Archief van Blog:

Extra informatie over duurzaamheid beleggingen: vereisten voor fondsbeheerders

Zoals eerder aangekondigd treden op 10 maart 2021 extra regels over informatieverschaffing over duurzaamheid van beleggingen in werking op grond van de Europese Verordening 2019/2088 betreffende informatieverschaffing over duurzaamheid in de financiëledienstensector (in het Engels: Sustainable Finance Disclure Regulation of SFDR). Hieronder worden de gevolgen van de SFDR voor fondsbeheerders besproken.

Fondsbeheerders

De SFDR is van toepassing op beheerders van beleggingsinstellingen en beheerders van instellingen voor collectieve belegging in effecten (icbe’s). De SFDR is dus ook van toepassing op durfkapitaalfondsen, sociaalondernemerschapsfondsen en lange termijn beleggingsfondsen (hoewel die laatste niet worden genoemd in de lijst met financiëlemarktdeelnemers in de SFDR). Geldmarktfondsen vallen buiten het bereik van de SFDR. Dat is gezien de aard van deze fondsen niet zo vreemd.

Zoals al aangegeven is niet altijd duidelijk of de SFDR van toepassing is op bepaalde partijen omdat ‘materiële’ definities worden gebruikt. Zo is niet duidelijk of een ‘kleine’ beheerder van beleggingsinstellingen die op grond van artikel 2:66a Wft is uitgezonderd van nagenoeg alle Wft-regels, toch onder de SFDR valt. De SFDR lijkt dit voor te schrijven wat vreemd is omdat de extra transparantievereisten uit de SFDR slecht aansluiten bij het gebrek aan transparantieverplichtingen voor dergelijke ‘kleine’ beheerders van beleggingsinstellingen op grond van de Wft. Het is voorlopig afwachten of dit een vergissing blijkt te zijn.

Beheerders van beleggingsinstellingen van buiten de EU zonder vergunning vallen gewoon onder de SFDR als zij op grond van artikel 1:13b Wft in Nederland actief zijn. Zij moeten dan immers ook de prospectusplicht uit artikel 4:37l Wft naleven en dan is het logisch dat zij ook transparantie over duurzaamheid op grond van de SFDR verschaffen.

Extra verplichtingen

De vier hoofdverplichtingen uit de SFDR hebben betrekking op:

  1. Beleid: het beleggingsbeleid moet worden aangepast omdat daarin duurzaamheidsrisico’s moeten worden meegenomen; ook het beloningsbeleid moet worden aangepast.
  2. Website: informatie over het nieuwe beleid en het meewegen van duurzaamheidsrisico’s, inclusief uitleg hoe negatieve effecten van beleggingsbeslissingen op duurzaamheidsfactoren worden meegenomen, of waarom dit niet gebeurt, moet op de website worden opgenomen, net als informatie over het nieuwe beloningsbeleid.
  3. Precontractuele informatie: in precontractuele informatie moet worden aangegeven hoe bij beleggingsbeslissingen rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s, hoe dit invloed heeft op het verwachte rendement en hoe negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren worden meegenomen, of waarom dit niet gebeurt.
  4. Duurzame beleggingen: indien beleggingen als duurzaam worden aangemerkt moet extra voorgeschreven informatie over de duurzaamheid van deze beleggingen worden verschaft, om te voorkomen dat allerlei beleggingen zonder onderbouwing als ‘groen’ of ‘duurzaam’ worden aangeprezen (greenwashing).

Hieronder wordt verder besproken wat deze hoofdverplichtingen betekenen voor fondsbeheerders. Inmiddels is op Europees niveau ook een consultatie gestart over de uitwerking van de hoofdverplichtingen in gedetailleerde technische standaarden (regulatory technical standards of RTS). Die technische standaarden hebben met name betrekking op de vorm waarin informatie moet worden verstrekt (verplichte templates), verplichte onderdelen van die rapportage (indicatoren, eigenschappen uitgedrukt in marktwaarde, getallen of percentages) en nadere eisen voor duurzame beleggingen. Deze uitgebreide technische standaarden worden hier niet nader besproken.

Ter herinnering: duurzaamheidsbegrippen

Duurzaamheidsrisico’s zijn gebeurtenissen op ESG-gebied die een materieel negatief resultaat op beleggingen kunnen hebben. Denk aan de gevolgen van stijging van de temperatuur op aarde of van achterstelling van bepaalde groepen. Indien deze risico’s tot gevolg kunnen hebben dat bepaalde beleggingen aanzienlijk minder waard kunnen worden, is er sprake van duurzaamheidsrisico’s. Duurzaamheidsfactoren zijn factoren op het gebied van ecologie, sociale zaken, werkgelegenheid, mensenrechten en bestrijding van corruptie en omkoping. Dit begrip heeft dus een (nog) ruimer bereik dan duurzaamheidsrisico’s.

Wat te doen?

Beleggingsbeleid

Het beleggingsbeleid van fondsbeheerders moet in beginsel rekening houden met duurzaamheidsrisico’s. Dat betekent dat gebeurtenissen op ESG-gebied die een materieel negatief effect op de waarde van beleggingen kunnen veroorzaken, moeten meewegen bij beleggingsbeslissingen. Overigens is het zo dat hoewel de SFDR dwingend voorschrijft dat beleggingsbeleid duurzaamheidsrisico’s integreert, het strikt genomen mogelijk lijkt dat bij herziening van het beleggingsbeleid wordt geconcludeerd dat (bepaalde) duurzaamheidsrisico’s niet relevant zijn en derhalve niet zullen worden meegenomen. Denk aan verplichte risicoanalyses (zoals een SIRA) die dienen om relevante risico’s in kaart te brengen opdat kan worden bepaald in hoeverre bepaalde risico’s worden meegenomen. De vraag bij duurzaamheidsrisico’s is natuurlijk wel of er situaties denkbaar zijn waarin sprake is van beleggingsbeslissingen die in het geheel niet geraakt worden door duurzaamheidsrisico’s. Er zullen toch altijd bepaalde duurzaamheidsrisico’s moeten worden meegewogen.

Beloningsbeleid

Ook in het beloningsbeleid moeten duurzaamheidsrisico’s worden meegenomen. Hier lijkt niet echt een uitzondering te zijn voor het geval er geen sprake zou zijn van bepaalde duurzaamheidsrisico’s. Het beloningsbeleid moet dus altijd rekening houden met duurzaamheidsrisico’s en redelijkerwijs ook met duurzaamheidsfactoren. Dit is waarschijnlijk bij uitstek een onderdeel dat verwerkt wordt als niet-financieel criterium voor variabele beloning zoals bedoeld in artikel 1:118 lid 3 Wft als gevolg waarvan de variabele beloning mede wordt gebaseerd op prestaties op het gebied van duurzaamheidsfactoren.

Website

Het aangepaste beleggingsbeleid, of een beschrijving daarvan, moet worden gepubliceerd op de website. Tevens dient een verklaring over het due diligence-beleid met betrekking tot de in aanmerking genomen materieel negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren, te worden opgenomen. Deze verklaring dient in ieder geval betrekking te hebben op de vaststelling en prioriteit van de belangrijkste materieel negatieve effecten, de geplande maatregelen, eventueel shareholder engagement-beleid en verwijzing naar de naleving van internationaal erkende principes. Als gekozen wordt dergelijke effecten niet in aanmerking te nemen bij due diligence, dient dit in een verklaring te worden uitgelegd.

Voor ‘grote’ fondsbeheerders gelden extra eisen. ‘Groot’ in dit verband betekent dat de fondsbeheerder zelf, of tezamen met haar dochtermaatschappijen, ten minste 500 werknemers in dienst heeft. Dergelijke ‘grote’ fondsbeheerders dienen aanvullende verklaring over het due diligence-beleid op hun website te publiceren.

Daarnaast moet de website informatie over het aangepaste beloningsbeleid bevatten waarbij wordt uitgelegd hoe het beloningsbeleid duurzaamheidsrisico’s integreert. Dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat het hele beloningsbeleid op de website moet worden vermeld. Een verklarende beschrijving lijkt voldoende.

Precontractuele informatie

Precontractuele informatie voor beleggers moet worden aangepast. Daarin moet worden beschreven in hoeverre, en de wijze waarop, rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s bij beleggingsbeslissingen en welke effecten de duurzaamheidsrisico’s op het rendement zullen hebben. Ook hier bestaat de mogelijkheid om onderbouwd aan te geven dat (bepaalde) duurzaamheidsrisico niet relevant worden geacht. De precontractuele informatie dient onderdeel te zijn van het informatiememorandum of prospectus.

In aanvulling hierop dient voor elke beleggingsinstelling of icbe informatie te worden verschaft of, en zo ja hoe, de belangrijkste ongunstige effecten of duurzaamheidsfactoren in aanmerking worden genomen. Daarnaast moet een verklaring worden verstrekt dat (verdere) informatie over deze effecten beschikbaar is in het jaarverslag van de beleggingsinstelling of icbe. De laatste verplichting geldt echter pas vanaf 30 december 2022.

Duurzame beleggingen

Indien er sprake is van aanbieding van duurzame (of groene) beleggingen (en alleen dan), gelden nadere regels over duurzaamheid. Belangrijk is dat er hierdoor een betere onderbouwing komt in hoeverre een beleggingsinstelling of icbe duurzaam is. Daartoe moet bijvoorbeeld worden onderbouwd in hoeverre aan duurzame kenmerken wordt voldaan en of een gehanteerde index of benchmark daaraan bijdraagt. Bij gebrek aan een duurzame index of benchmark, moet worden uitgelegd hoe de duurzame doelen worden bereikt. Ook dienen de websites van de beheerders informatie te bevatten over de duurzame doelen en de methoden om deze te beoordelen, meten en monitoren. Tot slot dienen ook jaarverslagen de relevante informatie te bevatten. Deze laatste verplichting geldt echter pas vanaf 30 december 2022. Belangrijk is dat deze verplichtingen dus alleen gelden voor ‘duurzame’ (of ‘groene’) beleggingsinstellingen en icbe’s.

Wanneer moet dit gereed zijn?

