Archief van Blog:

Wijziging Arbeidsomstandighedenwet uitgesteld tot (naar verwachting) 1 juli 2017

Wat is de stand van zaken?

In september 2016 is het voorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet aangenomen door de Tweede Kamer. Het ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De Eerste Kamer heeft in oktober 2016 kritische vragen gesteld en vervolgens op 20 december 2016 een nadere memorie van antwoord ontvangen. Op 17 januari 2017 bespreekt de Eerste Kamer de nadere procedure.

Het aanvankelijke doel om de wijzigingen per 1 januari 2017 door te voeren, is niet gehaald. De verwachting is nu dat – in geval de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt – de implementatie van de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet op zijn vroegst per 1 juli 2017 zal plaatsvinden. Het is nog niet duidelijk of er dan nog een overgangstermijn zal gelden, waarna de Inspectie SZW pas handhavend op zal treden.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Ter herinnering, de belangrijkste beoogde wijzigingen zijn:

Rol bedrijfsarts

  • Er wordt vastgelegd dat een werknemer het recht heeft om zelf een consult bij de bedrijfsarts aan te vragen. Tijdens ziekte, maar ook als er nog geen sprake is van verzuim. De werkgever is verplicht om die mogelijkheid kenbaar te maken aan de werknemers en er mogen geen onnodige drempels zijn wat betreft tijd en plaats. De werkgever zal door de bedrijfsarts niet worden geïnformeerd over het consult, de aanleiding of de uitkomsten daarvan op tot werknemer herleidbaar niveau.

  • De werknemer krijgt het recht op een second opinion door een andere bedrijfsarts (dit is iets anders dan een second opinion van UWV).

  • De werkgever wordt verplicht om de bedrijfsarts in de gelegenheid te stellen om de werkplekken te bezoeken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts het recht op overleg met het medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld OR of personeelsvertegenwoordiging), de preventiemedewerker of belanghebbende werknemers over beleid met betrekking tot gezond en veilig werken.

  • Verder bevat de wet een aantal verplichtingen specifiek voor de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet bijvoorbeeld een klachtenprocedure hebben, adviseren over preventieve maatregelen wat betreft arbobeleid, beroepsziekten melden en er worden in de wet minimumeisen gesteld aan het contract tussen de werkgever en de arbodienstverleners (‘basiscontract arbodienstverlening’).

Rol preventiemedewerker

  • Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht wat betreft de keuze voor de persoon van de preventiemedewerker. Ook zullen het medezeggenschapsorgaan en werkgever met een gemeenschappelijke opvatting moeten komen over de rol van de preventiemedewerker binnen de organisatie. Doel is meer draagvlak en een duidelijkere taak voor de preventiemedewerker.

  • Er wordt expliciet vastgelegd dat de preventiemedewerker adviseert aan en nauw samenwerkt met de bedrijfsarts/arbodienst.

  • Het medezeggenschapsorgaan, de werkgever, de preventiemedewerker en de bedrijfsarts/arbodienst moeten tenminste één keer per jaar de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken binnen de organisatie bespreken. De preventiemedewerker moet in ieder geval ingeschakeld worden bij de risico-inventarisatie en -evaluatie (‘RI&E’) en bij de advisering en uitvoering van arbeidsbeschermende maatregelen.

Rol Inspectie SZW

  • De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden tot handhaving ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. Sanctionering is mogelijk. Zo kan er bijvoorbeeld een boete worden opgelegd als blijkt dat een werkgever geen contract heeft met een bedrijfsarts/arbodienst.

Wat kunt u ter voorbereiding al doen?

Ondanks dat er geen garantie is dat het wetsvoorstel wordt aangenomen en eventuele implementatie is uitgesteld, kunnen betrokken partijen alvast nagaan welke stappen ondernomen zullen moeten worden om voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.

Zo kunt u nagaan of de positionering van de preventiemedewerker (functiebeschrijving, taakomvang, benodigde uren e.d.) reeds is opgenomen in de RI&E. Daarnaast kunt u het contract met de bedrijfsarts/arbodienst erbij pakken en vaststellen in hoeverre hierin al afspraken zijn opgenomen over bijvoorbeeld: de samenwerking van de bedrijfsarts/arbodienst met de preventiemedewerker, de verplichting om beroepsziekten te melden, de adviesrol bij verzuim, het recht om de werkplek te bezoeken en/of de mogelijkheid voor de werknemer tot preventief consult, een second opinion of het indienen van een klacht. Het bekijken van het verzuimbeleid van de werkgever is relevant, omdat ook dit bij aanname van het wetsvoorstel uiteindelijk in lijn zal moeten zijn met de beoogde wijzigingen.

Conclusie AG inzake Azevedo/CED C-558/15: verdere uitbreiding reikwijdte bevoegdheden van de schaderegelaar bij internationale verkeersongevallen

Bij internationale verkeersongevallen in Europa kan het slachtoffer ervoor kiezen om bij terugkeer in eigen land de vertegenwoordiger van de buitenlandse verzekeraar van de aansprakelijke partij te verzoeken om de schade te regelen.

