Het arbeidsrecht weer op de schop?

De Commissie Borstlap komt met vergaande adviezen om de arbeidsmarkt te hervormen

De inkt van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is nog amper droog en er ligt al een nieuw plan om de arbeidsmarkt te hervormen. Door tal van ontwikkelingen op het terrein van technologie, economie en samenleving is het de vraag of de bestaande regels op het gebied van het arbeidsrecht nog wel alle door de regering beoogde doelen bereiken. Om dit te onderzoeken, stelde het kabinet een onafhankelijke commissie in onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap: ‘Commissie Regulering van werk’ oftewel ‘Commissie Borstlap’. Op 23 januari jl. presenteerde de Commissie haar eindrapport.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De kern

In de kern concludeert de Commissie dat Nederland alleen met een grondige hervorming van de arbeidsmarkt de groeiende kloof tussen vast werk en flexwerk kan dichten. Alle werkenden zouden dezelfde rechten en plichten moeten krijgen. De Commissie stelt een reeks van maatregelen voor die ingrijpen in het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht. De maatregelen moeten in samenhang worden uitgevoerd om effectief te kunnen zijn.

De belangrijkste maatregelen in het kort

Vast minder vast

  • De relatie tussen werkgever en werknemer moet losser worden. Werkgevers mogen functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aanpassen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
  • Een werkgever moet ook (na goedkeuring van het UWV) deeltijdontslag kunnen opleggen.
  • Een rechter moet een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren altijd toekennen en als er geen redelijke grond is, kan de rechter bepalen dat er een hogere vergoeding moet worden toegekend. Deze moet aanzienlijk hoger zijn om misbruik te voorkomen.

Contractvormen

  • Er zijn nu teveel contractvormen. De Commissie pleit voor drie soorten werkenden: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, zelfstandigen en uitzendkrachten.
  • Iemand die voor een bedrijf werkt, is werknemer tenzij door de opdrachtgever wordt aangetoond dat de werkende echt zelfstandig is. Daarbij wordt de bewijslast omgedraaid in vergelijking met nu.
  • Een werkgever mag maximaal gedurende twee jaar tijdelijke contracten aanbieden. Sinds de invoering van de WAB is dat recent overigens juist van twee jaar naar drie jaar opgerekt.
  • Flexwerkers krijgen een hoger minimumloon.
  • Oproepkrachten krijgen per kwartaal een minimum aantal werkuren gegarandeerd.
  • Uitzendkrachten moeten zijn geworven door een uitzendbureau en doen alleen werk dat echt tijdelijk is of qua duur en omvang lastig in te schatten is en krijgen de arbeidsvoorwaarden van het inlenende bedrijf. Uitzendwerk duurt maximaal 26 weken en ‘vluchtroutes’ worden bestreden.
  • De Commissie is kritisch op het door het Kabinet voorgestelde minimumtarief van € 16,- per uur voor zelfstandigen. In theorie een goed idee, maar het is slecht te handhaven en leidt tot grote administratieve lasten.

Ziekte

  • De werkgever betaalt bij ziekte een jaar salaris door (nu twee jaar).
  • Er komt een publieke basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid op het bestaansminimum voor alle werkenden (dus ook zelfstandigen) die een jaar niet hebben kunnen werken. Werknemers behouden in aanvulling hierop hun riantere arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van de WIA.

Leer- en ontwikkelbudget

  • Iedereen krijgt van de overheid bij de geboorte een leer- en ontwikkelbudget bedoeld voor het opdoen van noodzakelijke kennis en vaardigheden gedurende de loopbaan. De werkgever stort
    een maandelijks bedrag.
  • Bij ontslag wordt de transitievergoeding in het ontwikkelbudget gestort.

Belastingen

  • Voor alle werkenden geldt dezelfde inkomstenbelasting.
  • Belastingvoordelen voor zelfstandigen worden afgebouwd. Belastingvoordeel is er alleen nog voor wie echt onderneemt en dus investeert in ‘kapitaal’.
  • Werkgevers gaan voor flexwerkers hogere premies betalen.

WW

  • De WW wordt hoger maar ook korter van duur (nog niet duidelijk hoe kort).
  • Iedereen wordt verplicht tot periodieke om- of bijscholing via de ‘loopbaanwinkel’, betaald uit het leer- en ontwikkelbudget.

Pensioen

  • De Commissie overweegt een gelijk speelveld voor alle werkenden wat betreft aanvullend pensioen boven op de AOW en meent dat een aanvullende pensioenvoorziening voor alle werkenden voor de hand ligt. Dit is nog niet uitgewerkt.

De kosten

De kosten van de door de Commissie bepleite hervorming lopen in de miljarden euro’s, waarvan de Commissie inschat dat deze investeringen zich dubbel en dwars zullen terugverdienen.

De reacties

Minister Koolmees stelt dat de analyse van de Commissie helder is en dat het in zijn ogen een juiste analyse is. Hij stelt dat de richting van beleidsaanbevelingen in het rapport in veel gevallen in lijn is met het kabinetsbeleid: het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. De zzp-wetgeving staat in de steigers en ook het kabinet beoogt het aantrekkelijk te maken om mensen in dienst te nemen, bijvoorbeeld door maatregelen in de WAB.

Maar er is ook kritiek. Zo vindt FNV dat de Commissie te ver gaat met het terugschroeven van de ontslagbescherming van werknemers en te weinig aandacht heeft voor de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten. Werkgeversorganisaties zijn het er mee eens dat er maatregelen moeten worden genomen tegen ‘doorgeslagen flex’ maar vinden over het algemeen dat het belasten van tijdelijk werk en ondernemerschap niet de juiste route is. Zelfstandigen Bouw meent dat het beschouwen van iedere werkende als werknemer, tenzij wordt aangetoond dat iemand zelfstandige is, voorbij gaat aan de behoeften van zelfstandigen om in vrijheid te ondernemen.

Ook de politieke partijen laten zich kritisch uit. Hervorming van de arbeidsmarkt zal ongetwijfeld een belangrijk onderwerp worden in de volgende verkiezingen in 2021.

Lees het volledige rapport hier.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband

Op vrijdag 8 november 2019 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan naar aanleiding van door de kantonrechter gestelde zogenaamde prejudiciële vragen. Er waren al meerdere kantonrechters die in de afgelopen periode wisselende uitspraken hebben gedaan over de vraag of een werkgever verplicht kan worden om de arbeidsovereenkomst met een werknemer na twee jaar ziekte te beëindigen en daarmee aan de zieke werknemer een wettelijke transitievergoeding moet betalen. In de meeste uitspraken is geoordeeld dat de werkgever geen ‘ontslagplicht’ heeft. De Hoge Raad komt nu, in navolging van de conclusie van de A-G, tot een ander oordeel.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Verplichting om te beëindigen

De Hoge Raad overweegt dat goed werkgeverschap meebrengt dat een werkgever verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit is dan wel uitsluitend het geval indien is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en sub b BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarin is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 sub b BW wordt verstaan “ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode van twee jaar is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”

Betalen wettelijke transitievergoeding

Over de verplichting om de wettelijke transitievergoeding te betalen overweegt de Hoge Raad dat die vergoeding niet méér behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dat is doorgaans na twee jaar arbeidsongeschiktheid, maar kan bij een opgelegde loonsanctie ook na drie jaar arbeidsongeschiktheid zijn. De Hoge Raad overweegt verder dat voor de hoogte van die vergoeding niet hoeft te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

Uitzondering

Op het uitgangspunt dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van een slapend dienstverband moet volgens de Hoge Raad een uitzondering worden aanvaard. Als op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, geldt die verplichting niet. Zo een belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Een gerechtvaardigd belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Compensatieregeling

Per 1 april 2020 kunnen werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen als in de periode na 1 juli 2015 een transitievergoeding is betaald aan een werknemer die tenminste twee jaar ziek is geweest, mits het einde van de periode van twee jaar na 1 juli 2015 lag. Het UWV vergoedt de transitievergoeding die de werkgever wettelijk verschuldigd was per het einde van de wachttijd en dus na twee jaar ziekte. Als een werkgever een werknemer langer in dienst houdt dan de twee jaar wachttijd zal de transitievergoeding hoger worden, maar die komt dan niet volledig voor vergoeding in aanmerking.

Tip

Dit alles betekent dat het verstandig is om na te gaan of er sprake is van slapende dienstverbanden of van dienstverbanden met werknemers die bijna twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Deze zouden zo spoedig mogelijk moeten worden beëindigd omdat de te betalen wettelijke transitievergoeding dan volledig zal worden gecompenseerd.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

De belangrijkste wijzigingen in het Arbeidsrecht volgens het regeerakkoord

Na maanden van onderhandelen is er eindelijk een regeerakkoord. Daaruit blijkt de ambitie om vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Meer mensen moeten een contract voor onbepaalde tijd krijgen, zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen en schijnzelfstandigheid moet worden aangepast. Daarvoor zijn de volgende maatregelen bedacht.

1. Ontslaggronden mogen bij elkaar worden gevoegd (cumulatie)

Momenteel zijn er acht in de wet genoemde ontslaggronden. Alleen als aan ten minste één van die gronden volledig wordt voldaan, is ontslag van een werknemer mogelijk. Soms wordt aan verschillende gronden deels voldaan. Er is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren (maar er heeft geen verbetertraject plaatsgevonden), een verstoorde arbeidsverhouding (maar niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet) en verwijtbaar handelen (ook niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet). De rechter heeft momenteel niet de mogelijkheid in een dergelijke situatie de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Volgens het regeerakkoord moet de rechter de mogelijkheid krijgen zelf een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is, op basis van alle verschillende omstandigheden, genoemd in de verschillende ontslaggronden. De rechter kan dan wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bedrag komt bovenop de bestaande transitievergoeding.

2. De transitievergoeding wordt aangepast

Op dit moment hebben alleen werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn geweest recht op een transitievergoeding. Volgens het regeerakkoord moeten ook werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn geweest bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding.

De transitievergoeding zal voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris gaan bedragen. Momenteel bedraagt de transitievergoeding voor de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor alle dienstjaren daarna heeft de werknemer momenteel recht op ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.

Vooral voor MKB-ers worden de ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot betaling van een transitievergoeding verzacht. Uit het regeerakkoord blijkt dat gedacht wordt aan de volgende maatregelen:

  • werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, of bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte;
  • bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als een cao-regeling van toepassing is;
  • de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer.

3. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer drie jaar

Momenteel mogen werkgevers drie keer achter elkaar een contract voor bepaalde tijd sluiten, binnen een periode van twee jaar. Bij het vierde contract of bij het overschrijden van de periode van twee jaar, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Die periode van twee jaar wordt verlengd tot drie jaar.

4. Het wordt mogelijk een langere proeftijd overeen te komen

Als een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van vijf maanden worden overeengekomen, aldus het regeerakkoord. Als een contract voor bepaalde tijd voor meer dan twee jaar wordt aangeboden, mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen.

Momenteel mag de proeftijd in een contract voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden zijn. In een contract voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden mag een  proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. In een contract voor zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. De regeling voor een proeftijd in een contract voor bepaalde tijd blijft ongewijzigd.

5. Verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte: voor kleine ondernemers gedurende één jaar

Voor werkgevers die tot 25 werknemers in dienst hebben, wordt de periode waarin het loon moet worden doorbetaald tijdens ziekte verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar ziekte worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

6. Wet DBA wordt vervangen

De wet DBA heeft volgens het regeerdakkoord onrust gebracht en teveel echte zelfstandig ondernemers geraakt. De nieuwe wet moet schijnzelfstandigheid voorkomen, maar echte zelfstandigen zekerheid bieden dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De volgende maatregelen worden ingevoerd.

Voor zzp’ers met een laag tarief wordt bepaald dat zij een arbeidsovereenkomst hebben als:

  • hun tarief gelijk is aan de loonkosten behorend bij 125% van het minimumloon of aan de laagste loonschalen in cao’s; en
  • de overeenkomst wordt gesloten voor langer dan drie maanden, of de zzp’er reguliere bedrijfsactiviteiten verricht.

Zzp’ers met een hoog tarief krijgen de mogelijkheid van een opt out voor de loonbelasting en werknemersverzekering als:

  • hun tarief hoger is dan € 75 per uur; en
  • de overeenkomst wordt gesloten voor korter dan een jaar, of er geen reguliere bedrijfsactiviteiten worden verricht.

Voor zelfstandigen met een tarief dat ligt boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Daarmee krijgt de opdrachtgever vooraf de zekerheid dat hij geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen.

7. Payrolling en nulurencontracten

Payrolling blijft volgens het regeerakkoord mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard. Werknemers die via een payrollbedrijf worden ingehuurd moeten qua arbeidsvoorwaarden gelijk worden behandeld met de werknemers van de inlener.

Werknemers met een nul-urencontract moeten meer mogelijkheden krijgen om ook andere banen te accepteren en moeten daarom volgens het regeerakkoord de mogelijkheid krijgen geen gehoor te geven aan een oproep, of recht op loon krijgen bij een afzegging door de werkgever.

8. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector: de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. Het kabinet gaat onderzoeken of het mogelijk is om voor de eerste zes maanden WW aan contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toe te rekenen, waardoor vaste contracten aantrekkelijker worden.

9. Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Volgens het regeerakkoord worden er maatregelen genomen om de kans het op het vinden van een baan voor mensen met een WIA-uitkering te vergroten.

Het is nu afwachten of, wanneer en hoe deze maatregelen zullen worden uitgevoerd. Uiteraard houden wij u daarvan op de hoogte.

Wijziging Arbeidsomstandighedenwet uitgesteld tot (naar verwachting) 1 juli 2017

Wat is de stand van zaken?

In september 2016 is het voorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet aangenomen door de Tweede Kamer. Het ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De Eerste Kamer heeft in oktober 2016 kritische vragen gesteld en vervolgens op 20 december 2016 een nadere memorie van antwoord ontvangen. Op 17 januari 2017 bespreekt de Eerste Kamer de nadere procedure.

Het aanvankelijke doel om de wijzigingen per 1 januari 2017 door te voeren, is niet gehaald. De verwachting is nu dat – in geval de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt – de implementatie van de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet op zijn vroegst per 1 juli 2017 zal plaatsvinden. Het is nog niet duidelijk of er dan nog een overgangstermijn zal gelden, waarna de Inspectie SZW pas handhavend op zal treden.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Ter herinnering, de belangrijkste beoogde wijzigingen zijn:

Rol bedrijfsarts

  • Er wordt vastgelegd dat een werknemer het recht heeft om zelf een consult bij de bedrijfsarts aan te vragen. Tijdens ziekte, maar ook als er nog geen sprake is van verzuim. De werkgever is verplicht om die mogelijkheid kenbaar te maken aan de werknemers en er mogen geen onnodige drempels zijn wat betreft tijd en plaats. De werkgever zal door de bedrijfsarts niet worden geïnformeerd over het consult, de aanleiding of de uitkomsten daarvan op tot werknemer herleidbaar niveau.

  • De werknemer krijgt het recht op een second opinion door een andere bedrijfsarts (dit is iets anders dan een second opinion van UWV).

  • De werkgever wordt verplicht om de bedrijfsarts in de gelegenheid te stellen om de werkplekken te bezoeken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts het recht op overleg met het medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld OR of personeelsvertegenwoordiging), de preventiemedewerker of belanghebbende werknemers over beleid met betrekking tot gezond en veilig werken.

  • Verder bevat de wet een aantal verplichtingen specifiek voor de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet bijvoorbeeld een klachtenprocedure hebben, adviseren over preventieve maatregelen wat betreft arbobeleid, beroepsziekten melden en er worden in de wet minimumeisen gesteld aan het contract tussen de werkgever en de arbodienstverleners (‘basiscontract arbodienstverlening’).

Rol preventiemedewerker

  • Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht wat betreft de keuze voor de persoon van de preventiemedewerker. Ook zullen het medezeggenschapsorgaan en werkgever met een gemeenschappelijke opvatting moeten komen over de rol van de preventiemedewerker binnen de organisatie. Doel is meer draagvlak en een duidelijkere taak voor de preventiemedewerker.

  • Er wordt expliciet vastgelegd dat de preventiemedewerker adviseert aan en nauw samenwerkt met de bedrijfsarts/arbodienst.

  • Het medezeggenschapsorgaan, de werkgever, de preventiemedewerker en de bedrijfsarts/arbodienst moeten tenminste één keer per jaar de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken binnen de organisatie bespreken. De preventiemedewerker moet in ieder geval ingeschakeld worden bij de risico-inventarisatie en -evaluatie (‘RI&E’) en bij de advisering en uitvoering van arbeidsbeschermende maatregelen.

Rol Inspectie SZW

  • De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden tot handhaving ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. Sanctionering is mogelijk. Zo kan er bijvoorbeeld een boete worden opgelegd als blijkt dat een werkgever geen contract heeft met een bedrijfsarts/arbodienst.

Wat kunt u ter voorbereiding al doen?

Ondanks dat er geen garantie is dat het wetsvoorstel wordt aangenomen en eventuele implementatie is uitgesteld, kunnen betrokken partijen alvast nagaan welke stappen ondernomen zullen moeten worden om voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.

Zo kunt u nagaan of de positionering van de preventiemedewerker (functiebeschrijving, taakomvang, benodigde uren e.d.) reeds is opgenomen in de RI&E. Daarnaast kunt u het contract met de bedrijfsarts/arbodienst erbij pakken en vaststellen in hoeverre hierin al afspraken zijn opgenomen over bijvoorbeeld: de samenwerking van de bedrijfsarts/arbodienst met de preventiemedewerker, de verplichting om beroepsziekten te melden, de adviesrol bij verzuim, het recht om de werkplek te bezoeken en/of de mogelijkheid voor de werknemer tot preventief consult, een second opinion of het indienen van een klacht. Het bekijken van het verzuimbeleid van de werkgever is relevant, omdat ook dit bij aanname van het wetsvoorstel uiteindelijk in lijn zal moeten zijn met de beoogde wijzigingen.

Maximale transitievergoeding 2017: € 77.000 bruto

In geval van ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) heeft een werknemer onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband van de werknemer. 

Op dit moment bedraagt de maximale transitievergoeding € 76.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000 bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de Macro-Economische Verkenningen (MEV). Minister Asscher heeft in een besluit Staatscourant 2016 nr. 58571 4 november 2016: laten weten dat op basis van deze ontwikkeling de maximale transitievergoeding voor 2017 is afgerond op € 77.000 bruto. Dit maximum van € 77.000 bruto geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2017.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Dit recht bestaat alleen als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Handhaving omstreden Wet DBA uitgesteld tot 2018: wat nu?

Staatssecretaris van Financiën (Eric Wiebes) heeft laten weten de (strenge) handhaving op de Wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018. Dat staat in de Kamerbrief Tweede voortgangsrapportage Wet DBA. Tot die tijd krijgen (goedwillende) opdrachtgevers geen boete of naheffing en in de tussenliggende periode gaat het kabinet bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.

Eindrapport Commissie Boot

De Staatsecretaris heeft bij zijn besluit het eindrapport van de Commissie Boot (‘Commissie’) in acht genomen. Ook de Commissie pleit voor pas op de plaats, maar adviseert wel om aan het systeem van modelovereenkomsten vast te houden. De belangrijkste punten uit het advies luiden als volgt:

  • Er dient een nadere invulling van het systeem gebaseerd op modelovereenkomsten te komen: het moet helderder worden wanneer en op basis van welke criteria overeenkomsten vooraf zullen worden goedgekeurd en achteraf zullen worden getoetst.

  • Wanneer maar heel kort (gemiddeld minder dan 5 uren per week, maar nooit meer dan 12 uur in een enkele week) wordt gewerkt, dan moet het mogelijk zijn bindend overeen te komen dat geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden en betaald.

  • Er moet een lijst komen van indicatoren die in de richting wél-dienstbetrekking en geen-dienstbetrekking wijzen. Zo duidt een beloning die duidelijk hoger is dan die in de branche voor een werknemer gebruikelijk is, op een onafhankelijke marktpositie. Dit vormt dus een indicatie van geen-dienstbetrekking. Zie hieronder meer relevante indicatoren om een inschatting te kunnen maken van wel/geen dienstbetrekking.

  • Als de indicatoren wijzen richting geen-dienstbetrekking dan kan gebruik worden gemaakt van de (model-)overeenkomsten. Als vervolgens toch komt vast te staan dat er sprake is van een dienstbetrekking dan geldt – behoudens gevallen van fraude of indien evident niet conform de (model-)overeenkomst wordt gewerkt – voor goedwillende opdrachtgevers dat dit vooralsnog niet leidt tot naheffingen en boetes, maar (slechts en hooguit) tot een wijziging voor de toekomst. Partijen kunnen dan hun gedrag nog aanpassen.

Wat betekent dit voor de Wet DBA?

Voor bovenstaande nadere invulling is geen wetswijziging nodig: het huidige systeem kan worden gehandhaafd. Medio 2017 zal er opnieuw een evaluatie plaatsvinden wat betreft de implementatie van de wet en zal opnieuw worden besloten of een verdere verlenging van de implementatietermijn gewenst is.

Wat betekent dit voor u?

Samenvattend geldt dus dat de transitieperiode die eerst tot 1 mei 2017 zou duren, is verlengd tot (voorlopig) 1 januari 2018 en er tot die tijd geen repressieve maatregelen (naheffingen en boetes) worden getroffen, tenzij u ‘kwaadwillend’ bent. ‘Kwaadwillend’ is ‘de opdrachtgever of opdrachtnemer die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet (of had kunnen weten) dat er feitelijk sprake was van een dienstbetrekking (en daarmee oneigenlijk financieel voordeel behaalt)’.

U kunt de goedgekeurde modelovereenkomsten dus in principe blijven gebruiken. U doet er wel goed aan hier vervolgens in de praktijk welwillend en zorgvuldig mee om te gaan: houdt u vooral ook in de gaten of de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden in lijn is met de inhoud van de overeenkomst. 

Als uw (model)overeenkomst nog niet door de Belastingdienst is beoordeeld of is afgewezen, ligt het wat lastiger. De definitie van ‘kwaadwillend’ blinkt niet uit in duidelijkheid, dus dan blijft het oppassen geblazen. Er zijn verschillende andere constructies (zoals payrolling, Beschikking Geen Verzekeringsplicht) die bepaalde risico’s af kunnen dekken, maar met elk ook weer voor- en nadelen.

In elk geval lijken onder meer de volgende criteria u te kunnen helpen bij het maken van een inschatting wel/geen dienstbetrekking.

Indicatie wel-dienstbetrekking Indicatie geen-dienstbetrekking
Maar één opdrachtgever Meerdere opdrachtgevers
Opdrachtgever is laatste werkgever Opdrachtgever is niet de laatste werkgever
Partijen niet gelijkwaardig Partijen wel gelijkwaardig
Afhankelijke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer Sterke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer
Duur overeenkomst langer dan zes maanden Duur overeenkomst korter dan zes maanden
Meer dan 5 uur per week (meer dan 12 uur) Minder dan 5 uur per week (nooit meer dan 12 uur)
Geen specialistische werkzaamheden   Wel specialistische werkzaamheden
Gedetailleerde omschrijving werkzaamheden Algemene omschrijving werkzaamheden
Uitoefening werk niet zelfstandig (geregeld instructies)    Uitoefening werk zelfstandig
Werk behoort tot ‘core business’       Werk behoort niet tot ‘core business’
Werk wordt ook verricht door werknemers Werk wordt niet verricht door werknemers
Werk wordt verricht bij opdrachtgever  Werk wordt niet verricht bij opdrachtgever
Organisatorische inbedding Geen organisatorische inbedding
Geen vervanging mogelijk  Vrije vervanging mogelijk
Gebruik van middelen opdrachtgever Gebruik van eigen middelen
Extern één partij Extern duidelijk: opdrachtgever/-nemer
Betaling niet flink hoger dan werknemerssalaris Betaling flink hoger dan werknemerssalaris (150% CAO-loon)
Wijze betaling gelijk aan die van werknemers Opdrachtnemer stuurt factuur met BTW 
Betaling bij ziekte, vakantie, onvoldoende resultaat  Geen betaling ziekte, vakantie, wanprestatie