Maximering vertrekvergoeding tot inkomen bij de leeftijd van 65 jaar in een sociaal plan gerechtvaardigd?

Is een anticumulatiebeding in een met representatieve vakbonden overeengekomen sociaal plan in strijd met de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij de arbeid (WGBL)? Recent oordeelde de Rechtbank van Maastricht dat een anticumulatiebeding in het sociaal plan van KPN nietig is. Gevolg: de rechter kent de werknemer een vertrekvergoeding toe zonder de maximering van het inkomen tot 65 jaar. Is dit wel een juist oordeel? Ik meen van niet.

De Wet Verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd

Pensioenontslag op de AOW-leeftijd is op grond van artikel 7 lid 1 sub a WGBL per definitie objectief gerechtvaardigd, pensioenontslag op een lagere leeftijd moet objectief gerechtvaardigd worden. Zonder objectieve rechtvaardiging is sprake van verboden onderscheid en dus van ongeloorloofde discriminatie. Pensioenontslag is echter iets geheel anders dan de vraag of maximering van de vertrekvergoeding tot de leeftijd van 65 jaar verboden leeftijdsonderscheid oplevert.

Als gevolg van de per 1 januari 2013 in werking getreden Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (“de Wet”) hebben werknemers niet meer bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd recht op AOW maar (uiteindelijk) pas op 67-jarige leeftijd. Veel pensioenreglementen en sociale plannen gaan ook na invoering van de Wet nog uit van 65 jaar als pensioenleeftijd. De Wet bevat geen bepaling over aanpassing van individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten aan de nieuwe AOW-leeftijd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat aanpassing van individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten wel onderwerp van discussie is geweest. Toch heeft dit er niet toe geleid dat de Wet aansluiting van individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten op de verhoogde AOW-leeftijd regelt. De regering is van mening dat het aan individuele werkgevers en werknemers en aan cao-partijen is om hun onderlinge afspraken in lijn te brengen met de wetgeving. Ingrijpen in lopende contracten zou een zeer vergaande maatregel zijn en de wetgever heeft het bewust aan individuele werkgevers en werknemers en aan cao-partijen overgelaten voor deze aansluiting te zorgen.

Pensioenontslag op de AOW-leeftijd is op grond van artikel 7 lid 1 sub a WGBL per definitie objectief gerechtvaardigd, pensioenontslag op een lagere leeftijd moet objectief gerechtvaardigd worden. Zonder objectieve rechtvaardiging is sprake van verboden onderscheid en dus van ongeoorloofde discriminatie. Pensioenontslag is echter iets geheel anders dan de vraag of maximering van de vertrekvergoeding tot de leeftijd van 65 jaar verboden leeftijdsonderscheid oplevert.

Ongelijke behandeling van vergelijkbare gevallen?

Bij de toets van een anticumulatiebeding aan de WGBL moeten twee vragen worden beantwoord: (1) maakt de regeling (indirect of direct) onderscheid naar leeftijd en (2) zo ja, kan dit onderscheid objectief worden gerechtvaardigd? Voor de beantwoording van de eerste vraag zal moeten worden gekeken of de personen of groepen die met elkaar worden vergeleken zich in een vergelijkbare situatie bevinden. Het moet bij leeftijdsonderscheid gaan om een ongunstigere behandeling dan een ander in een vergelijkbare situatie. Daarvan is geen sprake want een werkgever zal het bewuste artikel van het sociaal plan niet willekeurig toepassen maar op exact dezelfde wijze voor iedere werknemer die meer vergoeding zou ontvangen dan het inkomen tot 65 jaar. De vergelijking die de rechter in zijn uitspraak trekt met jongere werknemers is niet terecht. De positie van een jongere werknemer is onvergelijkbaar met die van een oudere werknemer. Zo heeft de oudere werknemer langer recht op WW dan een jongere werknemer en zal een oudere werknemer eerder na het vertrek recht hebben op AOW en pensioenuitkering dan een jongere werknemer. Er is dus geen sprake van ongelijke behandeling en daarmee geen sprake van leeftijdsonderscheid.

Objectieve rechtvaardiging?

Als wel sprake zou zijn van vergelijkbare gevallen die niet gelijk worden behandeld, komt het aan op de tweede vraag en daarmee of het leeftijdsonderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit betekent dat moet worden nagegaan of sprake is van een legitiem doel voor het gemaakte leeftijdsonderscheid en van een passend en noodzakelijk middel om dat doel te bereiken. Indien een anticumulatiebeding is opgenomen in een sociaal plan dat met representatieve vakbonden is overeengekomen is van belang dat de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) sinds 2007 belang toekent aan de rol die sociale partners spelen bij de totstandkoming van een sociaal plan. Collectieve afspraken vormen aanleiding om het gemaakte leeftijdsonderscheid terughoudend te toetsen. Indien in het sociaal plan is gekozen voor een regeling die het meest recht doet aan de arbeidsmarktpositie van de werknemers in de verschillende leeftijdscategorieën, die niet is gebaseerd op uitsluitend financiële argumenten en waarbij de leeftijdsgrens is gekozen in samenspraak met representatieve sociale partners, is sprake van objectief gerechtvaardigd leeftijdsonderscheid, zo blijkt uit oordelen van de CGB. De uitspraak van de rechter in de KPN zaak geeft geen informatie over het beschikbare budget of andere elementen die voor de toets van de objectieve rechtvaardiging van belang kunnen zijn. Het is dus niet te beoordelen of er een minder onderscheidmakend alternatief was gelet op het beschikbare budget. Het feit dat het anticumulatiebeding in een sociaal plan is opgenomen dat is overeengekomen met sociale partners zou in ieder geval hebben moeten leiden tot een zeer terughoudende toetsing door de rechter. Van die terughoudendheid is niets terug te vinden in de uitspraak.