In het geval een procedure gestart moet worden, kan het slachtoffer ervoor kiezen om in eigen land een procedure te starten tegen de buitenlandse verzekeraar. De dagvaarding kan hij betekenen op het kantoor van de vertegenwoordiger. Zie hiervoor ook het arrest van het Europese Hof van Justitie van 10 oktober 2013 (Spedition Welter/Avanssur C-306/12).

Aangenomen werd dat het niet mogelijk is om de vertegenwoordiger zelf in rechte te betrekken. Hier zou binnenkort wel eens verandering in kunnen komen.

Op 19 oktober 2016 heeft de Advocaat-Generaal bij het Europese Hof van Justitie in de zaak Azevedo/CED Portugal Unipessoal Lda e.a. C-558/15 een conclusie genomen. Daarin geeft hij aan van mening te zijn dat artikel 4 lid 5 van richtlijn 2000/26 (de Vierde Richtlijn Motorrijtuigenverzekering, ook wel: ‘de WAM richtlijn’) aldus moet worden uitgelegd dat het begrip ‘voldoende bevoegdheden’ waarover de schaderegelaar moet beschikken, inhoudt dat de schaderegelaar in hoedanigheid van verweerder in rechte kan worden betrokken.

De casus was als volgt. Op 17 oktober 2007 vond een verkeersongeval plaats in Spanje waarbij een Portugees om het leven kwam en een andere gewond raakte. De personenauto waarmee het ongeval was veroorzaakt, was door de eigenaar verzekerd bij Helvetia Seguros, gevestigd in Spanje. De door Helvetia Seguros aangewezen vertegenwoordiger in Portugal is C.E.D. Portugal Unipessoal (CED).

Het slachtoffer en de nabestaanden van het overleden slachtoffer startten een gerechtelijke procedure in Portugal tegen CED en het Fundu de Garantie Automovel (FGA). De rechter heeft de vordering afgewezen omdat CED niet over passieve legitimatie beschikt. Met andere woorden: zij hadden de Spaanse verzekeraar in rechte moeten betrekken.

In hoger beroep stelt de rechter zich de vraag welke betekenis het begrip ‘voldoende bevoegdheid’ heeft, waarover de schaderegelaar moet beschikken in de zin van artikel 4 lid 5 van de WAM richtlijn . Ook vraagt de rechter zich af of de uitleg van dit begrip ook afhangt van concrete bedingen in de vertegenwoordigingsovereenkomst tussen de verzekeraar en de vertegenwoordiger. De rechter heeft hierover prejudiciële vragen gesteld aan het Europese Hof van Justitie.

Net als in de zaak van Spedition Welter/Avanssur stelt de Advocaat-Generaal dat bij bepaling van de reikwijdte van een artikel in de WAM richtlijn rekening gehouden moet worden met de bewoording, de context en de doelstellingen.

Doelstelling van de WAM richtlijn is geweest dat slachtoffers van ongevallen gemakkelijker stappen kunnen ondernemen en in staat zijn hun schadeclaim in te dienen in eigen taal en eigen land. Uit de considerans van de WAM richtlijn (punt 37) blijkt dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat de schaderegelaars over voldoende bevoegdheden beschikken om de verzekeringsonderneming ten aanzien van slachtoffers te vertegenwoordigen, ook voor nationale instanties, waaronder de rechter, voor zover dit niet in strijd is met de regels van internationaal privaatrecht inzake de aanwijzing van de bevoegde rechter.

Zijn analyse is onder andere dat de vertegenwoordiger over voldoende bevoegdheid moet beschikken om verzoeken van benadeelden volledig af te handelen. Ook geeft hij aan dat het dagvaarden van de vertegenwoordiger geen strijd zal opleveren met de regels van internationaal privaatrecht inzake de aanwijzing van de bevoegde rechter noch het toepasselijk recht. Bovendien blijft er altijd de mogelijkheid bestaan om de veroorzaker van het ongeval en/of diens verzekeraar rechtstreeks aan te spreken.

De Advocaat-Generaal is dan ook van mening “dat artikel 4 lid 5 van richtlijn 2000/26 aldus moet worden uitgelegd dat tot voldoende bevoegdheden waarover de schaderegelaar moet beschikken, de bevoegdheid behoort om in hoedanigheid van verweerder in rechter te worden betrokken, in het kader van een door benadeelden van verkeersongevallen als bedoeld in artikel 1 lid 1 van richtlijn 2000/26 ingestelde rechtsvordering in de bij laatstgenoemde richtlijn vastgestelde omstandigheden waarbij de bepalingen van de overeenkomst tussen de verzekeringsovereenkomst en de schaderegelaar de bevoegdheid tot verdediging in rechte van laatstgenoemde niet kunnen aantasten.”

De verwachting is dat het Europese Hof van Justitie de conclusie van de Advocaat-Generaal zal volgen. In dat geval kan een slachtoffer bij een grensoverschrijdend verkeersongeval in Europa ervoor kiezen om ofwel de buitenlandse verzekeraar rechtstreeks aan te spreken dan wel de schaderegelaar in zijn eigen land. Bij een procedure kan hij er tevens voor kiezen om in eigen land te gaan procederen tegen de schaderegelaar of tegen de verzekeraar waarbij de dagvaarding op het kantoor van de schaderegelaar betekend kan worden.

Dit betekent dat de bevoegdheden van de vertegenwoordigers in dat geval nog verder worden uitgebreid.

Vertegenwoordigers van buitenlandse verzekeraars zullen hiermee rekening moeten houden en de overeenkomsten met de verzekeraars wellicht op punten moeten wijzigen zodat zij hun taak als partij in rechte goed kunnen uitoefenen.

Maximale transitievergoeding 2017: € 77.000 bruto

In geval van ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) heeft een werknemer onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband van de werknemer. 

Op dit moment bedraagt de maximale transitievergoeding € 76.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000 bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de Macro-Economische Verkenningen (MEV). Minister Asscher heeft in een besluit Staatscourant 2016 nr. 58571 4 november 2016: laten weten dat op basis van deze ontwikkeling de maximale transitievergoeding voor 2017 is afgerond op € 77.000 bruto. Dit maximum van € 77.000 bruto geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2017.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Dit recht bestaat alleen als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Handhaving omstreden Wet DBA uitgesteld tot 2018: wat nu?

Staatssecretaris van Financiën (Eric Wiebes) heeft laten weten de (strenge) handhaving op de Wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018. Dat staat in de Kamerbrief Tweede voortgangsrapportage Wet DBA. Tot die tijd krijgen (goedwillende) opdrachtgevers geen boete of naheffing en in de tussenliggende periode gaat het kabinet bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.

Eindrapport Commissie Boot

De Staatsecretaris heeft bij zijn besluit het eindrapport van de Commissie Boot (‘Commissie’) in acht genomen. Ook de Commissie pleit voor pas op de plaats, maar adviseert wel om aan het systeem van modelovereenkomsten vast te houden. De belangrijkste punten uit het advies luiden als volgt:

  • Er dient een nadere invulling van het systeem gebaseerd op modelovereenkomsten te komen: het moet helderder worden wanneer en op basis van welke criteria overeenkomsten vooraf zullen worden goedgekeurd en achteraf zullen worden getoetst.

  • Wanneer maar heel kort (gemiddeld minder dan 5 uren per week, maar nooit meer dan 12 uur in een enkele week) wordt gewerkt, dan moet het mogelijk zijn bindend overeen te komen dat geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden en betaald.

  • Er moet een lijst komen van indicatoren die in de richting wél-dienstbetrekking en geen-dienstbetrekking wijzen. Zo duidt een beloning die duidelijk hoger is dan die in de branche voor een werknemer gebruikelijk is, op een onafhankelijke marktpositie. Dit vormt dus een indicatie van geen-dienstbetrekking. Zie hieronder meer relevante indicatoren om een inschatting te kunnen maken van wel/geen dienstbetrekking.

  • Als de indicatoren wijzen richting geen-dienstbetrekking dan kan gebruik worden gemaakt van de (model-)overeenkomsten. Als vervolgens toch komt vast te staan dat er sprake is van een dienstbetrekking dan geldt – behoudens gevallen van fraude of indien evident niet conform de (model-)overeenkomst wordt gewerkt – voor goedwillende opdrachtgevers dat dit vooralsnog niet leidt tot naheffingen en boetes, maar (slechts en hooguit) tot een wijziging voor de toekomst. Partijen kunnen dan hun gedrag nog aanpassen.

Wat betekent dit voor de Wet DBA?

Voor bovenstaande nadere invulling is geen wetswijziging nodig: het huidige systeem kan worden gehandhaafd. Medio 2017 zal er opnieuw een evaluatie plaatsvinden wat betreft de implementatie van de wet en zal opnieuw worden besloten of een verdere verlenging van de implementatietermijn gewenst is.

Wat betekent dit voor u?

Samenvattend geldt dus dat de transitieperiode die eerst tot 1 mei 2017 zou duren, is verlengd tot (voorlopig) 1 januari 2018 en er tot die tijd geen repressieve maatregelen (naheffingen en boetes) worden getroffen, tenzij u ‘kwaadwillend’ bent. ‘Kwaadwillend’ is ‘de opdrachtgever of opdrachtnemer die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet (of had kunnen weten) dat er feitelijk sprake was van een dienstbetrekking (en daarmee oneigenlijk financieel voordeel behaalt)’.

U kunt de goedgekeurde modelovereenkomsten dus in principe blijven gebruiken. U doet er wel goed aan hier vervolgens in de praktijk welwillend en zorgvuldig mee om te gaan: houdt u vooral ook in de gaten of de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden in lijn is met de inhoud van de overeenkomst. 

Als uw (model)overeenkomst nog niet door de Belastingdienst is beoordeeld of is afgewezen, ligt het wat lastiger. De definitie van ‘kwaadwillend’ blinkt niet uit in duidelijkheid, dus dan blijft het oppassen geblazen. Er zijn verschillende andere constructies (zoals payrolling, Beschikking Geen Verzekeringsplicht) die bepaalde risico’s af kunnen dekken, maar met elk ook weer voor- en nadelen.

In elk geval lijken onder meer de volgende criteria u te kunnen helpen bij het maken van een inschatting wel/geen dienstbetrekking.

Indicatie wel-dienstbetrekking Indicatie geen-dienstbetrekking
Maar één opdrachtgever Meerdere opdrachtgevers
Opdrachtgever is laatste werkgever Opdrachtgever is niet de laatste werkgever
Partijen niet gelijkwaardig Partijen wel gelijkwaardig
Afhankelijke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer Sterke (maatschappelijke) positie opdrachtnemer
Duur overeenkomst langer dan zes maanden Duur overeenkomst korter dan zes maanden
Meer dan 5 uur per week (meer dan 12 uur) Minder dan 5 uur per week (nooit meer dan 12 uur)
Geen specialistische werkzaamheden   Wel specialistische werkzaamheden
Gedetailleerde omschrijving werkzaamheden Algemene omschrijving werkzaamheden
Uitoefening werk niet zelfstandig (geregeld instructies)    Uitoefening werk zelfstandig
Werk behoort tot ‘core business’       Werk behoort niet tot ‘core business’
Werk wordt ook verricht door werknemers Werk wordt niet verricht door werknemers
Werk wordt verricht bij opdrachtgever  Werk wordt niet verricht bij opdrachtgever
Organisatorische inbedding Geen organisatorische inbedding
Geen vervanging mogelijk  Vrije vervanging mogelijk
Gebruik van middelen opdrachtgever Gebruik van eigen middelen
Extern één partij Extern duidelijk: opdrachtgever/-nemer
Betaling niet flink hoger dan werknemerssalaris Betaling flink hoger dan werknemerssalaris (150% CAO-loon)
Wijze betaling gelijk aan die van werknemers Opdrachtnemer stuurt factuur met BTW 
Betaling bij ziekte, vakantie, onvoldoende resultaat  Geen betaling ziekte, vakantie, wanprestatie

H&M maakt merkinbreuk door gebruik van CHIEF op sweaters

Jeans Centre is houder van het merk CHIEF. Dit merk is ingeschreven voor kleding. Dat betekent dat Jeans Centre andere partijen kan verbieden het merk CHIEF, of een gelijkend merk, te gebruiken voor dezelfde of soortgelijke producten.

H&M verkoopt deze sweater:

Jeans Centre is daar niet blij mee en vraagt H&M de verkoop te staken. Jeans Centre baseert zich bij dat verzoek op haar geregistreerde merk CHIEF. H&M vindt dat zij geen inbreuk maakt op het merk CHIEF waarna Jeans Centre een rechtszaak start.

Jeans Centre is van mening dat H&M inbreuk maakt op haar merkrechten door een identiek merk te gebruiken voor identieke producten (kleding). Tussen partijen bestaat geen discussie dat de producten identiek zijn. H&M is alleen van mening dat zij geen identiek merk gebruikt op haar sweaters: daar staat namelijk ook een indianenhoofd en het getal 17 op. De rechtbank in Amsterdam gaat daar niet in mee en oordeelt op 19 oktober 2016 dat het teken CHIEF op de sweaters van H&M wél identiek is aan het geregistreerde merk van Jeans Centre. Het teken CHIEF neemt namelijk een dominante plaats in op de sweaters:

“Het teken “chief” is immers als bovenste teken op de sweater geplaatst. Doordat de andere tekens daaronder zijn geplaatst, staat het teken “chief” daarmee los van de afbeelding van het indianenopperhoofd en ook geheel los van het als derde element op de sweater aanwezige cijfer “17”. Het teken “chief” neemt aldus op de sweater een zelfstandig te onderscheiden plaats in. Daar komt bij, zoals door Jeans Centre aangevoerd, [dat] het teken “chief” het enige woordteken op de sweater is. Het teken “chief” zal daardoor door de gemiddelde consument als eerste worden waargenomen. Aannemelijk is daarmee, zoals door Jeans Centre aangevoerd, dat de gemiddelde consument de onder het teken “chief” geplaatste afbeelding van een indianenopperhoofd slechts zal beschouwen als een verwijzing naar het voorgaande teken “chief”, aldus de rechtbank.

H&M maakt met de verkoop van de sweaters dus inbreuk op de merkrechten van Jeans Centre. H&M moet stoppen met het gebruik van het teken CHIEF, de aantallen geproduceerde en verkochte sweaters opgeven en de schade van Jeans Centre vergoeden. En daarbovenop: H&M moet € 37.087,71 aan proceskosten vergoeden (naast haar eigen advocaatkosten).

Al met al is de verkoop van de CHIEF-sweaters voor H&M een duur grapje gebleken. Opvallend vind ik dat er geen discussie is gevoerd over de vraag of H&M het teken ‘CHIEF’ wel als merk gebruikt op de sweaters. Kleding is bij uitstek geschikt voor allerlei opdruk, zoals woorden en andere versiering. Om als merkhouder een andere partij te kunnen verbieden eenzelfde merk te gebruiken, moet het (een – hier niet nader besproken – uitzonderingsgeval daargelaten) wel gaan om gebruik als mérk. Dus als onderscheidingsteken. CHIEF moet door H&M dus gebruikt worden ter onderscheiding van haar sweaters. Dat is naar mijn mening niet het geval. Het teken CHIEF is door H&M gebruikt als versiering. Ik denk niet dat er een consument is die denkt dat ‘ie een sweater van het merk CHIEF koopt, juist ook omdat het woord zo prominent en groot op de sweaters is afgedrukt.

Misschien iets voor hoger beroep?

Meer weten over (het belang van) de bescherming van handelsnamen en merken? Download het handboek IE in Bedrijf deel 1 – Handelsnamen en merken via www.ie-inbedrijf.nl of neem contact op.

Loon tijdens (opgebouwde) vakantiedagen: een duur grapje

Een werknemer heeft recht op betaling van zijn loon tijdens vakantie én op uitbetaling van zijn loon over de openstaande vakantiedagen bij uitdiensttreding. Maar wat houdt het begrip ‘loon’ in dit verband eigenlijk in? Kaal maandloon? Of moeten ook looncomponenten zoals vakantietoeslag, dertiende maand, toeslagen, werkgeversdeel pensioen en/of bonussen meegenomen worden? Dat maakt nogal een verschil.

De omvang van het vakantieloon heeft de afgelopen periode steeds vaker tot juridische procedures geleid. Recent heeft het gerechtshof Den Haag een uitspraak gedaan waarmee er weer wat meer duidelijkheid is gekomen (ECLI:NL:GHDA:2016:2587). In elk geval kan op basis van zowel Europese als Nederlandse rechtspraak inmiddels worden vastgesteld dat vakantieloon meer is dan sec het kale maandloon.

Europese rechtspraak

Het Europese Hof van Justitie heeft bepaald dat als het loon van de werknemer uit verschillende componenten bestaat, per component bekeken moet worden of het tot het ‘normale loon’ behoort. De gedachte is namelijk dat de werknemer tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat vergelijkbaar is met het (‘normale’) loon dat hij ontvangt wanneer hij werkt. Doel is immers om de werknemer in staat te stellen zijn vakantie daadwerkelijk op te nemen: hij mag hiervan geen financieel nadeel ondervinden (Robinson-Steele en Lock/British Gas). Voor vergoeding van vakantiedagen aan het einde van het dienstverband moet worden aangesloten bij het loon dat tijdens vakantie doorbetaald moet worden (Schultz-Hoff). Meer concreet heeft het Europese Hof van Justitie vervolgens bepaald dat onder het ‘normale loon’ dient te vallen: het kale maandsalaris en alle looncomponenten die ‘intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden’ en ‘vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn persoonlijke en professionele status’ (bijvoorbeeld vergoedingen met betrekking tot anciënniteit, beroepskwalificaties, representatie, provisie). Incidentele vergoedingen en onkostenvergoedingen worden niet meegerekend. Deze kosten worden tijdens vakantie niet gemaakt en ze hangen bovendien niet samen met de werkzaamheden (Williams/British Airways).   

Nederlandse rechtspraak

Ook uit de Nederlandse rechtspraak volgt dat steeds een analyse moet worden gemaakt van de verschillende looncomponenten en de intrinsieke samenhang met de werkzaamheden om vast te stellen of deze componenten meetellen bij de berekening van het vakantieloon. Daarbij kan van de volgende uitgangspunten worden uitgegaan:

  • Het kale maandsalaris, de vakantietoeslag en de dertiende maand (mits structureel) behoren in elk geval tot het vakantieloon.

  • Een (gemiddelde) bonus kan tot het vakantieloon behoren als de hoogte afhankelijk is van de inspanningen/prestaties van de werknemer. Maar ook als de werknemer de bonus zou hebben ontvangen als hij gedurende zijn vakantie gewerkt zou hebben bijvoorbeeld als de bonus afhankelijk is van het team- of bedrijfsresultaat).

  • De lijn lijkt te zijn dat ook het werkgeversdeel pensioenpremie dient te worden meegenomen bij uitbetaling van de vakantiedagen, mits de werkgever de premie ook zou hebben betaald als de werknemer in dienst was gebleven en zijn vakantiedagen daadwerkelijk had genoten (wat doorgaans het geval is).  

    Onregelmatige behoren tot het vakantieloon als er een intrinsiek verband bestaat met de werkzaamheden. Aan dat vereiste is over het algemeen voldaan als de werkzaamheden waarvoor de toeslag verstrekt wordt als standaardoordeel van het werk gezien worden.

    Overigens zal steeds sprake moeten zijn van een representatieve periode en een zekere regelmaat waarmee de betrokken looncomponenten worden uitbetaald (anders is geen sprake van intrinsieke samenhang met de werkzaamheden). Dit zal met name ook bekeken moeten worden in geval van inconveniëntie-, ploegen- en overwerktoeslagen. 

    Conclusie

    Conclusie is dat in de Europese en Nederlandse rechtspraak een ruime opvatting van het begrip vakantieloon wordt gehanteerd. De in de inleiding genoemde uitspraak van het gerechtshof Den Haag voegt daar nog een belangrijk element aan toe: bovenwettelijke vakantiedagen dienen op eenzelfde manier gewaardeerd te worden als wettelijke vakantiedagen. Er mag geen afwijkende berekeningsmaatstaf overeengekomen worden. En CAO-bepalingen waarin staat dat bepaalde looncomponenten niet meetellen, worden nietig bevonden.

    Maar dit is toch niet in lijn met wat er gebeurt in de praktijk?

    Nee, in veel gevallen niet. In de praktijk betalen werkgevers tijdens vakantie lang niet altijd alle looncomponenten door en nemen zij regelmatig niet alle emolumenten mee bij de berekening van de vergoeding van niet genoten vakantiedagen bij einde dienstverband. Duidelijk is dat dit niet in lijn is met voornoemde rechtspraak en het risico met zich brengt dat werknemers achteraf (tot vijf jaar na de aanspraak) alsnog betaling claimen. Dit kan de werkgever, wanneer dat er daadwerkelijk van komt, duur komen te staan…

Een jaar WWZ: ontslag moeilijker maar bij succes goedkoper

Heeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het beoogde doel bereikt en is het ontslagrecht inderdaad eenvoudiger en goedkoper geworden?

Onderzoeksrapport VAAN/VvA

De WWZ was per 1 juli 2016 precies een jaar van kracht en de conclusie na dit jaar is dat ontslag substantieel bemoeilijkt is en ‘vast dus vaster’ is geworden.

Het stelsel is voor werkgevers wel minder kostbaar geworden voor zover het de gemiddelde hoogte van vergoedingen betreft. Daar staat tegenover dat werkgevers onder het oude recht gebruik konden maken van de ‘gratis’ UWV-route, terwijl nu bij elk ontslag in beginsel de transitievergoeding verschuldigd is. Voor sommige werkgevers kan ontslag hierdoor wel kostbaarder zijn geworden. Ook het feit dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst is bemoeilijkt, zou het stelsel – bijvoorbeeld doordat ontslag meer voorbereidingstijd of (juridisch) werk vergt – voor werkgevers kostbaarder kunnen uitpakken.

Een en ander blijkt uit een inventarisatie van de uitspraken die rechters het afgelopen jaar hebben gedaan in ontslagzaken. Het onderzoek is uitgevoerd door de Erasmus Universiteit in Rotterdam in opdracht van twee beroepsverenigingen van arbeidsrechtadvocaten, juristen en rechters (VAAN en VvA). Naast alle gepubliceerde uitspraken zijn ook niet-gepubliceerde uitspraken van een viertal rechtbanken (Amsterdam, Rotterdam, Zeeland-West-Brabant en Gelderland) geanalyseerd. Het volledige onderzoeksrapport is hier te vinden en een artikel hierover in de Volkskrant hier.

Relevante conclusies voor de praktijk

Een aantal concrete conclusies is interessant om te vermelden:

  • Het aantal afwijzingen is sinds de WWZ meer dan verdubbeld. Bij de rechtbanken Amsterdam en Rotterdam is het aantal geweigerde ontbindingsverzoeken zelfs verviervoudigd.

  • ‘Disfunctioneren’ (d-grond) is de minst kansrijke ontslaggrond: ongeveer 1 op de 5 ontbindingsverzoeken op basis van disfunctioneren wordt door de rechter toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ (h-grond) is evenmin kansrijk: ongeveer 1 op de 3 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsrelatie’ (g-grond) geeft slechts iets meer kans: ongeveer 1 op 2 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen. Dit  lijkt daarmee nog de meest ‘succesvolle’ ontslaggrond.

  • De gemiddeld toegekende transitievergoeding bedraagt ongeveer 0,4 maand/dienstjaar (+/- € 19.000 bruto). Indien dat wordt afgezet tegen de ontbindingsvergoeding voor de WWZ (inclusief C=0) is de ontslagvergoeding (meer dan) gehalveerd (0,98 maand/dienstjaar in 2014).

  • Uit alle rechtspraak van de hierboven genoemde rechtbanken blijkt dat slechts in ongeveer 1 op de 20 ontbindingszaken de werknemer in aanmerking komt voor een additionele billijke vergoeding. Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat dit in 1 op de 5 zaken het geval is.

  • De hoogte van de billijke vergoeding bedraagt gemiddeld tussen de 1,02 tot 1,28 maand/dienstjaar. Dit is lager dan de gemiddeld toegekende vergoeding (exclusief C=0) van 1,34 maand/dienstjaar vóór de WWZ. De hoogte van de billijke vergoeding loopt overigens sterk uiteen (van 0,13 maand/dienstjaar tot 5,56 maand/dienstjaar).

  • Er worden meer schikkingen bereikt onder de WWZ. De overeengekomen vergoeding is dan doorgaans lager dan voor de WWZ en ligt tussen de transitievergoeding en de neutrale kantonrechtersformule in. 

Dus niet eenvoudiger, maar bij succes wel goedkoper. De onderzoeksresultaten onderstrepen het belang van goede en professionele dossieropbouw. Investering in het ‘voortraject’ zal tegenwoordig meer dan voor de WWZ noodzakelijk zijn en daadwerkelijk lonen.

Antwoord: ja, de LAMZAC® hangout © heeft (voorlopig) gewonnen van Kaisr

In april schreef ik een blog over de nieuwste rage voor deze zomer: de zogenoemde hangout. Een ligzak die wordt gevuld met lucht en daardoor overal mee naartoe te nemen is. Het oorspronkelijke idee voor deze ligzakken komt – naar eigen zeggen – van Marijn Oomen. De ligzak van Oomen die nu door Fatboy wordt vermarkt heet Lamzac:

Bron: Fatboy.com

De Lamzac ligzak is geregistreerd als EU-model. Een verstandige zet. Een modelregistratie biedt namelijk allerlei voordelen ten opzichte van bijvoorbeeld het auteursrecht, dat automatisch en zonder kosten ontstaat, maar veel lastiger aan te tonen is. Door vormgeving als model te registreren heb je een registratiebewijs voorhanden en dat alleen al maakt dat concurrenten vaak wel uitkijken om een vergelijkbaar product op de markt te brengen.

Massive Air startte begin dit jaar een crowdfundingsactie via Indiegogo voor haar nieuwe product, de ‘Kaisr Original’. Net als de Lamzac Hangout is ook de Kaisr Original een met lucht te vullen ligzak:

Bron: Indiegogo.com

Oomen en Fatboy vinden dat de Kaisr Original teveel lijkt op de Lamzac Hangout. Massive Air trekt zich daar echter niets van aan. De Kaisr Original is wat aangepast ten opzichte van het oorspronkelijke model dat op de markt zo

Model technisch bepaald?

Massive Air vindt (1) dat de modelregistratie van de Lamzac niet geldig is en (2) dat de Kaisr Original geen inbreuk maakt. Zij voert aan dat (een aantal van) de uiterlijke kenmerken van de Lamzac technisch bepaald zijn. Dat wil zeggen dat de vormgeving zo is gekozen omdat dat een bepaalde technische/functionele uitkomst biedt. De ligzak moet bijvoorbeeld lang en stabiel genoeg zijn om op te kunnen liggen. De ligzak moet snel te vullen zijn en de lucht moet er snel uit kunnen. De ligzak moet gesloten kunnen worden en in lege toestand zo min mogelijk plek innemen, maar wel sterk zijn.

(Uitsluitend) technisch bepaalde vormgeving kan niet worden beschermd op basis van het modellenrecht of auteursrecht. De rechter gaat daar in de uitspraak van 13 mei jl. deels in mee, maar vindt de twee lange buisvormen die bij het hoofdeinde samenkomen in een iets verhoogde (‘kano’)punt, met centraal in de lengterichting één smalle diepe spleet, vormgevingskenmerken waarbij sprake is van voldoende ontwerpvrijheid. Die zijn dus modelrechtelijk beschermd.

Eerdere ligzakken

Dan is het de vraag of de Kaisr Original inbreuk maakt. De rechter kijkt voor die beoordeling niet alleen naar de twee producten, maar ook naar producten met een vergelijkbare vormgeving die al bestonden. Een daarvan is de zogenoemde ‘Sensory Pea Pod’:

 

Brexit: wat gebeurt er nu met EU-merken en EU-modellen?

Een EU-merk (voorheen: ‘Gemeenschapsmerk’) en een EU-model (‘Gemeenschapsmodel’) geven de houder rechten voor alle landen van de Europese Unie. Met zo’n merk of model kun je anderen verbieden een vergelijkbaar merk of model te gebruiken, in álle landen van de EU. Zelfs als je als houder dat merk of model niet eens gebruikt in een bepaald EU-land.

Sinds de introductie van het EU-merk in 1996 en het EU-model eind 2001 hebben we alleen de situatie gehad dat er een nieuw land toetrad tot de EU. Dat betekent dat bestaande EU-merk- en modelregistraties zich automatisch uitbreiden tot deze nieuw toetredende landen. Niet eerder hebben we de situatie gehad dat een land uit de EU stapt. Tot 24 juni 2016, de dag dat bekend werd dat het Verenigd Koninkrijk (hierna: ‘UK’) de EU zal verlaten.

Wat betekent een Brexit nu eigenlijk voor bestaande EU-merken en -modellen?

Op de korte termijn zijn de gevolgen te overzien. Het zal nog een hele tijd duren voordat de onderhandelingen over Brexit zullen zijn afgerond en het UK dus daadwerkelijk de EU verlaat. Tot die tijd strekken de EU-rechten zich nog gewoon uit tot het UK.

Het daadwerkelijke vertrek van het UK uit de EU heeft natuurlijk consequenties en roept allerlei vragen op. Worden de EU-rechten automatisch omgezet in een EU-merk/-model en een nationaal recht voor het UK? Moeten de merk- en modelhouders een geheel nieuwe merk- of modelregistratie aanvragen voor het UK als ze daar bescherming willen? Wat wordt de taal waarin procedures bij het Europese Merken- en Modellenbureau (‘EUIPO’) worden gevoerd, nu voor gebruik van de huidige eerste taal (Engels) geen aanknopingspunten meer zullen bestaan? Hoe zit het met beslissingen van rechters die een verbod hebben uitgesproken voor de gehele EU? Zijn die beslissingen straks niet (meer) uitvoerbaar in het UK? En zijn beslissingen van UK-rechters die gelding hebben voor de hele EU straks niet meer uitvoerbaar? Hoe moeten bedrijven omgaan met licenties en andere overeenkomsten waarin ze het gebruik van een EU-rechten door een andere partij hebben geregeld?

Tal van vragen dus en bedrijven doen er goed aan hierover na te denken en de nodige voorzorgsmaatregelen te nemen, waar mogelijk, ruim voordat het UK de EU daadwerkelijk verlaat.

Nieuwe beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens: wat mag een werkgever (niet) aan een zieke werknemer vragen?

Algemeen

Een werkgever heeft informatie over een zieke werknemer nodig, bijvoorbeeld om vast te stellen of het loon moet worden doorbetaald of om re-integratiemogelijkheden in kaart te brengen. Werkgevers mogen echter vanwege het recht op privacy van de werknemer niet informeren naar zaken als de aard en oorzaak van de ziekte. Alleen een arbodienst of bedrijfsarts mag deze medische gegevens verwerken. Werkgevers mogen enkel vragen naar informatie die noodzakelijk is om te kunnen bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden, zoals de (verwachte) duur van de ziekte.

De zieke werknemer kan wel uitdrukkelijk toestemming geven voor het verwerken van meer (persoons-)gegevens, maar van een dergelijke uitdrukkelijke toestemming is in de arbeidsverhouding niet snel sprake. Gelet op de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer zal een werknemer zich immers al snel gedwongen voelen om toestemming te verlenen.   

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) houdt toezicht op de naleving van de wettelijke regels voor de bescherming van persoonsgegevens die zijn neergelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De AP kan op grond van de Wbp tegenwoordig hoge boetes opleggen bij een overtreding van de wet, wat maakt dat de werkgever belang heeft bij naleving daarvan. Eind april 2016 publiceerde de AP de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ (Beleidsregels). Het doel is om hiermee een kader te stellen aan werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van zieke werknemers verwerken, zoals arbodiensten, bedrijfsartsen en het UWV.

In de Beleidsregels staat welke gegevens de werkgever en andere partijen wel en niet mogen verwerken in verschillende fasen van het arbeidsproces: de sollicitatieprocedure, de ziekmelding en de re-integratie. Ook gaan de Beleidsregels in op de bewaartermijnen van gegevens.

De sollicitatieprocedure

Een werkgever mag niet naar de gezondheid, het verzuimverleden of de kinderwens/zwangerschap van een sollicitant vragen. Een sollicitant is alleen verplicht melding te maken van gezondheidsklachten waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de functie. Een medische aanstellingskeuring is alleen toegestaan wanneer aan de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld voor wat betreft aan de medische geschiktheid van de sollicitant. Er gelden ook dan strikte eisen, zoals dat slechts die (medische) aspecten mogen worden onderzocht die noodzakelijk zijn voor de vervulling van de functie.

De ziekmelding

De werkgever mag bij de ziekmelding slechts een beperkt aantal gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer vragen en registreren:

  • telefoonnummer en (verpleeg)adres;

  • vermoedelijke duur van het verzuim;

  • lopende (werk)afspraken en werkzaamheden;

  • of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;

  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;

  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

De re-integratie

De werkgever beoordeelt of een zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling en baseert zich daarbij op het advies van de bedrijfsarts/arbodienst. De bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever een beperkt aantal gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer verstrekken:

  • De werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is;

  • De verwachte duur van het verzuim;

  • De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is;

  • Eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

De bedrijfsarts/arbodienst mag dus bijvoorbeeld geen informatie verstrekken over de specifieke klachten, therapieën, afspraken met artsen of privéproblemen. 

Bewaartermijnen

Voor administratieve verzuimgegevens (zoals de datum van de ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) is meestal geen wettelijke bewaartermijn. De werkgever moet deze gegevens verwijderen zodra ze niet meer noodzakelijk zijn. Aangenomen wordt als redelijke bewaartermijn dan maximaal twee jaar nadat de werknemer uit dienst is. Let echter wel: als de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, dan geldt dat de werkgever de gegevens vijf jaar voor het UWV moet bewaren (en de bedrijfsarts tien jaar). Voor eigenrisicodragerschap WGA mogen de gegevens voor de duur van het WGA-traject bewaard blijven (tien jaar).

Slot

De Beleidsregels bieden op zich heldere richtlijnen en de AP heeft tegenwoordig meer handhavingsbevoegdheden. Dit betekent dat het voor een werkgever belangrijk is om zorgvuldigheid te betrachten teneinde boetes en schadevergoedingsclaims te voorkomen. Tegelijkertijd loopt het in de praktijk veelal niet zo’n vaart omdat werkgevers en werknemers zich vaak niet bewust zijn van wat er wel en niet gevraagd mag worden. Wellicht brengt de publicatie van de (vernieuwde) Beleidsregels hier verandering in.