De SFDR is van toepassing vanaf 10 maart 2021. Vanaf die datum moeten financiële ondernemingen aan de nieuwe regels voldoen, met uitzondering van de regels over precontractuele informatie op productniveau en informatie over duurzame beleggingen in jaarverslagen, die pas vanaf 30 december 2022 gelden. Het overgrote deel van de verplichtingen uit de SFDR treedt dus op 10 maart 2021 in werking en dat betekent dat fondsbeheerders nog tien maanden hebben om het nodige te doen om op tijd klaar te zijn.

Bij niet-naleving moet rekening worden gehouden met eventueel door de AFM op te leggen sancties. De SFDR bepaalt immers dat Nederland bevoegde autoriteiten aanwijst om toe te zien op naleving. Het ligt voor de hand dat dit de AFM zal zijn en dat de AFM in overeenstemming met het nog aan te passen Besluit uitvoering EU-verordeningen financiële markten, bijvoorbeeld boetes en dwangsommen kan opleggen bij overtreding.

NOW-regeling versoepeld voor concerns

In de Kamerbrief van 22 april jl. heeft Minister Koolmees een aantal aanvullende maatregelen bekend gemaakt. In deze nieuwsbrief gaan wij hierop kort in.

Toezeggingen Minister Koolmees

  1. Toepassing van NOW bij (buitenlandse) concerns: Voor concerns met minder dan 20% omzetverlies wordt het mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen subsidie voor hun loonkosten aanvragen op basis van de omzetdaling van de betreffende werkmaatschappij. Aan deze mogelijkheid worden voorwaarden verbonden die wij in deze nieuwsbrief hieronder weergeven.
  2. Aanvullend vangnet voor flexwerkers: Het Kabinet verkent de mogelijkheden voor een vangnet voor flexwerkers (met name wanneer zij niet in aanmerking komen voor een uitkering).
  3. Seizoenswerk: Het Kabinet stelt vast dat het complex is om te komen tot een aparte (en uitvoerbare) regeling voor seizoenswerk en zoekt intensief naar een oplossing.
  4. Overwerk en premiedifferentiatie WAB: De bepaling dat voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt de hoge WW-premie moet worden afgedragen wordt voor 2020 voor alle werkgevers opgeschort. Aanleiding vormden de vele zorgverleners en andere werkgevers (zoals supermarkten) die personeel meer uren laten draaien vanwege Covid-19 en daarmee het risico lopen in het hoge WW-tarief te belanden.
  5. Werktijdverkorting en tewerkstellingsvergunningen: De Inspectie SZW zal tijdelijk niet handhaven in situaties waarin vanwege werktijdverkorting niet langer aan het salariscriterium in de kennismigrantenregeling wordt voldaan.

Toepassing NOW bij (buitenlandse) concerns

De NOW-regeling is een loonsubsidie aan ondernemingen die onder de huidige bijzondere omstandigheden te maken hebben met een omzetverlies van meer dan 20% in een periode van drie maanden. Met deze loonsubsidie dienen werkgevers de salarissen van hun werknemers in de maanden maart tot en met mei volledig door te betalen. Uitgangspunt in de regeling is dat bij een grotere samenstelling van rechtspersonen (of natuurlijke personen) de omzetdaling van de groep de basis is. Deze hoofdregeling blijft ongewijzigd.

Nieuwe afwijkingsmogelijkheid individuele werkmaatschappijen

Minister Koolmees heeft in de Kamerbrief laten weten dat individuele werkmaatschappijen van een concern subsidie voor hun loonkosten kunnen aanvragen op basis van de omzetdaling (van meer dan 20%) van de individuele werkmaatschappij (in plaats van op concernniveau) als voor het gehele concern sprake is van minder dan 20% omzetdaling. Voor concerns die een omzetdaling hebben van ten minste 20%, geldt de hoofdregeling. Om van de nieuwe afwijkingsmogelijkheid gebruik te kunnen maken, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

Voorwaarden

  1. De werkmaatschappij moet een eigen rechtspersoonlijkheid hebben. Onderdelen van rechtspersonen, zoals een vestiging of business unit, komen niet in aanmerking.
  2. De afwijkingsmogelijkheid geldt niet voor personeels-B.V.’s. Concerns met een personeels-B.V. moeten uitgaan van omzetdaling op concernniveau.
  3. Concerns moeten verklaren over 2020 geen dividend of bonus uit te keren en geen eigen aandelen terug te kopen, tot en met de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening van 2020 wordt vastgesteld.
  4. Een werkmaatschappij met 20 of meer werknemers moet een akkoord sluiten met de (belanghebbende) vakbond(en) (of bij het ontbreken daarvan met een andere vertegenwoordiging van werknemers, zoals een ondernemingsraad) over werkbehoud. Bij werkmaatschappijen met minder dan 20 werknemers volstaat het akkoord van een vertegenwoordiging van werknemers.

Controlewaarborgen

Met het oog op het beperken van misbruik van de afwijkingsmogelijkheid gelden de volgende nader uit te werken waarborgen:

  1. Andere werkmaatschappijen binnen het concern mogen geen opdrachten of projecten uitvoeren die de subsidie vragende werkmaatschappij normaliter zou uitvoeren.
  2. Als werknemers van de subsidie vragende werkmaatschappij tijdens het subsidie-tijdvak activiteiten ondernemen bij een andere werkmaatschappij, dan dient omzet die hieruit voortvloeit bij de omzet van de subsidie vragende werkmaatschappij te worden opgeteld voor de berekening van de subsidie.
  3. Het Transferpricing systeem dat bij de jaarrekening 2019 (of laatst vastgestelde jaarrekening) is gebruikt, mag niet worden aangepast voor de meetperiode 2020.
  4. De ‘mutatie voorraden gereed product’ worden aan de omzet toegerekend. Bijvoorbeeld: een productie-B.V. produceert goederen en verkoopt deze normaal direct aan de verkoop-B.V. De productie-B.V. mag de goederen niet langer in voorraad houden om zo de omzet te drukken.

Inwerkingtreding

Deze aanvulling op de NOW-regeling zal op korte termijn worden gepubliceerd. Na publicatie kunnen werkmaatschappijen een aanvraag bij UWV indienen.

Hoe zat het ook alweer met ‘de hoofdregeling’ wat betreft concerns?

Mocht niet aan voornoemde voorwaarden worden voldaan, dan geldt de zogenoemde eerdere hoofdregeling. Deze hoofdregeling heeft zich in de afgelopen periode steeds verder ontwikkeld. Hieronder in het kort de stand van zaken.

Wat is een concern?

Voor de definitie van concern sluit de NOW-regeling aan bij art. 2:24b Burgerlijk Wetboek: ‘Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden’. Een belangrijk kenmerk hierbij is dat een groep een centrale leiding heeft. Ook een hiermee gelijkgestelde constructie, de moeder-dochtermaatschappij (van art. 2:24a BW) wordt voor de werking van de NOW-regeling behandeld als ware zij een groep. Hierbij valt ook te denken aan samenwerkingsverbanden. Zo kan een joint-venture een groep zijn als een van de partners overwegende zeggenschap heeft en als centrale leiding kan worden gekwalificeerd.

Buitenlandse rechtspersonen

De NOW geldt voor rechtspersonen (of natuurlijke personen) met werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn (en dus bekend zijn bij de Belastingdienst en UWV). Rechtspersonen die in het buitenland gevestigd zijn en werkgever zijn van in Nederland sociaal verzekerde werknemers kunnen dus ook een beroep doen op de NOW-regeling. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij in Nederland gedetacheerde werknemers maar ook bij in Nederland opgerichte branches van buitenlandse rechtspersonen.

Omzetdaling

Als een werkmaatschappij onderdeel uitmaakt van een groep, dan wordt voor de omzetdaling in beginsel uitgegaan van de omzetdaling van de gehele groep. Hiervoor is aanvankelijk gekozen om te voorkomen dat er geschoven wordt met omzet tussen de verschillende rechtspersonen. Er moet dus in principe sprake zijn van meer dan 20% omzetdaling voor de groep van ondernemingen als geheel. Buitenlandse ondernemingen worden hierin betrokken als sprake is van betaling van loon waarover sociale verzekeringen worden betaald in Nederland. Zie echter hierboven de recent tot stand gekomen voorwaardelijke afwijkingsmogelijkheid voor individuele werkmaatschappijen.

Loonsom

Voor de bepaling van de loonsom wordt niet aangesloten bij een concern-loonsom. De loonsom wordt per werkgever berekend en is bekend bij de Belastingdienst en UWV (het loon waarover sociale verzekeringen worden betaald). Voor een buitenlandse werkgever geldt dat – voor zover zij werknemers in dienst heeft die niet sociaal verzekerd zijn in Nederland – deze lonen niet meegeteld worden voor de berekening van de loonsom waarover subsidie wordt ontvangen.

Aanvrager van de subsidie

De werkgever is degene die de subsidie aanvraagt. Iedere vennootschap (iedere werkgever) moet dus apart subsidie aanvragen, waarbij geldt dat alle vennootschappen binnen een groep die de subsidie aanvragen hetzelfde percentage omzetdaling, en ook een zelfde periode voor de verwachte omzetdaling, moeten hanteren bij de aanvraag. Een subsidie-aanvraag dient per loonheffingennummer te worden ingediend. Als een werkgever meerdere loonheffingennummers heeft, zal de werkgever dus meerdere aanvragen moeten indienen als zij voor de hele loonsom subsidie aan wil vragen (immers per loonheffingennummer).

Tips voor in de praktijk

Het voorgaande geeft inzicht in toepassing van de NOW-regeling binnen een concern. De nieuwe afwijkingsmogelijkheid kan perspectief bieden voor werkgevers in een groep waarin slechts een bepaald onderdeel verlies lijdt.

Wij adviseren u echter niet alleen in zo’n geval, maar te allen tijde te overwegen of gebruikmaking van de NOW-regeling de juiste aanpak betreft of dat er (ook) andere kostenbesparende maatregelen zijn die getroffen kunnen worden. Ook voor werkgevers die op dit moment niet aan de eis van 20% omzetverlies voldoen of werkgevers die verwachten dat de loonsom zodanig daalt in de maanden maart, april en mei 2020 dat het niet loont om een subsidie aan te vragen, kan het wenselijk zijn om andere tijdelijke maatregelen te treffen, zoals:

  • Het maken van afspraken over het opnemen van vakantiedagen of ander verlof.
  • Het maken van afspraken over het uit- of afstellen van de betaling van (variabele) beloning en/of vakantiegeld.
  • Het stopzetten van een reis- en/of onkostenvergoeding.

Tot slot: is het (nog) lastig te bepalen of de omzetdaling over de meetperiode van drie maanden (die kan starten op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020) meer dan 20% zal zijn, dan kan het verstandig zijn om toch zekerheidshalve een aanvraag te doen (dat kan tot 31 mei 2020). Mocht uiteindelijk blijken dat de omzetdaling minder dan 20% was en er ten onrechte een voorschot is betaald, dan dient dit voorschot te worden terugbetaald, maar geldt er geen sanctie voor ‘het onterecht aanvragen van de subsidie’.

Aangezien we in de loop van komende maand pas weten of de NOW-regeling wordt verlengd na 31 mei 2020 en of alleen werkgevers voor die verlenging in aanmerking komen die voor de eerste NOW-periode een aanvraag hebben gedaan, kan het ‘better safe than sorry’ zijn. Het kan daarbij overigens verstandig zijn om nog even te wachten met het daadwerkelijk indienen van de aanvraag als (wanneer de omzetdaling niet aanzienlijk is) op een later moment beter bepaald kan worden over welke drie-maanden periode tussen 1 maart 2020 en 31 juli 2020 de omzetdaling het grootst zal zijn (en dus de subsidie het hoogst).

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Auteursrecht: mag je foto’s en video’s van anderen embedden op je eigen site?

Gebruik van content van anderen is niet toegestaan, tenzij…

De hoofdregel in het auteursrecht is dat je voor het gebruik van content van anderen, zoals foto’s en video’s, toestemming nodig hebt. Van de rechthebbende wel te verstaan. Die bepaalt immers of en onder welke voorwaarden het werk mag worden gekopieerd of gepubliceerd. De maker is in de regel de rechthebbende zodra een creatie gemaakt is, maar de auteursrechten kunnen ook aan een ander (bedrijf) toekomen, bijvoorbeeld omdat dat de werkgever is of omdat de rechten zijn overgedragen. Wie als rechthebbende moet worden gezien lees je hier.

Uitzonderingen

Er zijn verschillende uitzonderingen op de hoofdregel ‘gebruik zonder toestemming is niet toegestaan’. Zo kan er sprake zijn van een geldig citaat, van privégebruik en mogen posts via sociale media gedeeld worden (NB: het overnemen van een sociale mediapost op je eigen website mag niet zonder toestemming). Een andere uitzondering is het embedden van content op je eigen site.

Een embedded link is een link die je in feite ‘insluit’ op je eigen webpagina, meer daarover vind je in dit (embedded) filmpje:

Door middel van embedden kun je foto’s en video’s van anderen gebruiken op je eigen website of sociale media-account zónder dat je toestemming nodig hebt van de auteursrechthebbende. Het lijkt er dus op dat je via embedden de auteursrechthebbende buiten spel kan zetten. In juridische zin is dat niet zo. Als je een embedded link plaatst, wordt er namelijk niets met het brondocument gedaan. Dat blijft gewoon op de oorspronkelijke server staan. Het wordt niet gedownload en ook niet geüpload. Er vindt geen ‘verveelvoudiging’ plaats, je maakt geen kopie. Dat maakt dat embedden is toegestaan, dus zonder dat je daarvoor toestemming nodig hebt van de auteursrechthebbende. In beginsel.

Uitzondering op uitzondering = hoofdregel

Als het namelijk gaat om een foto of filmpje waarvan je weet of moet weten dat het niet eerder openbaar is gemaakt met toestemming van de rechthebbende, geldt nog steeds de hoofdregel: ‘gebruik zonder toestemming mag niet’. Dat geldt ook als een foto of video wel openbaar is gemaakt, maar bijvoorbeeld alleen voor een beperkte groep (zoals abonnees) en je voor het elders publiceren beperkingsmaatregelen moet omzeilen.

Vreemde situatie

Door foto’s en video’s van een ander te embedden kun je die in beginsel dus op je eigen website laten zien, zónder toestemming. Dat terwijl het zonder toestemming downloaden en uploaden van een foto of video van een ander op je eigen website – dus met hetzelfde eindresultaat, namelijk het tonen van beschermd materiaal op je eigen site – niet mag. Dat verschil is er alleen omdat embedden technisch anders werkt dan downloaden en uploaden. Uit de Svensson-uitspraak van het Europese Hof over hyperlinken, kan worden afgeleid dat er met embedden geen mededeling aan (nieuw) publiek plaatsvindt en dat het daarmee is toegestaan.

Dit levert een wat gekunstelde situatie op. Je hebt geen toestemming nodig om te embedden, maar het eindresultaat is hetzelfde als bij down-/uploaden (waar je wél toestemming voor nodig hebt), namelijk: je toont werk van een ander op je eigen site. Ik zou het dan ook fair vinden als embedden auteursrechtelijk gelijk wordt getrokken met het down- en uploaden van materiaal. In de V.S. is dat al eens gebeurd, in een uitspraak uit 2018 over een embedded foto. De rechter oordeelde daar dat embedden, net als downloaden en uploaden van content van anderen, niet is toegestaan als je daar geen toestemming voor hebt (tenzij natuurlijk een van de andere uitzonderingen van toepassing is). Het resultaat is immers hetzelfde. Dat betekent niet dat de heersende lijn nu is dat je in de V.S. geen materiaal mag embedden zonder toestemming, maar het heeft de discussie wel aangewakkerd.

Embedden toch niet toegestaan?

Recent heeft ook een Nederlandse rechter geoordeeld dat embedden niet is toegestaan, in een procedure over deze foto van gevulde eieren:

Foto: Studio Lipov

De oorspronkelijke foto is bijgesneden en op de website van de aangesproken partij geplaatst, bij een recept. Volgens de rechthebbende is dat zonder toestemming gebeurd waardoor het normale licentietarief is misgelopen en alsnog moet worden betaald. Een van de argumenten van de aangesproken partij is dat de foto embedded is gepubliceerd, zodat er geen sprake kan zijn van inbreuk op het auteursrecht. Normaliter is dat een reden om de inbreukvorderingen af te wijzen, natuurlijk op voorwaarde dat dat embedden ook kan worden aangetoond. Maar in dit geval ging de rechter er niet in mee en oordeelt: “Doordat de foto op de website van [gedaagde] heeft gestaan heeft zij de foto geopenbaard en dat is zonder toestemming van [eiseres] niet toegestaan, zo volgt uit artikel 25 en 27A van de Auteurswet (Aw).”.

Met de uitkomst kan ik het alleen maar eens zijn, maar zoals de auteursrechtelijke regels in de EU op dit moment zijn, is dit een uitspraak die op zichzelf staat. Uiteindelijk zal het aan het EU Hof van Justitie zijn om te beoordelen of er voor het embedden van auteursrechtelijk beschermde content van een ander toestemming moet worden gevraagd, net als voor elke andere manier van het openbaar maken van content. Als je als auteursrechthebbende overigens wil voorkomen dat je werk zonder jouw toestemming geëmbed wordt, kun je de codering op je website zo wijzigen dat embedden niet meer mogelijk is.


In de praktische handboeken voor ondernemers ‘IE in Bedrijf’ lees je alles over auteursrecht en inbreuk, met tal van voorbeelden uit de praktijk. In de laatste twee delen (5 en 6), IE in Bedrijf – Online en IE in Bedrijf – Inbreuk op IE-rechten, wordt uitgebreid ingegaan op het inbreukmakend gebruik van foto’s en andere content, wat fotografen en rechthebbenden daaraan kunnen doen, maar ook hoe je je als aangesproken partij kunt verweren tegen claims. De serie is te koop bij de reguliere en online boekhandels (bijvoorbeeld: managementboek.nl) zowel in hard cover als eBook. Kijk voor een (gratis) te downloaden inkijkexemplaar op de website IE in Bedrijf.

Auteursrecht: wie is de rechthebbende?

De maker, opdrachtgever, freelancer, werknemer, werkgever of een ander (bedrijf)?

Auteursrecht (of copyright) is het exclusieve recht om een werk openbaar te maken en te verveelvoudigen. Auteursrecht ontstaat automatisch. Alle ‘werken’ die vallen onder de definitie in de Auteurswet zijn dus automatisch beschermd. Aan welke voorwaarden werken moeten voldoen, lees je hier. Maar wie heeft nu eigenlijk de auteursrechten? Er zijn verschillende situaties mogelijk. Ik bespreek hieronder de hoofdregel en de zeven belangrijkste uitzonderingen.

Hoofdregel: de maker is de rechthebbende

Uitgangspunt in het auteursrecht is dat degene die een creatief werk maakt, automatisch de (auteurs)rechten daarop heeft. De maker is namelijk meestal ook degene die de creatieve – beschermde – keuzes maakt. De rechten op een foto komen dus over het algemeen toe aan de fotograaf, de rechten op een kledingstuk aan de ontwerp(st)er en de rechten op een stuk tekst aan de auteur. Maar niet altijd. Er zijn diverse uitzonderingen op de hoofdregel.

(Geen) uitzondering: opdrachtgever

Veel creatieve werken worden gemaakt in opdracht. De opdrachtgever betaalt dan natuurlijk ook de kosten van de ontwikkeling/het ontwerp van het werk. Vaak wordt gedacht dat degene die de rekening voor het maken van het werk betaalt, automatisch de rechthebbende is. Ten onrechte. Wie voor het maken van het werk betaalt, bepaalt niet wie de rechthebbende is. In beginsel, want zoals altijd kent het recht hoofdregels en uitzonderingen.

In Nederland kennen we voor opdrachtgevers bijvoorbeeld de uitzondering dat als een ontwerp voor een product op bestelling wordt gemaakt, degene die de bestelling heeft gedaan als ontwerper/rechthebbende wordt beschouwd. Maar dan moet het product wel bedoeld zijn om op industriële schaal te worden vervaardigd. Oftewel, het moet een ontwerp zijn van een product dat vervolgens op grote(re) schaal op de markt zal worden gebracht. In dat geval komen de auteursrechten op het ontwerp toe aan degene die de bestelling heeft geplaatst, ook al is dat niet de maker.

Uitzondering: werk gemaakt onder leiding/toezicht van een ander

In sommige gevallen kan het zo zijn dat het bedrijf dat de rekening betaalt ook de auteursrechten heeft/krijgt. Maar niet omdat de rekening door dat bedrijf wordt betaald. De maker is over het algemeen degene die de creatieve keuzes maakt en het denkwerk verricht op basis waarvan een werk tot stand komt. Een meubelmaker bijvoorbeeld, bepaalt meestal hoe een meubelstuk eruit komt te zien, in welke stijl het wordt gemaakt, welke kleuren en materialen worden gebruikt en hoe de verdere vormgeving moet zijn.

Maar er zijn ook situaties waarbij de opdrachtgever bepaalt hoe zo’n meubelstuk eruit moet komen te zien. In zo’n geval, waarbij de meubelmaker in feite slechts de uitvoerende partij is terwijl de opdrachtgever het creatieve denkwerk heeft verricht en aangeeft welke keuzes tot uiting moeten worden gebracht, wordt de opdrachtgever als rechthebbende gezien. Dat was bijvoorbeeld het geval in een rechtszaak over tenten die werden gemaakt door een externe partij: niet die externe partij, de feitelijk maker, maar de opdrachtgever wordt gezien als rechthebbende, aldus de rechter. Die partij heeft namelijk al het creatieve denkwerk verricht en de maker steeds aanwijzingen gegeven hoe de tenten eruit moesten komen te zien. De maker heeft onder leiding en toezicht van de opdrachtgever de tenten slechts feitelijk gemaakt.

Dezelfde situatie is denkbaar bij bijvoorbeeld de drukker van een boek. De drukker maakt feitelijk het boek, maar de schrijver van de tekst is (over het algemeen) de auteursrechthebbende.

Uitzondering: werk openbaar gemaakt door een bedrijf

Een andere uitzondering op de hoofdregel ‘wie maakt, heeft de rechten’ is als een werk voor het eerst openbaar wordt gemaakt door een bedrijf zonder dat daarbij de naam van de feitelijke maker wordt vermeld. Als bijvoorbeeld een reclamebureau een opdracht heeft gekregen een promofilmpje te maken en dat filmpje wordt voor het eerst openbaar gemaakt door de opdrachtgever, bijvoorbeeld op diens website, dan wordt dat bedrijf geacht de rechthebbende te zijn. Dat is alleen niet het geval als dat onrechtmatig zou zijn, bijvoorbeeld omdat er afspraken zijn gemaakt dat het reclamebureau (als maker) de rechthebbende blijft.

Zie hier een voorbeeld van een uitspraak waarbij in eerste instantie werd aangenomen dat het bedrijf Artworxs de auteursrechten verkreeg door openbaarmaking van schilderijen van vrolijke dieren onder een (fictieve) naam die aan Artworxs zou toebehoren. In hoger beroep werd dat oordeel teruggedraaid.

Voorbeeld van een van de vrolijke schilderijen van Vrolijk Schilderij – bron: rechtspraak.nl

Voorbeeld van een van de vrolijke schilderijen van Vrolijk Schilderij –bron: rechtspraak.nl

En hier een voorbeeld van een uitspraak over sieradenrekjes waarbij dat juist niet werd aangenomen dat er sprake was van een eerste openbaarmaking.

Als maker is het hoe dan ook belangrijk dat je goede afspraken maakt met de opdrachtgevers voor wie je werkt (of goede algemene voorwaarden hanteert), anders zou je de rechten die je normaliter zou hebben wel eens onbedoeld uit handen kunnen geven.

Uitzondering: freelancers

In het verlengde van de vorige uitzondering(en), valt de situatie dat een freelancer wordt ingeschakeld voor het opleveren van bepaalde creatieve werken, al dan niet in samenwerking met eigen werknemers (zie de uitzonderingen hieronder: werkgever/werknemer en gezamenlijk werk). Bedrijven vergeten in die gevallen nog wel eens dat freelancers niet echt bij het bedrijf horen en dat alle rechten op werken die zo’n freelancer oplevert aan hem/haar toekomen (tenzij er andere afspraken worden gemaakt). Als opdrachtgever is het dus erg verstandig om met freelancers af te spreken dat alle rechten op het op te leveren werk aan het bedrijf toekomen. Om er helemaal zeker van te zijn dat ook echt alle rechten bij het bedrijf komen te liggen, is het nog verstandiger om de rechten over te (laten) dragen (zie de uitzondering hieronder: overdracht van rechten).

Uitzondering: werkgever/werknemer

In het auteursrecht is het zo dat als een werk wordt gemaakt door een werknemer die in dienst is van een bedrijf (geen freelancer dus) en waarvan de functie het maken van de betreffende creatieve werken inhoudt, niet de werknemer maar de werkgever automatisch de auteursrechten verkrijgt. Het is niet nodig zo’n afspraak vast te leggen in het arbeidscontract, al kan het wel verstandig zijn. Daarmee voorkom je als werkgever dat er discussie ontstaat of een bepaald werk wel binnen de functieomschrijving valt.

Het schrijven van een boek of het ontwerpen van kleding zal bijvoorbeeld niet bij de functie van verpleegster horen. Als een verpleegster in haar vrije tijd dus een boek schrijft of kleding ontwerpt, zijn en blijven de auteursrechten daarop bij haar. In het octrooirecht is het overigens precies andersom: daar komen de rechten op een uitvinding automatisch toe aan de werkgever (tenzij er andere afspraken zijn gemaakt).

Uitzondering: meerdere makers

Als er niet een specifieke maker, maar meerdere makers zijn die het creatieve denkwerk hebben verricht en er aldus voor hebben gezorgd dat een werk tot stand is gebracht, hebben die een gezamenlijk auteursrecht. Dat is een situatie die beter voorkomen kan worden, omdat de ene rechthebbende niets mag met het werk zonder medewerking van de andere(n). Die situatie leidt in de praktijk geregeld tot conflicten. Beter is het om de auteursrechten dan bijvoorbeeld onder te brengen in een aparte vennootschap, zodat de (op dat moment bestaande aandeelhouders in die) vennootschap als geheel bepaalt wat er met het werk gebeurt.

Uitzondering: overdracht van rechten

Als je er helemaal zeker van wil zijn dat je de auteursrechten op creatieve werken hebt/krijgt, zonder dat je dus overgeleverd bent aan het al dan niet van toepassing zijn van bovenbeschreven (wettelijke) uitzonderingen, is het verstandig de rechten door de maker(s) over te laten dragen. Let daarbij wel op dat de auteursrechten schriftelijk worden overgedragen, anders is zo’n overdracht niet geldig. Vaak wordt een overdrachtsbepaling in contracten opgenomen.

Het is hoe dan ook belangrijk dat vooraf goede (schriftelijke) afspraken worden gemaakt. De meeste conflicten ontstaan als dat niet is gebeurd en partijen elk van een ander uitgangspunt uitgaan en andere verwachtingen hebben.


In de praktische handboeken voor ondernemers ‘IE in Bedrijf’ lees je alles over auteursrecht en inbreuk, met tal van voorbeelden uit de praktijk. In de laatste twee delen (5 en 6), IE in Bedrijf – Online en IE in Bedrijf – Inbreuk op IE-rechten, wordt uitgebreid ingegaan op het inbreukmakend gebruik van foto’s en andere content, wat fotografen en rechthebbenden daaraan kunnen doen, maar ook hoe je je als aangesproken partij kunt verweren tegen claims. De serie is te koop bij de reguliere en online boekhandels (bijvoorbeeld: managementboek.nl) zowel in hard cover als eBook. Kijk voor een (gratis) te downloaden inkijkexemplaar op de website IE in Bedrijf.

Onderzoek DNB naar naleving kapitaaleisen door beleggingsondernemingen en beheerders van beleggingsinstellingen en icbe’s

Op 6 april jl. heeft DNB de belangrijkste resultaten bekend gemaakt van een onderzoek dat DNB in 2019 deed naar de naleving van kapitaaleisen door beleggingsondernemingen en beheerders van beleggingsinstellingen. Daaruit is gebleken dat niet altijd aan de kapitaaleisen wordt voldaan. Het gevolg daarvan kan zijn dat er onvoldoende kapitaal aanwezig is met als gevolg dat er, in strijd met de vergunningeisen en de doorlopende eisen, wordt gehandeld.

Achtergrond

Beleggingsondernemingen en beheerders van beleggingsinstellingen en icbe’s zijn verplicht tot het aanhouden van regulatory capital. Dit is zowel een vergunningvoorwaarde als een doorlopende verplichting. Dit kapitaal bestaat uit een minimumbedrag aan eigen vermogen en voldoende solvabiliteit. De omvang van het minimumbedrag aan eigen vermogen en de vereiste solvabiliteit is afhankelijk van diverse factoren zoals de verleende beleggingsdiensten en het beheerde vermogen.

Daarnaast moet dit kapitaal aan bepaalde kwalitatieve eisen voldoen. Het minimumbedrag aan eigen vermogen dient te bestaan uit common equity tier 1 (CET1) kapitaal. Solvabiliteit mag ook bestaan uit additional tier 1 kapitaal en tier 2 kapitaal. Om te kwalificeren als CET1 kapitaal gelden diverse voorwaarden zoals dat aandelen moeten zijn volgestort, niet door de onderneming mogen zijn voorgefinancierd, in beginsel niet mogen worden terugbetaald, er geen sprake is van onderlinge preferentie en dat dit kapitaal de laagste rangorde moet hebben bij liquidatie en faillissement.

Uitkomsten DNB onderzoek

DNB heeft in 2019 bij diverse partijen informatie opgevraagd en de jaarrekening en statuten van die partijen geanalyseerd tegen de achtergrond van de kapitaaleisen. De belangrijkste bevindingen van DNB zijn de volgende:

  • Bepaalde aandelen tellen, in tegenstelling tot wat sommige partijen wellicht denken, niet mee voor de berekening van het kapitaal. Dit geldt bijvoorbeeld voor aandelen die door de onderneming zijn voorgefinancierd door middel van een aandeelhouderslening en voor aandelen die door de onderneming zijn ingekocht.
  • Bepaalde statutaire bepalingen kunnen niet (meer) door de beugel omdat deze in strijd met de kapitaaleisen zijn of omdat deze tot problemen kunnen leiden. DNB noemt als voorbeelden het afzien van een evenredige verdeling van de winst onder aandeelhouders, voorfinanciering door de onderneming van aankopen van aandelen door aandeelhouders en te ruime uitkering van dividend. DNB beveelt aan deze bepalingen bij de volgende statutenwijziging aan te passen.
  • Bepaalde statutaire bepalingen dienen juist wel te worden opgenomen. DNB noemt als voorbeelden aparte statutaire bepalingen over verdeling van de winst en de opbrengst bij liquidatie van de onderneming. DNB beveelt aan deze bepalingen indien nodig bij de volgende statutenwijziging mee te nemen.
  • Voor diverse acties is toestemming van DNB vereist. DNB noemt als voorbeelden inkoop en intrekking van aandelen, terugbetaling van agio en uitgifte van nieuwe kapitaalinstrumenten met afwijkende voorwaarden.
  • Voor andere acties is mededeling aan DNB vereist zoals de uitgifte van CET1 kapitaalinstrumenten met dezelfde voorwaarden.
  • Voor de uitgifte van prioriteitsaandelen die slechts een klein economisch belang (< 10%) vertegenwoordigen, kan onder omstandigheden toch een verklaring van geen bezwaar voor de aandeelhouders zijn vereist.

Deze uitkomsten hebben voornamelijk betrekking op de kwalitatieve eisen die gelden voor CET1 kapitaal. Kennelijk worden die eisen niet door alle onder toezicht staande beleggingsondernemingen en beheerders van beleggingsinstellingen en icbe’s nageleefd. Het gevolg hiervan kan zijn dat de betreffende kapitaalbestanddelen niet meetellen voor de berekening van het kapitaal ook al suggereert de (commerciële) jaarrekening dit wel. Dat kan op zijn beurt tot gevolg hebben dat niet aan de kapitaaleisen wordt voldaan omdat er onvoldoende kapitaal aanwezig is. Mocht hier sprake van zijn, dan is dit een schending van de vergunningeisen en de doorlopende eisen en betekent dit dat het kapitaal moet worden aangevuld om weer op het vereiste niveau te komen.

Hiernaast is het van belang te onderkennen dat in bepaalde gevallen mededeling aan, of zelfs toestemming door, DNB is vereist.

Wat te doen?

Het is aan te raden dat beleggingsondernemingen en beheerders van beleggingsinstellingen en icbe’s nagaan in hoeverre deze problematiek tot actie dwingt. Dit geldt overigens ook voor andere financiële ondernemingen die aan vergelijkbare kapitaaleisen zijn onderworpen, want de gesignaleerde tekortkomingen zijn grotendeels generiek van aard.

Te ondernemen actie valt uiteen in drie onderdelen. In de eerste plaats moet worden nagegaan welke kwantitatieve kapitaaleisen gelden. Anders gezegd: welk minimumbedrag aan eigen vermogen en solvabiliteit is vereist. Vervolgens moet geanalyseerd worden in hoeverre het kapitaal uit de commerciële jaarrekening voldoet aan de kwalitatieve kapitaaleisen, om op basis daarvan te kunnen bepalen welk deel daarvan meetelt voor de berekening van de vereiste minima.

Apart hiervan dienen de statuten te worden nagelopen op ongewenste en ontbrekende bepalingen. Indien daarvan sprake is, dienen de statuten te worden aangepast.

Tot slot dient kennis genomen te worden van de diverse mededelings- en toestemmingseisen.

Nabije toekomst: IFD en IFR

Vanaf 26 juni 2021 zal er voor de meeste beleggingsondernemingen een nieuw kapitaalregime in werking treden. Op dat moment treden namelijk de regels op grond van de nieuwe Investment Firm Directive (IFD) en Investment Firm Regulation (IFR) in werking. Hoewel dit regime diverse wijzigingen inhoudt, sluit dit regime voor de kwalitatieve kapitaaleisen aan bij de bestaande regels uit de CRR. De bevindingen van DNB blijven dus ook na 26 juni 2021 relevant voor beleggingsondernemingen.

NOW-loket open

Op 31 maart jl. informeerden we u over de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) die toen net bekend gemaakt was. Per vandaag (6 april 2020) kunt u bij het UWV een NOW-aanvraag indienen. Het is van belang te weten dat Minister Koolmees afgelopen vrijdag al heeft laten weten de NOW-regeling op drie punten aan te (moeten) passen. In dit nieuwsbericht vindt u een stappenplan NOW, een overzicht van de recente aanpassingen en een opsomming van overige aandachtspunten.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Stappenplan NOW

  1. Bepaal de meetperiode. Bekijk in welke periode van drie maanden naar verwachting de grootste omzetdaling zal plaatsvinden (in het tijdvak van 1 maart – 31 mei 2020, van 1 april – 30 juni 2020 of van 1 mei 2020 – 31 juli 2020?). Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een concern, wordt de omzetdaling op concernniveau bepaald. Buitenlandse vennootschappen die geen werknemers in Nederland hebben, tellen niet mee bij de bepaling van de omzetdaling.
  2. Bepaal de te verwachten omzetdaling. Een aanvraag is mogelijk bij meer dan 20% omzetdaling over het gekozen tijdvak (vergeleken met 25% van de omzet over het kalenderjaar 2019 en op concern-niveau als er sprake is van een concern). Het % omzetdaling = de te verwachten netto-omzet over de meetperiode: (25% van de netto-omzet 2019).
  3. Bepaal het subsidiepercentage. De staffel luidt dat bij 100% omzetdaling, 90% van de totale loonsom wordt vergoed (90% is de ‘correctiefactor’). Bij 50% omzetdaling wordt 45% vergoed en bij 25% wordt 22,5% vergoed. Het % subsidie is dus het % omzetdaling x 90%.
  4. Bepaal de totale loonsom: Dit is loon van alle werknemers dat wordt meegenomen voor de sociale verzekeringen over januari 2020 per loonheffingennummer. Dit is al bekend bij de Belastingdienst, want dat is niet meer te wijzigen na 15 maart 2020. Het gaat alleen om ‘eigen’ werknemers. Ingeleende krachten (zoals payroll- en uitzendkrachten) tellen niet mee. Voor de berekening telt maximaal € 9.538 van het loon per werknemer mee. Pensioenpremies, premies werknemersverzekeringen en een reservering voor het uitbetalen van vakantietoeslag tellen niet mee in de loonsom. Deze kosten worden (deels) vergoed doordat de subsidie wordt verhoogd met een forfaitaire opslag van 30% van de loonsom. Eventueel aan werknemers in januari 2020 betaalde transitievergoedingen zijn geen onderdeel van de loonsom. In januari 2020 betaalde bonussen tellen wel mee voor de loonsom. Hetzelfde geldt voor bonussen die worden betaald in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 (voor de bepaling van de loonsom voor de nacalculatie).
  5. Bepaal de subsidiehoogte: % omzetdaling x totale loonsom (januari 2020) x 3 (maanden) x 1,3 (vaste opslag van 30%) x 90% (correctiefactor).
  6. Doe de aanvraag en ontvang in drie termijnen een voorschot ter hoogte van 80% van de subsidie gebaseerd op het % verwachte omzetdaling. Het streven van het UWV is na 2-4 weken, de formele beslistermijn is maximaal 13 weken.

    Een voorbeeld van de berekening van het voorschot (stap 1 t/m 6)

    Netto-omzet 2019: € 2 miljoen

    Loonsom januari 2020: € 200.000

    Loonsom (voor berekening voorschot) wordt dan € 200.000 x 3 (maanden) x 1,3 (vaste opslag van 30%) = € 780.000

    Verwachte omzetdaling 50%: 50% x 90% (correctiefactor) x € 780.000 = € 351.000 subsidie

    80% voorschot is dan € 280.800

  7. Informeer de OR, PVT of (bij gebreke van een medezeggenschapsorgaan) de werknemers over de subsidie-aanvraag.
  8. Voldoe aan de verplichtingen van de werkgever tijdens de deelname aan de NOW-regeling. Zo heeft de werkgever (onder meer) een inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden (hetgeen onder meer betekent dat de werkgever er goed aan doet om oproepkrachten door te betalen tijdens de NOW-periode als ze niet werken indien de betaling van de oproepkracht is meegenomen in de loonsom van januari 2020), wendt de werkgever de subsidie uitsluitend aan voor de betaling van loon, dient de werkgever na 17 maart 2020 geen ontslagaanvraag in bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen gedurende het tijdvak van subsidieverlening (zie hierover hieronder meer), voert werkgever een controleerbare administratie en doet werkgever de loonaangifte op de voorgeschreven momenten.
  9. Vraag binnen 24 weken na het einde van de meetperiode de definitieve subsidie aan bij UWV op basis van de daadwerkelijke omzetdaling. In beginsel is een accountantsverklaring vereist (in welke gevallen dit niet nodig is, wordt nog bekend gemaakt).
  10. Binnen 52 weken na de definitieve aanvraag (streven is binnen 22 weken) stelt het UWV de definitieve subsidie vast (vaststellingstermijn). Het UWV bepaalt of er een nabetaling (bij een hogere omzetdaling) moet plaatsvinden of een terugvordering (als de omzetdaling of de loonsom toch lager zijn). Als de loonsom over de maanden maart t/m mei 2020 is toegenomen ten opzichte van januari 2020, wordt de subsidie niet hoger vastgesteld en vindt er dus geen nabetaling plaats. Binnen 6 weken kan de werkgever bezwaar indienen.

Aanpassingen NOW-regeling per 3 april jl.

Meewegen NOW bij ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen

Uitgangspunt is dat werkgevers gedurende de NOW-periode geen ontslagaanvraag indienen bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Doet de werkgever dat wel (na 17 maart 2020), dan geldt dat de werkgever niet alleen moet voldoen aan het reguliere toetsingskader van het UWV voor de ontslagaanvraag, maar bij de ontslagaanvraag tevens aannemelijk moet maken waarom de ontslagen niet via gebruikmaking van de NOW voorkomen hadden kunnen worden. Wordt de ontslagvergunning verleend, terwijl de werkgever ook een subsidie heeft ontvangen op grond van de NOW, dan gold al dat de loonsom op basis waarvan de subsidie wordt berekend, verminderd wordt met het loon dat de werknemer ontvangen heeft in het gehanteerde aangiftetijdvak, vermenigvuldigd met 1,5. Er geldt zodoende een ‘boete’ van 50%, waardoor de subsidie lager uitvalt. De NOW-regeling vervalt daarmee dus niet voor de werkgever. Inmiddels is hersteld dat ook de opslag van 30% wordt meegenomen in de subsidieverlaging (dat was eerst niet het geval).

Aanvulling aanvraag bij buitenlands rekeningnummer

Het is mogelijk dat het rekeningnummer van werkgever dat gekoppeld is aan het loonheffingennummer een buitenlands rekeningnummer is en dat kan het UWV niet verwerken. Aan die werkgevers wordt de mogelijkheid gegeven om binnen 4 weken een Nederlands rekeningnummer door te geven.

Aanpassing vaststellingstermijn

De vaststellingstermijn is van 22 weken verlengd naar 52 weken. Streven blijft 22 weken, maar in een aantal gevallen zullen aanvullende controlewerkzaamheden nodig zijn om misbruik zoveel mogelijk te voorkomen en is een ruimere termijn nodig.

De kamerbrief met bovenstaande aanpassingen vindt u hier.

Overige aandachtspunten

  • Als u gebruik maakt van de NOW-regeling, doe dan ook snel aangifte loonheffingen, want die heeft het UWV nodig bij de aanvraag. Aangifte betekent niet dat u ook moet betalen, als u daar uitstel voor aanvraagt (en kan aanvragen).
  • Blijft u in geval van zieke werknemers zoveel mogelijk voldoen aan uw re-integratieverplichtingen. Het UWV heeft echter laten weten bij het oordeel over re-integratie rekening te houden met de Coronacrisis. Dit heeft het UWV zeer recent vermeld in een addendum bij de Werkwijzer Poortwachter. Hierin staat dat het UWV maatwerk zal verrichten bij haar toets (en bijvoorbeeld zal beoordelen of bepaalde – door werkgever gemotiveerde – redenen plausibel zijn voor het stagneren van een re-integratietraject).
  • De Coronacrisis heeft geen invloed op de aanvraag voor compensatie van betaalde transitievergoeding aan werknemers van wie afscheid is genomen na twee jaar ziekte. Die aanvraag is mogelijk vanaf 1 april jl. De aanvraagtermijn was al ruim en dus streeft het UWV er naar de aanvragen binnen deze termijn te beoordelen. Er is geen spoedprocedure, ook niet voor bedrijven in financiële problemen.
  • Een DGA valt niet onder de NOW omdat een DGA niet is verzekerd voor sociale zekerheid. Minderheidsaandeelhouders die in loondienst zijn, vallen er wel onder.
  • Vraag werknemers in de NOW-periode niet om een vrijwillig loonoffer in de periode 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. Daardoor wordt de loonsom en daarmee de subsidie lager. Doe dat dus pas na 31 mei 2020 (of, in het geval van een aanvraag voor de eventuele tweede NOW-periode, na die tweede periode).
  • Vergeet werknemers niet te wijzen op een verval van (wettelijke) vakantiedagen per 1 juli 2020.

Het is goed mogelijk dat er nog nadere aanpassingen volgen op de regeling die met spoed tot stand is gekomen. Wij houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

NOW-regeling bekend

Vanochtend heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De belangrijkste bepalingen van de NOW zijn:

  1. De subsidieaanvraag kan vanaf 14 april 2020 (of een op www.uwv.nl eerder bekend te maken datum) elektronisch worden ingediend door middel van een door de minister beschikbaar gesteld formulier.
  2. De minister beslist uiterlijk binnen 13 weken na de aanvraag of de subsidie wordt verleend.
  3. De formule voor de berekening van de hoogte van het bedrag van de subsidieverlening is A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

    A: het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling;

    B: de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met een maximum per werknemer van € 9.538 bruto.

    Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 50% van 90%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de subsidie 18% (= 20% van 90%), etc.

  4. De minister verstrekt de werkgever bij de beschikking tot subsidieverlening een voorschot van 80% van het bedrag van de verlening, bedoeld onder punt 3. Het voorschot wordt betaald in ten hoogste drie termijnen.
  5. De loonsom (B) wordt verminderd met:
    • a. de uitkeringen die het UWV over het gehanteerde aangiftetijdvak door tussenkomst van de werkgever heeft uitbetaald, voor zover die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen;
    • b. het loon dat een werknemer heeft ontvangen in het gehanteerde aangiftetijdvak, vermenigvuldigd met 1,5, indien de werkgever na 17 maart 2020, een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen bij het UWV heeft ingediend en niet vóór 6 april 2020 weer heeft ingetrokken;
  6. De uitbetaling van vakantiebijslag in het gehanteerde aangiftetijdvak wordt niet meegenomen bij de vaststelling van de loonsom, met uitzondering van de uitbetaling van vakantiebijslag door de werkgever die geen vakantiebijslag voor de werknemer reserveert.
  7. Omwille van de uitvoerbaarheid door UWV is gekozen voor een forfaitaire opslag van 30% voor werkgeverslasten in plaats van het in aanmerking nemen van de precieze werkgeverslasten in individuele situaties.
  8. De subsidie kan worden betaald aan een werkgever die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden (in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020) verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%.
  9. Onder omzet wordt in de NOW verstaan de netto-omzet zoals gedefinieerd in artikel 2:377, zesde lid Burgerlijk Wetboek gecorrigeerd voor de in de winst-en-verliesrekening verantwoorde wijziging in onderhanden projecten en bepaald op basis van grondslagen en detailtoepassingen die consistent zijn met de grondslagen en detailtoepassingen zoals deze door de werkgever zijn gehanteerd in de laatste voor 1 maart 2020 vastgestelde jaarrekening, mits deze conform de wet- en regelgeving is opgesteld.
  10. De subsidie wordt verleend per loonheffingennummer over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020. De loonsom wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van die loonsom. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom zoals gebruikt bij de bevoorschotting vergeleken met de loonsom van de driemaandsperiode maart 2020 tot en met mei 2020. De loonsom kan in de subsidieperiode lager uitvallen dan in de referentieperiode, omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben. Bij verlies aan werkgelegenheid, blijkend uit het verlies aan loonsom, wordt de subsidie lager vastgesteld.
  11. Indien de werkgever onderdeel is van een groep of indien de werkgever meerdere loonheffingennummers heeft, wordt hetzelfde percentage alsook eenzelfde periode voor de verwachte omzetdaling voor alle rechtspersonen en vennootschappen binnen de groep respectievelijk de loonheffingennummers gehanteerd.
  12. Werkgevers kunnen zelf bij de aanvraag de startdatum voor de meetperiode van de omzetdaling bepalen: 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Let op: bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast.
  13. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht de gekozen startdatum voor de omzetdaling meetperiode betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020.
  14. Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag bij UWV indienen wegens bedrijfseconomische redenen1. Als sanctie geldt dat de loonsomberekening gecorrigeerd wordt met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% als boete (zie ook punt 5.b. hiervoor). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.
  15. Andere verplichtingen van de werkgever dan het niet indienen van bedrijfseconomische ontslagaanvragen zijn:
    • a. de loonsom zoveel mogelijk gelijk houden;
    • b. de subsidie uitsluitend aanwenden voor de betaling van de loonkosten;
    • c. de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan, de werknemers informeren over de subsidieverlening;
    • d. een zodanig controleerbare administratie voeren dat alle voor de vaststelling van de subsidie van belang zijnde gegevens kunnen worden nagegaan;
    • e. loonaangifte doen op de voorgeschreven momenten;
    • f. het overleggen na afloop van de periode waarover subsidie is verleend van een definitieve opgave van de omzetdaling met daarbij een accountantsverklaring van een accountant als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het accountantsberoep;
  16. De subsidieverlening wordt onder meer geweigerd indien:
    1. niet of onvoldoende aannemelijk is dat de omzetdaling van de betreffende werkgever ten minste 20% zal zijn;
    2. het rekeningnummer dat bij de aanvraag is opgegeven niet correspondeert met het in de aanvraag opgegeven loonheffingennummer en de daaraan verbonden rekeninggegevens;
    3. de aanvraag anderszins niet voldoet aan de in de NOW-regeling gestelde eisen.

De volledige NOW-regeling met toelichting vindt u hier.

[1] De toelichting gaat niet in op de vraag of het sluiten van vaststellingsovereenkomsten in deze periode wegens bedrijfseconomische redenen wel is toegestaan.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Auteursrecht: over quotes (RUMAG), foto’s en andere content die je van internet haalt

In hoeverre mag je foto’s, quotes en andere content hergebruiken?

Er is de afgelopen dagen heel veel over te doen geweest: RUMAG struint steevast het internet af op zoek naar teksten die ze in hoofdletters EN.MET.EEN.PUNT.ERTUSSEN op shirts en andere items drukken en onder hun eigen naam verkopen. Voor voorbeelden, zie het Twitteraccount @RuMagNietStelen dat het ‘plagiaat’ van RUMAG aan de kaak stelt. In deze Coronacrisis gaat RUMAG er vrij prat op dat ze met de verkoop van hun producten (de zogeheten ‘Corona Collectie’) ook geld ophalen voor het Rode Kruis. Dat en onder meer het feit dat ze met verwensingen reageren op iedereen die kritiek uit op hun werkwijze, heeft niet echt een positief imago opgeleverd. Het bedrijf heeft inmiddels half Twitterend Nederland en diverse media over zich heen gekregen en heeft het zelfs zover geschopt dat Arjen Lubach zijn programma daar op 29 maart 2020 aan wijdde. Tot ongenoegen van RUMAG, dat overigens zelf niet onder stoelen of banken steekt allerlei teksten van anderen te gebruiken, gewoon omdat dat kan en omdat ze niet inzien wat daar nu zo erg aan is. Wat op internet staat, is toch immers vrij te gebruiken?

Grote vraag is natuurlijk of dat wat RUMAG doet – afgezien van het morele aspect – juridisch gezien ook echt niet door de beugel kan, of dat het eigenlijk wel meevalt. Die vraag moet worden beantwoord aan de hand van het auteursrecht en kan worden doorgetrokken naar bijvoorbeeld foto’s en andere content die van internet wordt geplukt om vervolgens op een eigen website, sociale mediakanaal of product te worden gebruikt. Juist in deze tijd, nog meer dan anders, lijkt niemand zich meer echt af te vragen of knippen en plakken van internet wel is toegestaan. Allerlei beelden worden zonder aarzeling gekopieerd en gepubliceerd. Aan auteursrecht wordt vaak niet gedacht, laat staan aan het risico dat daarvoor op een zeker moment betaald moet gaan worden. Maar veel van dit soort content is wel degelijk beschermd door het auteursrecht en dat kun je vaak dus niet zonder toestemming gebruiken (lees: kopiëren en/of publiceren).

Auteursrechtelijke bescherming geldt voor alle oorspronkelijke creaties waarvoor persoonlijke keuzes zijn gemaakt. Voor een uitgebreidere uitleg verwijs ik onder andere naar dit blog.

Mag je foto’s van anderen zomaar gebruiken?

Foto’s worden in verreweg de meeste gevallen als creatief, oorspronkelijk werk gezien waarbij de fotograaf persoonlijke keuzes heeft gemaakt. Bijvoorbeeld voor wat betreft het onderwerp van de foto, welke sfeer een foto uit moet stralen, de compositie, de hoek van waaruit de foto wordt gemaakt, de belichting, het diafragma en de sluitertijd. Daarnaast maakt een fotograaf vaak in de nabewerking allerlei creatieve keuzes. Dat maakt dat foto’s in verreweg de meeste gevallen beschermd zijn door het auteursrecht en dat de rechthebbende, vaak de fotograaf, anderen kan beletten zijn of haar foto’s te gebruiken. Wordt zo’n foto toch zonder toestemming gebruikt, dan zal daar een vergoeding tegenover moeten staan. Géén boete – zoals vaak gedacht wordt – maar de reële geleden schade moet vergoed worden. Die bestaat vaak uit een misgelopen licentievergoeding. En daarnaast een extra vergoeding als de naam van de fotograaf/bron niet vermeld is of als de foto bewerkt is door de inbreukmaker. In dat soort gevallen zijn namelijk (ook) de persoonlijkheidsrechten van de fotograaf geschonden. Als er geen reguliere licentietarieven zijn voor de desbetreffende foto waarmee de schade kan worden bepaald, wordt vaak aangesloten bij de tarieven van Stichting FotoAnoniem.

Het is niet zo dat een foto áltijd een auteursrechtelijk beschermd werk is. Sommige foto’s zijn zo’n natuurgetrouwe weergave van het gefotografeerde onderwerp dat van een creatief werk geen sprake meer is. Dat is vaak het geval bij productfotografie. Voor een voorbeeld, zie hier. Maar ook de gemiddelde foto van bijvoorbeeld de Eiffeltoren zal vaak geen auteursrechtelijk werk zijn, omdat er daarvan al zóveel gelijke foto’s door anderen zijn gemaakt dat van een oorspronkelijk werk met persoonlijke keuzes geen sprake zal zijn (al zullen er zeker ook Eiffeltorenfoto’s zijn die wel degelijk auteursrechtelijk beschermd zijn). Dat werd door de Rechtbank Amsterdam ook geoordeeld voor een serie alledaagse, banale foto’s (die uitspraak leidde overigens wel tot behoorlijk wat kritiek).

Ook als een foto wel auteursrechtelijk beschermd is, betekent het gebruik daarvan overigens niet automatisch een inbreuk op het auteursrecht. Er zijn uitzonderingen op de hoofdregel ‘gebruik zonder toestemming = inbreuk’. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een geldig citaat (NB: bronvermelding is in dat geval hoe dan ook vereist) of van gebruik in de privésfeer. Maar als je een foto van internet haalt om die vervolgens als versiering te gebruiken op je eigen site of producten, zit je meestal aan de verkeerde kant.

Mag je teksten en quotes van anderen zomaar gebruiken?

Ook voor teksten en andere content geldt dat er sprake kan zijn van een auteursrechtelijk beschermd werk dat je dus niet zomaar, zonder toestemming, op je eigen site, of producten (zoals die van RUMAG) mag gebruiken. Korte teksten en quotes, zoals ‘Zo. Nu eerst een Bavaria’ zijn alleen vaak zó algemeen dat van bescherming via het auteursrecht geen sprake is. Daar kan geen monopolie voor worden geclaimd. Zo kan de door RUMAG gebruikte tekst ‘IK.WIL.NAAR.HUIS.’ bijvoorbeeld, of ‘AANGESPOELDE.WALVIS.’ best zijn gekopieerd van iemand anders, maar deze quotes zijn zo algemeen dat daar geen auteursrecht op zal rusten. Ook het bekritiseerde gebruik door RUMAG van de quote ‘WIJNEN.WIJNEN.WIJNEN.’ (afkomstig van het origineel van Martien Meiland: ‘Half 12, wij gaan wijnen, wijnen, wijnen’, dat is ingeschreven als Beneluxmerk) zal naar mijn mening niet via het auteursrecht zijn tegen te houden. Ik acht de kans overigens (ook) klein dat dat via het merkenrecht anders zal zijn.

Gebruik van ‘JOE. JOE.’ door RUMAG op shirts en dergelijke, is een ander verhaal. JOEJOE is namelijk ingeschreven als Benelux-merk door Slam!-dj Bram Krikke. Het merk is ingeschreven voor onder andere kleding, is geen normale aanduiding (dus niet ‘beschrijvend’) en daardoor een sterk merk. Gebruik door RUMAG van dit fantasiemerk op haar shirts en andere items is bepaald niet zonder risico. Dat heeft RUMAG inmiddels ook aan den lijve ondervonden: RUMAG is aangesproken op inbreuk door Krikke, zo kopte onder andere het AD en was te zien bij RTL Boulevard. Het bedrijf heeft de JOE.JOE.-collectie offline gehaald. Als JOE JOE niet als merk was geregistreerd, was het voor Krikke een stuk lastiger geweest de collectie van RUMAG tegen te houden. Bijzonder kleine kans dat op deze twee woorden auteursrecht rust.

Tegen gebruik van alledaagse teksten zal de ‘rechtmatige eigenaar’ op basis van het auteursrecht aldus niet zoveel kunnen doen. Ánders wordt het als teksten langer en origineler zijn, waarbij er dus meer creatieve keuzes (kunnen) zijn gemaakt, en als ze minder in ons alledaagse taalgebruik passen. Dan wordt het oppassen geblazen, want dan kan het hergebruiken van een tekst, net als een foto, je wel eens duur komen te staan. Oók in deze crisistijd. Gelukkig heeft RUMAG aangegeven daar een potje voor te zullen maken.


In de praktische handboeken voor ondernemers ‘IE in Bedrijf’ lees je alles over auteursrecht en inbreuk, met tal van voorbeelden uit de praktijk. In de laatste twee delen (5 en 6), IE in Bedrijf – Online en IE in Bedrijf – Inbreuk op IE-rechten, wordt uitgebreid ingegaan op het inbreukmakend gebruik van foto’s en andere content, wat fotografen en rechthebbenden daaraan kunnen doen, maar ook hoe je je als aangesproken partij kunt verweren tegen claims. De serie is te koop bij de reguliere en online boekhandels (bijvoorbeeld: managementboek.nl) zowel in hard cover als eBook. Kijk voor een (gratis) te downloaden inkijkexemplaar op de website IE in Bedrijf.

Arbeidsrechtelijke update naar aanleiding van de Corona-crisis

Een handig overzicht van de aanvullende maatregelen die de het kabinet heeft getroffen om de gevolgen van het coronavirus op te vangen. Daarnaast antwoorden op nadere vragen over de NOW en alternatieve kostenbesparende maatregelen op een rij.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Wat zijn de andere maatregelen van 17 maart 2020 naast de aangekondigde NOW?

  1. De 30%-regel premiedifferentiatie geldt (tijdelijk) niet in bepaalde sectoren
    Het kabinet is op verzoek van de Stichting van de Arbeid bereid om de premiedifferentiatieregeling aan te passen. Daarin is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Het kabinet werkt de aanpassing nu uit.
  2. Uitstel tot 1 juli van de administratie ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ premiedifferentiatie
    In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst. Deze periode wordt verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.
  3. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers
    Zelfstandigen (ook zzp’ers) kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
  4. Uitstel belastingbetaling
    Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw) aanvragen. De Belastingdienst stopt de invorderingen dan direct.
  5. Verruiming garantiefonds
    Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.
  6. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits / Borgstelling Land- en tuinbouw / toeristenbelasting en cultuursector / overleg over compensatie getroffen sectoren
    Diverse maatregelen alsook overleg (op EU-niveau) over compensatie van specifieke sectoren vindt plaats.

Lees alle maatregelen uitvoerig in de Kamerbrief Noodpakket banen en economie van 17 maart jl.

Nadere vragen over de noodmaatregel (NOW)

  • Wanneer wordt de tegemoetkoming betaald?
    Na de aanvraag zal het UWV aan de werkgever een voorschot verstrekken van in elk geval 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming kan worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest. Op basis van de definitieve vaststelling vindt een correctie plaats met een eventuele nabetaling of terugvordering.
  • Wat is de impact op de medewerker: krijgt de werknemer gewoon salaris en is dat geheel of gedeeltelijk?
    De werknemer ontvangt het volledige salaris en het kost de werknemer geen WW-rechten. Het is een subsidie die, anders dan de ingetrokken regeling voor werktijdverkorting, niet gerelateerd is aan welke werknemers minder werken, maar aan het omzetverlies van de onderneming waarvoor de tegemoetkoming is aangevraagd.
  • Hoe wordt de omzetdaling in de NOW berekend, over welke periode en wat telt mee voor de loonsom?
    • Omzetdaling: Je kijkt naar de omzet over een afgelopen representatieve periode (doorgaans drie maanden) en vergelijkt dat met de omzet die vanaf 1 maart 2020 gemaakt wordt. De daling moet minstens 20% zijn.
    • Loonsom: het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers en dat bestaat uit het periodieke, direct aan werknemers betaalde loon (inclusief zaken als gratificatie, overwerk, provisie, loon in natura, vakantiegeld, reiskostenvergoeding) plus de sociale premies ten laste van werkgevers. Doorgaans is dit ongeveer 130% van de betaalde bruto lonen.
  • Wat is er nodig om de aanvraag te doen?
    De regeling NOW wordt op dit moment verder uitgewerkt door het kabinet en op korte termijn gepubliceerd. De aanvraag (die door werkgever wordt gedaan) kan nog niet worden ingediend. De periode waarover de werkgever tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum van de aanvraag. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming. Een reeds ingediende aanvraag werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag NOW op het moment dat deze NOW in werking treedt. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt een werkgever die al een aanvraag werktijdverkorting indiende als zodanig bericht en zal gevraagd worden om nadere informatie aan te leveren.
  • Overige factoren die van belang zijn bij de NOW?
    1. Denk goed na over de rol van de Ondernemingsraad (OR), als die er is. Wijzigingen van regelingen ten aanzien van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden zijn bijvoorbeeld instemmingsplichtig en hoe dan ook geldt dat de OR het recht heeft op informatie en betrokken te worden bij bijvoorbeeld de te nemen maatregelen ter voorkoming en beperking van risico’s. We adviseren tijdig met de OR in overleg te treden over de aanpak.
    2. Communicatie aan werknemers is ‘key’, ook om hun begrip en commitment te krijgen voor de te nemen maatregelen en hun bijdrage daaraan.

Andere maatregelen dan aanvragen van de NOW bij werkvermindering

  • Verplichten van werknemers om vakantiedagen op te nemen?
    Een maatregel die veel bedrijven op dit moment overwegen. Juridisch gezien kan je een werknemer in beginsel niet dwingen om vakantie op te nemen als er geen werk is door een reden die voor risico van werkgever dient te komen. Door het coronavirus bestaat wel echt een uitzonderlijke situatie en ligt het voor de hand met de OR te bespreken als er maatregelen genomen moeten worden om verderstrekkende maatregelen, zoals ontslag, te voorkomen en zo de OR te vragen om instemming met het feit dat werknemers (gedeeltelijk) vakantiedagen zullen opnemen over perioden dat er geen werk is. Het helpt om een redelijk voorstel te doen en wat men bijvoorbeeld ziet is dat bedrijven ‘het leed verdelen’ door het bieden van een dag verlof (op kosten werkgever) voor elke dag dat de werknemer een vakantiedag opneemt. De instemming van de OR bindt de werknemers niet, maar legt gewicht in de schaal en kan werknemers overtuigen om in te stemmen. Voorgaande ligt overigens anders als er wel werk is, maar de werknemer bijvoorbeeld door gebrek aan opvang maar gedeeltelijk kan werken (zoals in onze eerdere nieuwsflash behandeld, dan mag er meer van werknemer gevergd worden, zoals het opnemen van vakantiedagen)
  • Hoe ga je als werkgever om met geplande vakanties? Ben ik verplicht om de vakantie in te trekken op verzoek van de werknemer of kan ik mij op het standpunt stellen dat de vakantieplanning blijft staan zoals die is?
    Uitgangspunt is dat de werkgever de vakantiedagen vaststelt conform de wens van de werknemer. Ook als de werknemer de vakantiedagen op een ander tijdstip wil genieten dan in eerste instantie afgesproken, brengt ‘goed werkgeverschap’ in beginsel mee dat de werkgever daarmee in zal moeten stemmen. Alleen als aan de kant van de werkgever sprake is van gewichtige redenen, kan de werkgever weigeren in te stemmen met het verzoek van de werknemer om de vakantiedagen op een ander tijdstip te plannen. Gewichtige redenen kunnen bijvoorbeeld
    zijn gelegen in het feit dat het niet mogelijk is om de vakanties van alle werknemers in dezelfde periode (aan het einde van het jaar) te laten plaatsvinden. Het is dus afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval (het aantal werknemers dat de geplande vakantie wil intrekken, de mogelijkheden om de vakanties later in het jaar te laten plaatsvinden) of al dan niet sprake is van gewichtige redenen. Let op: de werkgever mag alleen niet genoten bovenwettelijke vakantiedagen aan het einde van het jaar uitbetalen en hoeft dus niet te vrezen dat alle niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald.
  • Tijdelijke werktijdverkorting of beperking overwerk?
    Uitgangspunt is dat de werkgever niet eenzijdig arbeidsuren aan kan passen. Maar ook hier geldt weer dat de werkgever (bij voorkeur met behulp van de OR) een (tijdelijk) beroep op de werknemers kan proberen te doen
  • Vrijwillig ontslag?
    Het is mogelijk om met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. De vraag is in hoeverre werknemers hiertoe bereid zullen zijn in deze tijden, dus dat lijkt niet reëel en zal geld (hoge vertrekvergoeding) kosten. De werknemer kan met een vaststellingsovereenkomst na ommekomst van de opzegtermijn aanspraak maken op WW.
  • Onvrijwillig ontslag?
    Indien sprake is van een structureel (dus niet tijdelijk!) verval van de functie, de selectie van de werknemer die voorgedragen wordt voor ontslag op juiste wijze is gemaakt en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan kan er grond zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Dit lijkt nu enkel voor de hand te liggen als NOW geen oplossing biedt en is ook niet mogelijk als er NOW is aangevraagd.
  • Collectief salarisverlaging?
    Hier geldt weer wat ook gezegd wordt bij bovenstaande punten. Het kan niet eenzijdig, maar vereist instemming van de werknemer. Lijkt niet reëel, tenzij zeer uitzonderlijke omstandigheden.
  • Stopzetten betaling reis- en onkostenvergoeding?
    Het stopzetten van reis- en onkosten is uitsluitend valide als het te betalen bedrag een vergoeding van daadwerkelijke kosten bedraagt (geen verkapt loon) en deze kosten niet meer gemaakt worden.
  • Beperking inhuur uitzendkrachten, ZZP’ers en andere opdrachtnemers?
    De mogelijkheid om contracten met opdrachtnemers te beëindigen hangt af van de contractuele afspraken, maar is veelal op korte termijn mogelijk als er geen werk meer is door overmacht. De overheid heeft inmiddels maatregelen genomen om de gevolgen voor ZZP’ers op te vangen. Uitzendkrachten kunnen zonder opzegtermijn naar huis worden gestuurd. Zij zijn in dienst van het uitzendbureau dat het risico draagt.
  • Contracten voor bepaalde tijd laten aflopen en beroep op ontbindende voorwaarde?
    Contracten voor bepaalde tijd kun je van rechtswege laten aflopen, let op tijdig aanzeggen (minimaal een maand voor de einddatum). Beroep op ontbindende voorwaarde is onder omstandigheden mogelijk.
  • Kunnen toezeggingen om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verlengen of om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden ingetrokken?
    Uitgangspunt is dat een toezegging om een tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen of om te zetten in een vast contract moet worden nagekomen. Die gebondenheid kan wellicht worden doorbroken met een beroep op onvoorziene omstandigheden. Onder onvoorziene omstandigheden wordt verstaan: omstandigheden die zich na het sluiten van de overeenkomst hebben voorgedaan en die partijen niet (uitdrukkelijk of stilzwijgend) in een overeenkomst hebben verdisconteerd. Dit betekent dat de werkgever op het moment van de toezegging nog niet kon voorzien dat het coronavirus tot aanzienlijke werkvermindering zou leiden. Het moment van de toezegging aan de werknemer is dus van belang. De omstandigheden moeten bovendien van dien aard zijn dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Hieraan zal niet spoedig zijn voldaan en afwijking is dus hoge uitzondering. De kredietcrisis was in de rechtspraak in ieder geval geen reden om arbeidsovereenkomsten open te breken.
  • Kan de werkgever de werknemer vragen andere dan de eigen werkzaamheden te verrichten (bijvoorbeeld als de eigen werkzaamheden er niet meer zijn)?
    Een werkgever mag de werknemer ‘binnen redelijke grenzen’ vragen om andere werkzaamheden te verrichten. In dit kader zijn de begrippen ‘goed werknemerschap’ en ‘goed werkgeverschap van belang. Als de werknemer een redelijk verzoek van de werkgever weigert, zou de werkgever zelfs een sanctie kunnen opleggen zoals het inhouden van loon of in de laatste plaats ontslag.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 de regeling Werktijdverkorting ingetrokken. In plaats daarvan komt de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Deze maatregel is geldig van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 (met mogelijkheid van verlenging) en komt in het kort neer op het volgende.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

  • Werkgevers kunnen bij het UWV een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen als er sprake is van een omzetverlies van tenminste 20% voor een periode van drie maanden.
  • De tegemoetkoming is ten hoogste 90% van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies. Meer informatie over onder meer de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten en concrete voorbeelden van de relatie tussen omzetdaling en de hoogte van de tegemoetkoming vindt u via deze link. Hierin staan ook de te verwachten vragen met antwoord opgenomen.
  • De tegemoetkoming voorziet in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract (waaronder bijvoorbeeld ook oproepcontracten) voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode.
  • Het is geen voorwaarde voor de tegemoetkomingsregeling dat werknemers stoppen met werken. Werknemers maken met de werkgever afspraken of de werknemer (thuis) werk verricht voor
    de werkgever.
  • De periode van de regeling kan één keer met drie maanden worden verlengd (wellicht onder andere voorwaarden).
  • Werkgevers mogen in deze periode geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen.
  • Werkgevers betalen het loon aan de betrokken werknemers volledig door. Het UWV verstrekt aan de werkgever een voorschot van ten hoogste 80% van de verwachte tegemoetkoming.
  • De werknemer verbruikt geen WW-rechten als de werknemer onder de regeling komt te vallen.
  • De regeling zal op korte termijn worden gepubliceerd en ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
  • De aanvraag kan nu nog niet worden ingediend. Hier wordt aan gewerkt: indiening zal op korte termijn mogelijk zijn.
  • Een al ingediende aanvraag voor werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag voor een tegemoetkoming in de loonkosten en zal ook volgens de nieuwe regeling worden berekend. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt de werkgever die al een aanvraag indiende bericht over de aan te leveren aanvullende gegevens. Een al verkregen vergunning voor werktijdverkorting wordt volgens de oude regeling afgehandeld. Verlenging van deze vergunning is echter niet meer mogelijk. U kunt dan een aanvraag indienen op basis van de nieuwe regeling.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit: