Archief van Blog:

Wat betekenen de maatregelen vanwege het Coronavirus voor de werkvloer?

Het Coronavirus leidt onder werkgevers tot veel vragen over wat zij mogen en moeten in verband met Covid-19 en de maatregelen die door het kabinet zijn afgekondigd. In deze nieuwsflash geven wij antwoord op de tien meest gestelde vragen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

1. Kan ik werktijdverkorting aanvragen?

Indien u als gevolg van het Covid-19 virus, oftewel Coronavirus, uw werknemers substantieel minder kunt inzetten, dan kunt u werktijdverkorting en een WW-uitkering voor de werknemers aanvragen, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • U verwacht voor een periode van minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken tenminste 20% minder werk.
  • De werkvermindering moet het directe gevolg zijn van buitengewone omstandigheden, zoals het Coronavirus.

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor werknemers voor wie u een loondoorbetalingsplicht heeft, dus niet voor zzp’ers, uitzendkrachten of oproepkrachten met een nul-urencontract.

De Ondernemingsraad heeft geen wettelijk instemmingsrecht of adviesrecht ten aanzien van een besluit tot aanvraag van werktijdverkorting. Dat neemt niet weg dat een werkgever de Ondernemingsraad bij de besluitvorming kan betrekken. 

U kunt bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via deze link een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. De vergunning wordt voor maximaal zes weken verleend, te rekenen vanaf de datum waarop de aanvraag voor werktijdverkorting wordt ingediend. Is na die zes weken geen verbetering zichtbaar, dan kan een verlenging worden gevraagd, steeds voor een periode van zes weken, tot maximaal 24 weken.

Direct na ontvangst van de vergunning moet u deze melden bij het UWV, met behulp van het formulier dat u via deze link kunt vinden. Binnen een week na afloop van de vergunningsperiode kunt u bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor het aantal uren dat de werknemers voor wie een vergunning is verleend wel loon hebben ontvangen, maar niet hebben gewerkt. Alleen aan werknemers die voldoen aan de eisen van de Werkloosheidswet, wordt een WW-uitkering toegekend. Werknemers met onvoldoende arbeidsverleden hebben dus geen recht op een WW-uitkering. Aan werknemers die ziek waren voordat de vergunning werd aangevraagd wordt geen WW-uitkering toegekend. Voor deze werknemers moet u het loon doorbetalen, conform de regels die normaal gesproken ook gelden. 

De WW-uitkering is gedurende de eerste twee maanden gelijk aan 75% van het loon over de uren die de werknemer minder gaat werken en daarna gelijk aan 70% van dat loon, maar wordt afgetopt tot het maximum dagloon, als dat minder is dan het daadwerkelijke loon. Veel cao’s bepalen dat de werkgever bij werktijdverkorting de WW-uitkering moet aanvullen tot 100% van het laatstverdiende salaris. Check dus een eventueel de toepasselijke cao.

2. Welke gevolgen heeft werktijdverkorting voor werknemers?

Op de website van de Rijksoverheid is te lezen dat werknemers over het algemeen weinig merken van de werktijdverkorting, omdat hun salaris gewoon wordt doorbetaald. Deze informatie vinden wij verwarrend en wij menen zelfs dat deze onjuist is. Sinds 1 januari 2020 geldt namelijk de Regeling onwerkbaar weer. Op grond van die regeling is de werkgever vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht, indien de werkgever een vergunning heeft gekregen voor werktijdverkorting. De werkgever mag dan dus volstaan met betaling van slechts het loon voor de uren dat de werknemer nog wel werkt (mits een eventueel toepasselijke cao niet een afwijkende regeling bevat).

Kiest de werkgever voor uitbetaling van slechts het salaris voor de uren dat nog gewerkt wordt, dan ontvangt de werknemer gedurende de periode van de werktijdverkorting een lager salaris. Na afloop van die periode betaalt het UWV de WW-uitkering uit (mits de werknemer daarvoor in aanmerking komt), maar dat is slechts 75 tot 70 procent van het salaris, of van het maximum dagloon als het salaris hoger is dan dat. Verder gaat de periode waarin aanspraak wordt gemaakt op WW ten koste van de door de werknemer opgebouwde WW-rechten. Werktijdverkorting kan dus wel degelijk ingrijpende gevolgen voor de werknemer hebben.

3. De school van het kind van mijn werknemer is gesloten vanwege het Corona virus. Mijn werknemer kan geen opvang regelen en ook niet vanuit huis werken. Heeft mijn werknemer recht op (kortdurend) zorgverlof en/of calamiteitenverlof en zo ja, moet ik het loon doorbetalen?

Calamiteitenverlof is bedoeld voor werknemers die met een plotseling probleem te maken krijgen, zoals een gesprongen waterleiding. Het verlof duurt zolang als de werknemer nodig heeft om het probleem op te lossen. Dat kan enkele uren en hooguit enkele dagen zijn. Gedurende het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op 100% van het salaris.

Als de werknemer niet kan werken omdat hij of zij voor een ziek familielid moet zorgen, kan de werknemer kortdurend zorgverlof opnemen, voor een periode van maximaal twee weken per jaar. De werknemer heeft gedurende de periode van het kortdurend zorgverlof recht op 70% van het salaris.

