of stagiair. Dat is opvallend omdat de Wet HvK in algemene zin vooralsnog wel een dergelijk breder toepassingsbereik heeft.

  • Verplichte klokkenluidersregeling 50+ werkgever
    Werkgevers met meer dan 50 werknemers worden verplicht een klokkenluidersregeling te hebben met een procedure voor het melden van een misstand. Werkgevers die al een dergelijke regeling hebben, moeten deze aanpassen aan de Wet HvK. In deze procedure moet bijvoorbeeld worden geregeld hoe de organisatie omgaat met interne meldingen, bij welke functionaris(sen) en hoe een misstand kan worden gemeld, de vertrouwelijkheid, de mogelijkheid om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een misstand en wanneer er extern gemeld mag worden. Maar er gelden meer vereisten.

  • Instemmingsrecht ondermeningsraad
    De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over de vaststelling, wijziging en intrekking van de interne klokkenluidersregeling. Dit zal expliciet worden geregeld in art. 27 lid1 onderdeel m van de Wet op de Ondernemingsraden (‘WOR’).

  • Welke stappen moet de werkgever ondernemen?

    Het wordt voor werkgevers van groter belang om zorgvuldig met het melden van een misstand om te gaan op basis van een adequate procedure. En daarnaast om de klokkenluider daadwerkelijk te beschermen tegen benadeling. Wanneer de werkgever dit niet doet, is met de komst van het Huis onder andere het risico dat dit in de openbaarheid komt door opname in een onderzoeksrapport. Met alle reputatieschade van dien.

    Wij adviseren werkgevers op korte termijn een (aangepaste) klokkenluidersregeling op te stellen en te implementeren die voldoet aan de vereisten van de Wet HvK. De ondernemingsraad dient hierbij tijdig en op de juiste wijze betrokken te worden. Vanzelfsprekend kunnen wij u bijstaan in dit proces.  

    Belangrijk: wijzigingen in het arbeidsrecht die je niet mag missen

    De Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) heeft in 2015 geleid tot grote veranderingen in het arbeidsrecht. We zijn er nog niet. Ook 2016 brengt belangrijke wijzigingen met zich mee. Een overzicht van de meest relevante wijzigingen per 1 januari 2016.

    WW

    • De maximale WW-duur wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs – met een maand per kwartaal – ingekort tot 24 maanden. De maximale duur is nu nog 38 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 2016 35 maanden etcetera. 
    • Werknemers bouwen minder WW-rechten op. In plaats van een opbouw van 1 maand WW voor elk gewerkt jaar, geldt nu dat een werknemer weliswaar gedurende de eerste tien jaar 1 maand WW opbouwt per gewerkt jaar maar daarna maar een halve maand per gewerkt jaar. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 wijzigen niet.

    Tip: Informeer werknemers waar nodig bij het einde van het dienstverband over de (gewijzigde) WW-regels (onder meer om te voorkomen dat iemand terugkomt op zijn opzegging of de beëindiging met wederzijds goedvinden).

    Werken na de AOW-leeftijd

    • In de WWZ is al geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Er hoeft dan geen transitievergoeding betaald te worden. Daarnaast moeten bij bedrijfseconomisch ontslag (‘reorganisatie’) eerst de AOW-gerechtigde werknemers ontslagen worden. Per 1 januari 2016 gelden aanvullende regels om doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen.
    • De loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers is teruggebracht tot 13 weken (dat was 2 jaar). Daarnaast geldt dat als de werkgever de arbeidsovereenkomst op wil zeggen wegens langdurige ziekte slechts aannemelijk hoeft te worden gemaakt dat er binnen 13 weken geen herstel zal optreden (in plaats van 26 weken, zoals bij ‘niet-AOW-gerechtigden’). In 2018 wordt geëvalueerd of de termijn van 13 weken verder teruggebracht zal worden naar 6 weken.
    • De re-integratieverplichtingen ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers zijn versoepeld. Zo zijn er geen verplichtingen wat betreft re-integratie tweede spoor.
    • De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst met AOW-gerechtigde werknemers is beperkt tot 1 maand.
    • De ketenregeling wat betreft arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is verruimd naar maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar (in plaats van maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar).
    • De verplichting om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal werkuren is vervallen.

    Tip: Overweeg of het al dan niet verstandig is om een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en wees je bewust van de (verruimde) mogelijkheden om een AOW-gerechtigde werknemer te laten doorwerken.

    Afschaffing VAR

    • Tot 1 april 2016 blijft de VAR geldig, maar daarna wordt er waarschijnlijk geen VAR meer verstrekt. De Tweede Kamer heeft hiervoor het voorstel voor de ‘Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties’ goedgekeurd. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel nu in behandeling. Het voorstel is dat de Belastingdienst (model)overeenkomsten beschikbaar stelt en de mogelijkheid biedt om opdrachtovereenkomsten ter beoordeling voor te leggen teneinde zekerheid te krijgen over de arbeidsrelatie.

    Tip: Het is verstandig nu al te anticiperen op de wijzigingen door gebruik te maken van de reeds beschikbare modelovereenkomsten van de Belastingdienst (te vinden op de site) of (model-)opdrachtovereenkomsten reeds nu aan de Belastingdienst ter beoordeling voor te leggen.

    Transitievergoeding

    • De transitievergoeding is verhoogd naar maximaal € 76.000 bruto of als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 76.000 bruto, een bruto jaarsalaris.

    Flexibel werken

    • De Wet flexibel werken (van toepassing op werkgevers met meer dan 10 werknemers) geeft de werknemer het recht te verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur en werktijd moet door de werkgever worden ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dit criterium niet. Wel zal de werkgever het verzoek in overweging moeten nemen en daarover in overleg moeten gaan met de werknemer. 
    • Om een verzoek te kunnen indienen, moet de werknemer op de beoogde ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn. Het verzoek moet 2 maanden voor de ingangsdatum worden ingediend en de werkgever moet 1 maand voor de ingangsdatum een beslissing nemen over het verzoek.
    • De werknemer kan 1 keer per jaar een verzoek doen tot aanpassing.

    Tip: Behandel ieder verzoek tot aanpassing serieus en beslis tijdig (anders wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd). In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is relevant dat de Arbeidstijdenwet in acht genomen wordt en in geval van een verzoek tot thuiswerken de Arbowetgeving.

    Wet bescherming Persoonsgegevens

    • De naam van het College Bescherming Persoonsgegevens is veranderd in ‘de Autoriteit Persoonsgegevens’. De Autoriteit Persoonsgegevens kan direct boetes opleggen als de wet wordt overtreden. De maximale boete is € 820.000.
    • Er geldt een verplichting om aan de Autoriteit Persoonsgegevens een ernstig datalek te melden dat mogelijk leidt tot privacybescherming van personen in het gelekte databestand (bijvoorbeeld in geval van een ‘hack’ waarbij privé-gegevens buit zijn gemaakt). Op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens staan beleidsregels over de meldplicht datalekken die helpen vast te stellen of er sprake is van een datalek dat gemeld moet worden.

    Tip: Stel een stappenplan op dat weergeeft hoe datalekken te voorkomen en hoe te handelen in geval van een datalek (en check de verzekeringsportefeuille op dit punt).

    Wet aanpak schijnconstructies

    • De bedragen op loonstroken moeten duidelijk zijn toegelicht. De Inspectie SZW kan werkgevers controleren en een boete opleggen in geval van tekortkomingen.
    • Werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. Wat een werknemer meer verdient dan het minimumloon mag wel contant worden uitbetaald. Ook dit controleert de Inspectie SZW waarbij zij de namen van de organisaties bekend maakt die zijn gecontroleerd.

    Tip: Betaal het (minimum)loon per bank en controleer of de loonstroken transparant zijn.