Kan een werknemer niet werken omdat hij geen kinderopvang kan regelen, dan moet hij volgens de wettelijke regeling vakantiedagen opnemen. Echter, in de huidige situatie waarin de scholen drie weken sluiten, is het de vraag of het redelijk is om dit risico geheel af te wentelen op werknemers die geen opvang kunnen regelen. Wij menen dat het een gedeeld risico betreft, dat door werkgever en werknemer samen gedragen moet worden, maar over dit onderwerp bestaat nog geen rechtspraak. Wij adviseren om naar creatieve oplossingen te zoeken en daarbij ook de Ondernemingsraad en de Arbodienst te betrekken. Denk aan mogelijkheden om thuiswerken gemakkelijker (en veiliger) te maken, kinderopvang door de werkgever, aangepaste werkroosters/tijden en het verlenen van deels betaald en deels onbetaald verlof. Een werknemer kan niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen, maar in goed onderling overleg kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen.

4. Wat zijn de regels voor werknemers met cruciale en vitale functies?

Werknemers die werkzaam zijn in een “cruciale” of “vitale” beroepsgroep, kunnen de komende periode op hun eigen school of opvang gebruik maken van de kinderopvangmogelijkheden, die worden geboden door onderwijspersoneel dat niet ziek is. Aan deze opvang zijn geen extra kosten verbonden. Dit is de link naar de lijst van vitale functies.

5. Moet ik het loon doorbetalen als een werknemer in quarantaine of isolatie moet blijven, ook als nog niet vaststaat dat de werknemer ziek is?

Wij gaan ervan uit dat u in deze situatie verplicht bent tot doorbetaling van loon, hoewel er nog geen rechtspraak is over dit onderwerp. Waar mogelijk kunt u afspraken maken over thuiswerken. Uiteraard moet u het loon in ieder geval doorbetalen als de werknemer ziek blijkt te zijn.

6. Kan ik mijn werknemers de toegang tot de werklocatie/het kantoor weigeren?

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Afhankelijk van de situatie kan daarbij horen dat u een werknemer de toegang weigert tot de werkplek, bijvoorbeeld als de werknemer last heeft van neusverkoudheid, hoesten, keelpijn en/of koorts.

7. Moet ik mijn werknemers thuis laten werken?

Het advies van de overheid is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken en de werktijden zoveel mogelijk te spreiden. Dit advies geldt ook voor werknemers die geen klachten hebben.

8. Kan ik werknemers verplichten om naar het werk te komen?

In beginsel mag de werkgever alleen werknemers die werkzaam zijn in een cruciale of vitale functie verplichten naar het werk te komen. Wij menen dat een werkgever een werknemer die niet een cruciale of vitale functie vervult alleen mag verplichten naar het werk te komen als thuiswerken echt geen optie is en de risico’s op besmetting tijdens het werk minimaal zijn. Aangezien in de meeste functies contact met anderen onvermijdelijk is, zal het om uitzonderingsgevallen gaan.

9. Wat moet ik doen als mijn bedrijfsarts vermoedt of vaststelt dat een werknemer het Coronavirus heeft?

Indien een in Nederland werkzame (bedrijfs)arts het Coronavirus vermoedt of vaststelt, moet dit onmiddellijk gemeld worden bij de GGD. Daarnaast geldt uiteraard dat u de werknemer naar huis moet sturen en in samenspraak met de bedrijfsarts maatregelen zal moeten nemen om de werkplek voor de andere werknemers zo veilig mogelijk te houden.

10. Wat is er geregeld voor ZZP’ers?

De overheid heeft een versnelde openstelling van het Besluit Borgstelling MKB Kredieten beloofd. De BMKB-regeling is bedoeld om de kredietverlening aan het midden- en klein bedrijf te stimuleren. Als een MKB onderneming onvoldoende zekerheden heeft voor een krediet bij de bank, dan kan de Nederlandse Staat voor de onderneming garant staan. De Nederlandse staat zal vanwege het Coronavirus vanaf eind maart eerder garant staan voor ondernemers. Deze regeling is bedoeld voor bedrijven met maximaal 250 werknemers en voor zelfstandigen die een vrij beroep uitoefenen. Starters en innovatieve ondernemers kunnen gebruik maken van nog ruimere faciliteiten. De BMKB wordt in omvang verhoogd van 50% naar 75%. Daardoor kunnen banken makkelijker en sneller krediet verruimen en hebben bedrijven de mogelijkheid om eerder en meer geld te lenen. Bovendien zal de regeling ook toepasbaar zijn op overbruggingskredieten en rekening-courantkredieten met een looptijd tot twee jaar.

Verder kunnen ZZP’ers mogelijk een beroep kunnen doen op het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz). Door het Bbz kan een zzp’er tijdelijk een uitkering ontvangen totdat deze weer in zijn eigen levensbehoeften kan voorzien. Een zzp’er kan in aanmerking komen voor een uitkering als hij tijdelijk in financiële problemen verkeert. De belangrijkste eis om in aanmerking te komen voor een Bbz-uitkering is dat het bedrijf van de zzp’er rendabel is. De gemeente waarin de zzp’er is gevestigd, bepaalt of deze in aanmerking komt voor een Bbz-uitkering. Op dit moment is nog niet duidelijk of de regels verruimd worden, maar naar verwachting wordt daar deze week meer bekend over gemaakt.

Ook kunnen ondernemers uitstel van betaling voor inkomsten-, vennootschaps- en omzetbelasting aanvragen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Extra informatieverschaffing over duurzaamheid van beleggingen

Over één jaar, op 10 maart 2021, treden extra regels over informatieverschaffing over duurzaamheid van beleggingen in werking. Deze regels zijn opgenomen in de Europese Verordening betreffende informatieverschaffing over duurzaamheid in de financiëledienstensector. Deze Verordening is een uitwerking van het klimaatakkoord van Parijs uit 2015. De nieuwe regels hebben tot gevolg dat bepaalde financiële ondernemingen meer informatie moeten verschaffen over duurzaamheid in verband met hun beleggingen. Deze regels gelden in aanvulling op al bestaande transparantieregels.

Op wie van toepassing?

Beleggingen

De Verordening focust op beleggingen. Hieronder vallen individuele beleggingsportefeuilles, beleggingsinstellingen, verzekeringsgebaseerde beleggingsproducten (beleggingsverzekeringen), pensioenproducten en pensioenfondsen. De Verordening is daarmee van toepassing op vermogensbeheerders, beheerders van beleggingsinstellingen, verzekeraars en pensioenfondsen (door de Verordening financiëlemarktdeelnemers genoemd). Hieronder vallen ook partijen die deze activiteiten verrichten naast andere activiteiten, zoals banken die ook aan vermogensbeheer doen. De Verordening is daarnaast ook van toepassing op bepaalde intermediairs zoals verzekeringstussenpersonen en verstrekkers van beleggingsadvies (door de Verordening financieel adviseurs genoemd).

De Verordening is dus niet van toepassing op de hele financiële sector zoals de titel suggereert. Partijen waar de Verordening niet voor geldt zijn bijvoorbeeld betaaldienstverleners, kredietverleners en kredietbemiddelaars. Banken, verzekeraars en in mindere mate beleggingsondernemingen, vallen daarnaast voor een belangrijk deel van hun werkzaamheden ook niet onder de reikwijdte van de Verordening.

Onduidelijkheid voor bepaalde partijen

Soms is het onduidelijk of de Verordening van toepassing is. Dat komt door de definities die de Verordening gebruikt. In sommige definities wordt expliciet verwezen naar een vergunning. In dat geval is duidelijk dat alleen vergunninghouders onder de Verordening vallen. Sommige definities verwijzen simpelweg naar de ‘materiële’ definitie in de betreffende sectorale richtlijn. Dergelijke ‘materiële’ definities beschrijven slechts bepaalde activiteiten. Dit geldt bijvoorbeeld voor beheerders van een alternatieve beleggingsinstelling (AIFMs), beleggingsondernemingen, icbe-beheermaatschappijen en financieel adviseurs.

De vraag is of partijen die weliswaar onder de ‘materiële’ definitie vallen maar desondanks zijn uitgezonderd of vrijgesteld van (een deel van) hun sectorale regime, toch onder deze Verordening vallen. Dat lijkt vreemd en niet altijd de bedoeling. Twee voorbeelden:

  • Een AIFM is op grond van artikel 3(2) AIFMD uitgezonderd van het AIFMD-regime als de AIFM ‘klein’ is, de AIFM dit meldt aan de toezichthouder en de AIFM aan de toezichthouder periodiek informatie als bedoeld in artikel 24 AIFMD verschaft over de beleggingen (zie artikel 2:66a Wft). Een ‘kleine’ AIFM is strikt genomen wel een AIFM. Het lijkt onlogisch dat een dergelijke ‘kleine’ AIFM aan de vereisten uit de Verordening moet voldoen omdat een ‘kleine’ AIFM geen informatie aan beleggers hoeft te verschaffen op grond van de AIFMD. Extra informatie op basis van de Verordening lijkt dan vreemd.
  • MiFID II is op grond van artikel 2(1) niet van toepassing op diverse beleggingsondernemingen (zie artikel 1:18 Wft). Ook hier lijkt het onlogisch dat dergelijke beleggingsondernemingen (want dat zijn het wel) aan de vereisten uit de Verordening moeten voldoen nu het gehele MiFID II regime niet op hen van toepassing is.

Overigens, AIFMs van buiten de EU zonder vergunning vallen wel gewoon onder de Verordening als zij op grond van artikel 1:13b Wft in Nederland actief zijn. Zij moeten immers ook artikel 24 AIFMD (artikel 4:37l Wft) naleven en dan lijkt het logisch dat zij in het verlengde daarvan ook transparantie over duurzaamheid op grond van de Verordening verschaffen.

EU-breed

De regels uit de Verordening over duurzaamheid zijn in de hele EU hetzelfde. Belangrijk is daarnaast dat deze regels gelden in aanvulling op de diverse sectorale regels over informatieverschaffing. Die regels zullen er dus naast moeten worden gehouden om tot een totaalbeeld wat betreft transparantie te komen.

Wat is duurzaamheid?

De Verordening spreekt over duurzaamheid in het algemeen en duurzaamheidsfactoren, duurzaamheidsrisico’s en duurzame beleggingen in het bijzonder. Deze begrippen gaan deels uit van een andere vorm van duurzaamheid. Dat maakt de regels uit de Verordening soms complex en is van belang bij de toepassing van de regels. ‘Duurzaamheidsfactoren’ hebben betrekking op ecologische en sociale aspecten, werkgelegenheid, eerbiediging van mensenrechten en bestrijding van corruptie en omkoping. Dit begrip lijkt het meest ruim. ‘Duurzaamheidsrisico’s’ zijn gebeurtenissen op ecologisch, sociaal of governancegebied (ESG) die een (potentieel) negatief effect op de waarde van beleggingen kunnen veroorzaken. Een ‘duurzame belegging’ tot slot is een belegging die bijdraagt aan een milieudoelstelling of een sociale doelstelling. Hoewel de Verordening dus een uitwerking is van het klimaatakkoord van Parijs, heeft duurzaamheid in de zin van de Verordening dus niet alleen betrekking op global warming maar omvat het veel meer.

Extra verplichtingen

De Verordening kent – kort gezegd – vier hoofdverplichtingen:

  • (a) Financiële ondernemingen moeten hun beleid aanpassen. In het bedrijfsbeleid moeten zij vastleggen hoe duurzaamheidsrisico’s worden meegenomen bij beleggingsbeslissingen of beleggingsadvies. Ook moet bepaald bestaand beleid, waaronder beloningsbeleid, hieraan worden aangepast.
  • (b) Financiële ondernemingen moeten informatie over hun beleid en het meewegen van duurzaamheidsrisico’s op hun websites opnemen. Dit omvat mede uitleg hoe negatieve effecten van beleggingsbeslissingen op duurzaamheidsfactoren in aanmerking worden genomen, of waarom dit niet gebeurt (comply or explain).
  • (c) Financiële ondernemingen moeten hun precontractuele informatie aanpassen. In precontractuele informatie moet worden aangegeven hoe bij beleggingsbeslissingen en beleggingsadvies rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s en hoe dit invloed heeft op het verwachte rendement en moet worden aangegeven hoe negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren in aanmerking worden genomen. In beide gevallen mag ook worden uitgelegd waarom dit niet wordt gedaan (comply or explain).
  • (d) In geval van duurzame beleggingen moeten financiële ondernemingen extra voorgeschreven informatie over de duurzaamheid van deze beleggingen verschaffen, zoals informatie over een gehanteerde index of benchmark (dit om te voorkomen dat dat allerlei beleggingen als ‘groen’ of ‘duurzaam’ worden aangeprezen (greenwashing) zonder dat daarvoor voldoende reden is).

Overigens geldt dat de regels uit de Verordening op bepaalde punten nader zullen worden uitgewerkt door een technische uitwerking door de Europese toezichthouders over (informatie over) duurzaamheid.

Wat te doen?

Financiële ondernemingen zijn nu aan zet. In grote lijnen moeten zij in ieder geval het volgende doen wanneer de Verordening op hen van toepassing is:

  • Hun beleggings(advies)beleid en hun beloningsbeleid aanpassen door duurzaamheidsrisico’s onderdeel te maken van dit beleid.
  • Het aangepaste beleid, of een beschrijving daarvan, publiceren op hun websites.
  • Precontractuele informatie voor beleggers aanpassen door op te nemen in hoeverre rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s bij beleggingsbeslissingen en hoe negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren worden meegenomen, of uit te leggen waarom dat niet wordt gedaan.
  • Bij aanbieding van duurzame beleggingen: zorgdragen dat de nader voorgeschreven informatie over de duurzaamheid wordt verschaft.

Het is hierbij van belang dat de Verordening dus niet alleen van toepassing is op duurzame beleggingen. Ook voor ‘gewone’ beleggingen gelden deze extra regels. Deze Verordening is dus geen ver-van-mijn-bed-show die alleen geldt voor aanbieders van groene beleggingen. Slechts de regels die betrekking hebben op duurzame beleggingen gelden alleen voor aanbieders daarvan.

Wanneer moet dit gereed zijn?

Zoals aangegeven is de Verordening van toepassing vanaf 10 maart 2021 en moeten financiële ondernemingen dus vanaf dat moment voldoen aan de nieuwe regels. Er zijn twee belangrijke uitzonderingen op deze uiterste datum van 10 maart 2021.

Allereerst geldt dat informatie over het al dan niet in aanmerking nemen van negatieve effecten op de duurzaamheidsfactoren pas uiterlijk 30 december 2022 op productniveau hoeft te worden vastgelegd in de precontractuele informatie. Vanaf 10 maart 2021 tot 30 december 2022 hoeft dit slechts te gebeuren als onderdeel van het beleid dat wordt gepubliceerd op de website.

Daarnaast geldt dat bepaalde informatie over duurzame beleggingen pas vanaf 1 januari 2022 behoeft te worden opgenomen in periodieke verslagen. Dit staat echter los van andere verplichte informatie over duurzame beleggingen.

Het overgrote deel van de verplichtingen treedt echter op 10 maart 2021 in werking en dat betekent dat financiële ondernemingen nog een jaar hebben om het nodige te doen.

Auteursrecht: automatische bescherming op creatieve werken

Van fashion, meubels en kunst tot teksten, foto’s en andere content

Auteursrecht (of copyright) is het exclusieve recht om een werk openbaar te maken en te verveelvoudigen. Auteursrecht ontstaat automatisch. Alle ‘werken’ die vallen onder de definitie in de Auteurswet zijn automatisch beschermd. Van meubels, kleding, teksten, muziek, logo’s en foto’s tot de inrichting van winkels, bouwwerken, spelconcepten en reclamecampagnes. Maar dat betekent niet dat je helemaal niets kunt of hoeft te doen om met succes bescherming op je werken te kunnen claimen. Dit zijn de do’s en dont’s voor het optimaal beschermen van je creaties.

Wat is een ‘werk’? Een creatie o.b.v. persoonlijke keuzes

Een werk in de zin van de Auteurswet, is een creatie met een eigen, oorspronkelijk karakter waarbij persoonlijke keuzes zijn gemaakt (zie hierna onder: ‘© origineel en persoonlijke keuzes’). Veel creaties zijn geïnspireerd op werk van een ander. Dat is zeker het geval in branches waarin veel wordt gekopieerd, zoals de meubel- en kledingbranche. Dan is het de vraag of jouw creatie voldoende origineel is. Maar ‘je laten inspireren’ is toegestaan en het betekent niet zonder meer dat er voor dergelijke creaties geen bescherming kan worden geclaimd. Dat is alleen het geval als er onvoldoende eigen, persoonlijke keuzes zijn toegevoegd.

Niet alle creaties zijn beschermd

Sommige creaties, zoals de meeste slogans, zijn te eenvoudig om te beschermen via het auteursrecht. Dat geldt bijvoorbeeld voor de slogan ‘Zo. Nu eerst een Bavaria’. Het gaat er bij auteursrechtelijke bescherming niet om of het maken van een werk veel ‘bloed, zweet en tranen’ heeft gekost. Een simpele tune is al snel auteursrechtelijk beschermd, terwijl de (ietwat gewijzigde) reproductie van een schilderij als De Nachtwacht heel veel werk kost, maar toch geen auteursrecht oplevert.

Alles wat technisch bepaald is in een creatie, levert ook geen auteursrecht op. Dat geldt bijvoorbeeld voor Dyson-stofzuigers; allerlei elementen in die stofzuigers zijn bijzonder handig, maar uitgesloten van auteursrechtelijke bescherming.

Zijn ideeën ook beschermd?

Ideeën zijn niet beschermd zo lang ze niet concreet zijn uitgewerkt. De reden daarvan is dat hetzelfde basisidee op tal van manieren kan worden uitgewerkt en daaraan dus een hele andere invulling kan worden gegeven. Dat levert hele verschillende creaties op die elk auteursrechtelijk beschermd kunnen zijn. Ideeën van een ander  mogen dan ook worden gebruikt zo lang je er maar een eigen draai aan geeft in de uitwerking. Hetzelfde geldt voor een concept of stijl: die zijn als zodanig niet te beschermen, alleen voor de concrete uitwerking kan bescherming worden geclaimd. Zo kon Red Arrow het TV-programma ‘Het Geheim van een Goed Huwelijk’ niet verbieden op basis van het afwijkende TV-format voor ‘Married at First Sight’. Het idee is hetzelfde, het uitgewerkte format is verschillend.

Wie is de rechthebbende?

De hoofdregel in het auteursrecht is: de maker is de rechthebbende. Dat is logisch, want de maker is degene die de creatieve keuzes maakt. Vaak wordt gedacht dat de opdrachtgever, die de rekening voor het maken van het werk betaalt, automatisch de rechthebbende is. Maar die vlieger gaat over het algemeen niet op. Wie voor een werk betaalt, bepaalt niet wie de rechthebbende is.

Op de hoofdregel ‘wie maakt, heeft de rechten’ bestaan diverse uitzonderingen:

  • Als een werk voor het eerst openbaar wordt gemaakt door een bedrijf zonder dat daarbij de naam van de feitelijke maker wordt vermeld, wordt dat bedrijf geacht de rechthebbende te zijn. Dat is alleen niet het geval als dat onrechtmatig zou zijn tegenover de maker, bijvoorbeeld omdat er afspraken zijn gemaakt dat de maker de rechthebbende blijft.
  • Soms is de ‘maker’ alleen degene die een werk daadwerkelijk maakt, zonder dat diegene het creatieve denkwerk heeft verricht. Dat geldt bijvoorbeeld voor de drukker die het boek daadwerkelijk maakt, maar het niet geschreven heeft. De partij onder wiens leiding en toezicht een werk tot stand is gekomen, is in de rechthebbende.
  • Een werkgever wordt automatisch de auteursrechthebbende voor alle werken die werknemers maken in de uitoefening van hun functie. Dat is dus niet het geval voor een politieagent die een boek schrijft (in zijn vrije tijd). Dat hoort niet bij de functie als politieagent dus de werkgever kan in dat geval geen aanspraak maken op de auteursrechten op dat boek.
  • Als er meerdere makers zijn die ervoor gezorgd hebben dat een werk tot stand is gebracht, hebben die een gezamenlijk auteursrecht. Dat is een situatie die beter voorkomen kan worden, omdat de ene rechthebbende niets mag met het werk zonder medewerking van de andere(n). Die situatie leidt in de praktijk geregeld tot conflicten.
  • Partijen kunnen ook onderling iets anders afspreken: het auteursrecht kan worden overgedragen aan een andere partij. Als bijvoorbeeld een website wordt gemaakt, kan het bedrijf dat de website gaat gebruiken bedingen dat het de auteursrechten overgedragen krijgt. Let op: auteursrechten moeten schriftelijk worden overgedragen.

Het is hoe dan ook belangrijk dat vooraf goede (schriftelijke) afspraken worden gemaakt. De meeste conflicten ontstaan als dat niet is gebeurd en partijen elk van een ander uitgangspunt en andere verwachtingen uitgaan.

Wanneer is er sprake van inbreuk?

Bij de beoordeling of sprake is van inbreuk op het auteursrecht van een andere partij, wordt in de eerste plaats bekeken welke kenmerken van een werk auteursrechtelijk beschermd (kunnen) zijn, oftewel: welke kenmerken zijn origineel zijn en dragen het persoonlijk stempel van de maker? Vervolgens wordt gekeken of die kenmerken ook voorkomen in het mogelijk inbreukmakende werk. Als dat zo is, en de totaalindruk van beide werken komt overeen, dan is er sprake van inbreuk. Let op: ook als een werk bestaat uit kenmerken die al bestonden in andere werken, dan nog kan zo’n werk auteursrechtelijk beschermd zijn als de combinatie van die al bestaande kenmerken tot een origineel werk leidt.

© Origineel en persoonlijke keuzes

Hoe bewijs je nu dat een werk origineel is en dat je persoonlijke keuzes hebt gemaakt?

Originaliteit wordt bepaald door te kijken naar eerdere werken: in hoeverre bestond een werk al? Er moet bij die eerdere werken gekeken worden naar de auteursrechtelijk beschermde (lees: oorspronkelijke/eigen) trekken. In inbreukzaken doet degene die aangesproken wordt op het maken van inbreuk er goed aan zoveel mogelijk na te gaan welke oudere werken er al bestaan met min of meer dezelfde karakteristieke kernmerken als het werk waarvoor bescherming wordt geclaimd.

Zo zal een meubelbedrijf dat meubels maakt uit sloophout en dat wordt aangesproken door de bekende ‘sloophout-meubelontwerper’ Piet Hein Eek, op zoek moeten gaan naar oudere meubelontwerpen die gemaakt zijn van sloophout en die zoveel mogelijk op de ontwerpen van Piet Hein Eek lijken. Er zijn diverse meubelbedrijven waarbij dat niet gelukt is, zie bijvoorbeeld hier, hier en hier.

Of er persoonlijke keuzes zijn gemaakt in een ontwerp, is een beoordeling die de rechter uiteindelijk maakt, bijvoorbeeld aan de hand van verklaringen van de ontwerper. Je moet dus kunnen onderbouwen waaruit de persoonlijke keuzes bestaan. Dat kan bijvoorbeeld zijn de stijl die een ontwerper gebruikt (al is de stijl zelf dus niet auteursrechtelijk beschermd), de wijze waarop een ontwerp tot stand komt, de kleuren en het materiaal dat gebruikt is et cetera.

Bij foto’s kunnen de persoonlijke keuzes bijvoorbeeld blijken uit het onderwerp van de foto, de sfeer die een foto uitstraalt, de uitsnede die gemaakt wordt, net als andere nabewerkingen zoals het contrast, de hoek van waaruit een foto genomen is, in hoeverre er is ingezoomd op een bepaald element van de foto, de belichting et cetera.

Wat kan je claimen als rechthebbende?

Als je de auteursrechthebbende bent op een bepaald werk, dan kan je andere partijen waarvan je vindt dat die inbreuk maken, daarop aanspreken en ze vriendelijk, maar dringend verzoeken om (onder andere):

  • Direct en definitief te stoppen met elk inbreukmakend gebruik (dat wil zeggen elke openbaarmaking en verveelvoudiging van het inbreukmakende werk);
  • Opgave van de inbreukmakende aantallen die zijn ingekocht, verkocht, in voorraad zijn etc., als het gaat om inbreukmakende producten;
  • Vernietiging of afgifte van de voorraad inbreukmakende producten;
  • Vergoeding van de geleden schade;
  • Vergoeding van de juridische kosten (inclusief advocaatkosten – die moeten in dit soort zaken in beginsel ook vergoed worden).

Dit is een selectie van de claims die je kunt indienen, waarbij het stoppen met het inbreukmakende gebruik natuurlijk het eerste vereiste is. In sommige gevallen kan ook van belang zijn dat er een rectificatie wordt geplaatst door de veronderstelde inbreukmaker of dat er informatie wordt gegeven over de bij de inbreuk betrokken partijen (zoals de leverancier).

Maar pas wel op als je een sommatiebrief verstuurt: het moet wel aannemelijk zijn dat je inderdaad auteursrechten kunt claimen op een werk. Als overduidelijk is dat dat niet zo is, kan je dat duur komen te staan en kan de aangesproken partij betogen dat je onrechtmatig handelt. Alle daardoor geleden schade zal je in zo’n geval moeten vergoeden.

In de praktische handboeken voor ondernemers ‘IE in Bedrijf’ lees je alles over auteursrecht en inbreuk, met tal van voorbeelden uit de praktijk. Ze zijn te koop bij de reguliere en online boekhandels (bijvoorbeeld: Bol.com en managementboek.nl) en als eBook te downloaden via de online aanbieders. Kijk voor een (gratis) te downloaden inkijkexemplaar op de website www.ie-inbedrijf.nl.

Brexit: it is finally there (but it is still unclear)

At 00:00 hrs on 1 February 2020, Brexit is finally a reality and the United Kingdom is no longer part of the European Union. However, now that the UK Parliament and the EU Parliament ratified the Withdrawal Agreement on 23 and 29 January 2020, there will be no hard (or no deal) Brexit, at least not for the moment.

Transition period

The Withdrawal Agreement provides for a transition period that will end on 31 December 2020. On the basis of the Withdrawal Agreement, basically all EU law will continue to apply to and in the UK during the transition period. This means that until 31 December 2020, little will change in comparison with the period prior to Brexit. One may say that, as long as no permanent deal on transition has been reached, a soft Brexit applies. During 2020 UK financial institutions will continue to have access to the EU as before. The same goes for EU financial institutions and access to the UK.

As a result, the statutory arrangements made by EU and national legislators and regulators with a view to a hard Brexit, do not need to be enacted in 2020. These arrangements may however still be necessary if no agreement is reached between the UK and the EU on their future relationship. In other words, a hard Brexit is still possible, in which case the statutory arrangements may be enacted after all. Whether this will be the case will become clear in the course of 2020 or even thereafter, should the transition period be extended.

Dutch statutory arrangements for investment firms and AIFMs

As indicated in previous Brexit updates, arrangements have already been made in the Netherlands, or are already in place, to accommodate investment firms and AIFMs from the UK when dealing with professional clients or qualified investors within the Netherlands. This is primarily done with a view to protecting Dutch institutional investors, enabling them to continue to deal with UK investment firms and AIFMs. As a result of the transition period, the new Dutch exemption for UK investment firms that was announced earlier will not be enacted for the moment due to the lack of a hard Brexit.

Action required?

Even though the existing EU regime will continue to apply to and in the UK in 2020, the most important conclusion to be drawn is that for the moment a soft Brexit is now truly a fact, but for the moment only for 2020. This means that parties that have postponed their mitigating actions must still take action to address the consequences of Brexit. While the negotiations between the UK and the EU may still result in an agreement on continued access by UK financial institutions to the EU, success should not be taken for granted. Should such negotiatons fail and in the end result in a hard Brexit, measures will have to be taken to secure continued access to (clients in) the EU.

Het arbeidsrecht weer op de schop?

De Commissie Borstlap komt met vergaande adviezen om de arbeidsmarkt te hervormen

De inkt van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is nog amper droog en er ligt al een nieuw plan om de arbeidsmarkt te hervormen. Door tal van ontwikkelingen op het terrein van technologie, economie en samenleving is het de vraag of de bestaande regels op het gebied van het arbeidsrecht nog wel alle door de regering beoogde doelen bereiken. Om dit te onderzoeken, stelde het kabinet een onafhankelijke commissie in onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap: ‘Commissie Regulering van werk’ oftewel ‘Commissie Borstlap’. Op 23 januari jl. presenteerde de Commissie haar eindrapport.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De kern

In de kern concludeert de Commissie dat Nederland alleen met een grondige hervorming van de arbeidsmarkt de groeiende kloof tussen vast werk en flexwerk kan dichten. Alle werkenden zouden dezelfde rechten en plichten moeten krijgen. De Commissie stelt een reeks van maatregelen voor die ingrijpen in het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht. De maatregelen moeten in samenhang worden uitgevoerd om effectief te kunnen zijn.

De belangrijkste maatregelen in het kort

Vast minder vast

  • De relatie tussen werkgever en werknemer moet losser worden. Werkgevers mogen functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aanpassen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
  • Een werkgever moet ook (na goedkeuring van het UWV) deeltijdontslag kunnen opleggen.
  • Een rechter moet een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren altijd toekennen en als er geen redelijke grond is, kan de rechter bepalen dat er een hogere vergoeding moet worden toegekend. Deze moet aanzienlijk hoger zijn om misbruik te voorkomen.

Contractvormen

  • Er zijn nu teveel contractvormen. De Commissie pleit voor drie soorten werkenden: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, zelfstandigen en uitzendkrachten.
  • Iemand die voor een bedrijf werkt, is werknemer tenzij door de opdrachtgever wordt aangetoond dat de werkende echt zelfstandig is. Daarbij wordt de bewijslast omgedraaid in vergelijking met nu.
  • Een werkgever mag maximaal gedurende twee jaar tijdelijke contracten aanbieden. Sinds de invoering van de WAB is dat recent overigens juist van twee jaar naar drie jaar opgerekt.
  • Flexwerkers krijgen een hoger minimumloon.
  • Oproepkrachten krijgen per kwartaal een minimum aantal werkuren gegarandeerd.
  • Uitzendkrachten moeten zijn geworven door een uitzendbureau en doen alleen werk dat echt tijdelijk is of qua duur en omvang lastig in te schatten is en krijgen de arbeidsvoorwaarden van het inlenende bedrijf. Uitzendwerk duurt maximaal 26 weken en ‘vluchtroutes’ worden bestreden.
  • De Commissie is kritisch op het door het Kabinet voorgestelde minimumtarief van € 16,- per uur voor zelfstandigen. In theorie een goed idee, maar het is slecht te handhaven en leidt tot grote administratieve lasten.

Ziekte

  • De werkgever betaalt bij ziekte een jaar salaris door (nu twee jaar).
  • Er komt een publieke basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid op het bestaansminimum voor alle werkenden (dus ook zelfstandigen) die een jaar niet hebben kunnen werken. Werknemers behouden in aanvulling hierop hun riantere arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van de WIA.

Leer- en ontwikkelbudget

  • Iedereen krijgt van de overheid bij de geboorte een leer- en ontwikkelbudget bedoeld voor het opdoen van noodzakelijke kennis en vaardigheden gedurende de loopbaan. De werkgever stort
    een maandelijks bedrag.
  • Bij ontslag wordt de transitievergoeding in het ontwikkelbudget gestort.

Belastingen

  • Voor alle werkenden geldt dezelfde inkomstenbelasting.
  • Belastingvoordelen voor zelfstandigen worden afgebouwd. Belastingvoordeel is er alleen nog voor wie echt onderneemt en dus investeert in ‘kapitaal’.
  • Werkgevers gaan voor flexwerkers hogere premies betalen.

WW

  • De WW wordt hoger maar ook korter van duur (nog niet duidelijk hoe kort).
  • Iedereen wordt verplicht tot periodieke om- of bijscholing via de ‘loopbaanwinkel’, betaald uit het leer- en ontwikkelbudget.

Pensioen

  • De Commissie overweegt een gelijk speelveld voor alle werkenden wat betreft aanvullend pensioen boven op de AOW en meent dat een aanvullende pensioenvoorziening voor alle werkenden voor de hand ligt. Dit is nog niet uitgewerkt.

De kosten

De kosten van de door de Commissie bepleite hervorming lopen in de miljarden euro’s, waarvan de Commissie inschat dat deze investeringen zich dubbel en dwars zullen terugverdienen.

De reacties

Minister Koolmees stelt dat de analyse van de Commissie helder is en dat het in zijn ogen een juiste analyse is. Hij stelt dat de richting van beleidsaanbevelingen in het rapport in veel gevallen in lijn is met het kabinetsbeleid: het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. De zzp-wetgeving staat in de steigers en ook het kabinet beoogt het aantrekkelijk te maken om mensen in dienst te nemen, bijvoorbeeld door maatregelen in de WAB.

Maar er is ook kritiek. Zo vindt FNV dat de Commissie te ver gaat met het terugschroeven van de ontslagbescherming van werknemers en te weinig aandacht heeft voor de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten. Werkgeversorganisaties zijn het er mee eens dat er maatregelen moeten worden genomen tegen ‘doorgeslagen flex’ maar vinden over het algemeen dat het belasten van tijdelijk werk en ondernemerschap niet de juiste route is. Zelfstandigen Bouw meent dat het beschouwen van iedere werkende als werknemer, tenzij wordt aangetoond dat iemand zelfstandige is, voorbij gaat aan de behoeften van zelfstandigen om in vrijheid te ondernemen.

Ook de politieke partijen laten zich kritisch uit. Hervorming van de arbeidsmarkt zal ongetwijfeld een belangrijk onderwerp worden in de volgende verkiezingen in 2021.

Lees het volledige rapport hier.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

AFM report on deficiences in MiFID II compliance

AFM report on deficiences in MiFID II compliance by investment firms that provide investment services to professionals

On 10 December 2019 the AFM published a report with its findings following from an investigation into MiFID II compliance by ten investment firms that provide investment services to professional clients and eligible counterparties in the Netherlands. The report focuses on three main areas: (i) cost transparency, (ii) product governance and (iii) inducements. For a copy of the report (available in Dutch only) see AFM report on MiFID II compliance.

The AFM report provides important information on non-compliance and also on misunderstanding by investment firms on (the scope of) the requirements investigated. It may be expected that this investigation will be followed-up by AFM action and that is why investment firms, that provide investment services to professional clients and eligible counterparties, should pay attention to the AFM findings and take action to the extent necessary. This also goes for foreign investment firms active on the basis of a European passport and investment firms from the U.S., Switzerland and Australia acting on the basis of exemption, as the requirements addressed by the AFM largely also apply to these investment firms.

Some key findings

Without aiming to be complete, the following findings may be highlighted:

Cost transparancy

  • Ex ante information on costs by phone only is insufficient as it must be in writing, also in case time is of the essence.
  • In line with ESMA Q&A and contrary to what some investment firms suggest, for the purpose of annual ex-post cost transparency the mere holding of a trading account for execution only transactions suffices for the existence of an ongoing relationship and transactions do not need to be related for that purpose.
  • Cost transparency requirements cannot be applied on a proportional basis. In a limited number of circumstances it is however allowed to explicitly agree with the client that certain information will not be provided. This is not possible in case of portfolio management or investment advice to professional clients or in case derivatives are involved. Implicit consent or a clause on consent in general terms is not sufficiently explicit.
  • Reporting obligations in respect of portfolio management do not replace or make it unnecessary to provide annual ex-post transparency. Both periodic reports need to be provided to the client (but may be provided together).

Product governance

  • Reception and transmission of orders, execution of orders, portfolio management and even investment advice are all included in the concept of a ‘distributor’ and consequently, investment firms that provide any of these investment services to professional clients must meet the respective product governance requirements for distributors.
  • The suitability test does not replace or make it unnncessary to comply with the product governance requirements for distributors including the five target market categories that follow from the ESMA Guidelines on MiFID II product governance requirements (type of client, knowledge and experience, financial situation, risk tolerance and client’s objectives and needs).
  • The target market has to be identified at the level of the financial instrument and not at the level of the client portfolio, even with portfolio management and investment advice. Identifying a target market may take place on the basis of a cluster of financial instruments provided that the financial instruments have sufficient similar aspects. Clusters like hedge funds or derivatives are normally not acceptable as they may include different types of strategies or products.

Inducements

  • Minor non-monetary benefits are limited to those set out in the Commission Delegated Directive 2017/593. This is a limitative list and investment firms are not at liberty to independently determine what qualifies as a minor non-monetary benefit, thereby expanding this list. As a result, anything outside the scope of this limitative list (e.g. promotional gifts) qualifies as a prohibited inducement. The old de minimis threshold of €100 no longer applies.
  • In case an investment firm is not able to pinpoint the inducement to a specific investment service, the most stringent inducement regime applicable to the investment services and clients of the investment firm applies. This is for example the case if more than one investment service is provided and it is impossbile to determine to which investment service an inducement relates.
  • The concept of investment research has to be interpreted broadly also if a more narrow definition is used in policies and procedures of investment firms.

For all AFM findings and explantions please see the report.

What next?

The AFM report shows that steps have to be taken by the investment firms investigated to comply in full with the requirements discussed. The AFM concludes the report by stating that it expects all investment firms providing investment services to professional clients and eligible counterparties to make the necessary changes. The AFM also notes that this is not limited to the areas investigated, but it also relates to all MiFID II requirements. For an overview of the relevant changes focused at investor protection the AFM refers to AFM overview of MiFID II changes on investor protection.

As a result, it is advisable to revisit your policies and procedures as well as your client materials in order to assess whether the respective requirements are met, notably the ones investigated by the AFM but preferably also those other changes that follow from MiFID II.

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit: