Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband

Op vrijdag 8 november 2019 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan naar aanleiding van door de kantonrechter gestelde zogenaamde prejudiciële vragen. Er waren al meerdere kantonrechters die in de afgelopen periode wisselende uitspraken hebben gedaan over de vraag of een werkgever verplicht kan worden om de arbeidsovereenkomst met een werknemer na twee jaar ziekte te beëindigen en daarmee aan de zieke werknemer een wettelijke transitievergoeding moet betalen. In de meeste uitspraken is geoordeeld dat de werkgever geen ‘ontslagplicht’ heeft. De Hoge Raad komt nu, in navolging van de conclusie van de A-G, tot een ander oordeel.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Verplichting om te beëindigen

De Hoge Raad overweegt dat goed werkgeverschap meebrengt dat een werkgever verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit is dan wel uitsluitend het geval indien is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en sub b BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarin is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 sub b BW wordt verstaan “ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode van twee jaar is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”

Betalen wettelijke transitievergoeding

Over de verplichting om de wettelijke transitievergoeding te betalen overweegt de Hoge Raad dat die vergoeding niet méér behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dat is doorgaans na twee jaar arbeidsongeschiktheid, maar kan bij een opgelegde loonsanctie ook na drie jaar arbeidsongeschiktheid zijn. De Hoge Raad overweegt verder dat voor de hoogte van die vergoeding niet hoeft te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

Uitzondering

Op het uitgangspunt dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van een slapend dienstverband moet volgens de Hoge Raad een uitzondering worden aanvaard. Als op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, geldt die verplichting niet. Zo een belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Een gerechtvaardigd belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Compensatieregeling

Per 1 april 2020 kunnen werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen als in de periode na 1 juli 2015 een transitievergoeding is betaald aan een werknemer die tenminste twee jaar ziek is geweest, mits het einde van de periode van twee jaar na 1 juli 2015 lag. Het UWV vergoedt de transitievergoeding die de werkgever wettelijk verschuldigd was per het einde van de wachttijd en dus na twee jaar ziekte. Als een werkgever een werknemer langer in dienst houdt dan de twee jaar wachttijd zal de transitievergoeding hoger worden, maar die komt dan niet volledig voor vergoeding in aanmerking.

Tip

Dit alles betekent dat het verstandig is om na te gaan of er sprake is van slapende dienstverbanden of van dienstverbanden met werknemers die bijna twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Deze zouden zo spoedig mogelijk moeten worden beëindigd omdat de te betalen wettelijke transitievergoeding dan volledig zal worden gecompenseerd.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Partners Legaltree (Cliëntendag 8 november 2019)

Legaltree bereidt cliënten voor op de WAB

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) in werking en verandert er veel op het gebied van werkgeven en werknemen. Op vrijdag 8 november vond dan ook de jaarlijkse Legaltree cliëntendag plaats in het Kunstmuseum Den Haag met als thema “Werk na 2020: geven en nemen”. Legaltree partners Marjolein Westerbeek en Olga van Beijeren presenteerden de belangrijkste wijzigingen voortvloeiend uit de WAB.

Het arbeidsrechtelijk programma werd vervolgd met vier workshops (ZZP: wat moet je er mee?, Aansprakelijkheid voor letselschade tijdens het werk: van feestjes en gebroken benen, Fraude door werknemers: aanpak en onderzoek, Het wel en wee van werknemers in M&A). Aan het eind van de middag verscheen het allereerste exemplaar van het boek “IE in Bedrijf deel 6 – Inbreuk op IE-rechten” mede geschreven door Legaltree partner Marjolein Driessen.

Na een gevarieerd inhoudelijk programma was het tijd voor de kers op de taart van deze prachtige dag: een rondleiding door de indrukwekkende Monet-tentoonstelling!

Partners Legaltree (Cliëntendag 8 november 2019)

Partners Legaltree (Cliëntendag 8 november 2019)

Aanbieders jeugdhulp in het gelijk gesteld in kort geding tegen 10 gemeenten

10 gemeenten in de regio Haaglanden, waaronder de gemeente Den Haag, zijn in april 2019 een gezamenlijke procedure gestart voor inkoop van jeugdhulp voor de periode 2020-2024. Volgens de gemeenten zijn de door hen in die inkoopprocedure gehanteerde tarieven reëel en noodzakelijk om de jeugdhulp efficiënter en effectiever te maken.

Lees het volledige nieuwsbericht op de website van de Rechtspraak hier.

Willemijn Ritsema van Eck, specialist aanbestedingsrecht, heeft in deze procedure tegen 10 gemeenten in de regio Haaglanden 44 vrijgevestigde jeugdtherapeuten bijgestaan. De vrijgevestigde therapeuten zijn allen postdoctoraal opgeleid en zijn met een gezamenlijke omzet van circa 6 miljoen zowel kwalitatief als kwantitatief een belangrijke pijler onder de jeugdzorg in deze regio. Naast de kwestie over de te lage tarieven – waar de rechter de klagende partijen over in het gelijk heeft gesteld – spelen er nog meer problemen bij de inkoopprocedure van deze 10 gemeenten. Zo houden zij zich niet aan de regels in de wetgever over de privacy van cliënten. Ook over dit vraagstuk adviseert Legaltree, waarbij tevens Simona Tiems, specialist gezondheidsrecht, is betrokken.

Renate Croes

Renate Croes stapt van Franken|Zuur|van Kampen|Croes over naar Legaltree

Met ingang van 1 oktober versterkt Legaltree zich met advocaat Renate Croes, gespecialiseerd in het ondernemingsstrafrecht. Sinds 2013 was zij als een van de partners werkzaam bij Franken Zuur van Kampen Croes (FZKC) in Amsterdam. Met haar komst verstevigt Legaltree zijn positie in het sanctie- en ondernemingsstrafrecht. In totaal telt het kantoor inmiddels 29 partners.

Renate Croes begon haar carrière bij Simmons & Simmons. Van 2004 tot en met 2013 maakte zij deel uit van de praktijkgroep Corporate Criminal Defense. In 2013 begon Renate Croes een eigen kantoor, FZKC, samen met Stijn Franken, Chrisje Zuur en Petra van Kampen. De betrokkenheid bij spraakmakende zaken leverde het kantoor landelijke bekendheid op. Ook zelf behartigde Renate Croes zaken die regelmatig de publiciteit haalden.

‘Bedrijven in de volle breedte bijstaan’

In de persoon van Pia Schmelzer heeft Legaltree al een advocaat in huis die bekendheid geniet in het vakgebied. Daar komt per 1 oktober Renate Croes bij. Sander Oorthuys, medeoprichter van Legaltree en managing partner: ‘Bedrijven worden steeds vaker zowel bestuursrechtelijk als strafrechtelijk aangesproken. De partners van onze praktijkgroep Sanctierecht die nu nog uit vier partners bestaat kunnen bedrijven in de volle breedte bijstaan en, waar mogelijk, helpen sancties te voorkomen. Renate vormt een zeer welkome versterking van onze praktijkgroep.’

‘Zelf de regie in handen’

Voor Renate Croes is de stap van een eigen kantoor naar het partnership bij Legaltree niet heel groot. ‘Ik zie Legaltree als een club mensen die allemaal bij professionele kantoren hebben gewerkt en in verschillende disciplines nauw met elkaar samenwerken. Mensen die op een bepaald moment de mogelijkheid willen om dezelfde kwaliteit te blijven leveren, maar wel onder hun eigen voorwaarden. Binnen Legaltree krijg je als advocaat de kans om die regie naar je toe te trekken.’

Drie vestigingen

De Legaltree-formule is inmiddels ruim tien jaar oud. Sander Oorthuys stond samen met Ard van der Steur aan de wieg van het kantoor, dat nagenoeg alle ondernemingsgerichte rechtsgebieden in huis heeft. Vestigingen zijn er in Leiden, Rotterdam en Amsterdam. Elke advocaat bij Legaltree is ook partner. Voorwaarde voor een partnership is minimaal tien jaar ervaring.

‘Het regelen van Europese letselschades vergt specialistische kennis en strategisch inzicht’

Verkeersongevallen in Europa. Een interview met Antoinette Collignon in Letselschade.nu i.v.m. de Kerckebosch cursus Europees recht en verkeersongevallen op 5 november 2019.

Lees het interview hier.

Irene Verheijen werkt mee aan update Praktijkgids Landkaart levensmiddelenrecht

Irene Verheijen werkt mee aan update Praktijkgids Landkaart levensmiddelenrecht

Na zes jaar is de Praktijkgids Landkaart levensmiddelenrecht geactualiseerd. Het boekwerk – 306 pagina’s dik – is tot stand gekomen met inbreng van Irene Verheijen van Legaltree. De gids geeft onder meer juristen en voedingstechnologen inzicht in de complete wet- en regelgeving die het levensmiddelenrecht vormen. Zowel Nederlandse als Europese wetgeving komt in de gids aan bod.

De levensmiddelensector staat erom bekend een van de meest gereguleerde sectoren in Europa te zijn. Nederland is daarin geen uitzondering. ‘Er zijn veel ontwikkelingen in wetgeving op het gebied van levensmiddelen. Zes jaar na de vorige uitgave was een update van de landkaart daarom zeker noodzakelijk’, constateert Irene Verheijen. Zij is sinds 2013 partner bij Legaltree. Het levensmiddelenrecht is een van haar specialisaties.

De samenstellers – naast Irene ook Theo Appelhof, Bernd van der Meulen en Sofie van der Meulen – maken met een handige landkaart de complexe regelgeving inzichtelijk. Eenmaal uitgeklapt laat de landkaart zien hoe de levensmiddelenwetgeving is opgebouwd, zowel in Nederlands als in Europees verband.

Wat is er nieuw?
Een aantal grote wijzigingen heeft impact gehad op de landkaart.

  • Sinds 2016 bestaan nieuwe richtlijnen voor onder meer de samenstelling en de presentatie van voeding voor zuigelingen en peuters, voeding voor medisch gebruik en producten voor gewichtsbeheersing.
  • Op 1 januari 2018 trad de nieuwe Novel Foods Verordening in werking. Bedrijven die een levensmiddel in de EU introduceren, moeten eerst vaststellen of het wel of geen nieuw levensmiddel is conform de verordening.
  • De Europese Commissie heeft onder het motto ‘Smarter Rules for Safer Food’ nieuwe (controle)verordeningen gepubliceerd. Dit zijn verordeningen die betere regels voor de gezondheid en veiligheid van plant en dier nastreven en de veiligheid van de voedselketen moeten verhogen. De verordeningen komen in de plaats van 70 bestaande richtlijnen en verordeningen. Ook de thema’s handel via internet en voedselfraude worden hierin geadresseerd.
  • Ook het verdwijnen van de productschappen in ons land heeft invloed op de regelgeving. De publieke taken zijn overgenomen door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en de Nederlandse Voedsel – en Warenautoriteit (NVWA).

De gids neemt daarnaast het internationale recht op het gebied van levensmiddelen (WTO, Codex Alimentarius, SPS, TBT en GATT) en private regelgeving mee. De Praktijkgids Landkaart levensmiddelenrecht is onderdeel van de reeks Praktijkgidsen Waar & Wet van de Sdu. Bestellen kan hier www.sdu.nl

Vier Legaltree-partners in top-10-lijstjes ‘Topadvocaten gezondheidszorg 2018’ (Zorgvisie).

Legaltree-partners Simona Tiems, Bieneke Braat, Willemijn Lever en Mark Lim verschenen afgelopen week in de top-10-lijstjes ‘Topadvocaten gezondheidszorg 2018’ (Zorgvisie), respectievelijk medisch tuchtrecht, IT-recht en zorgvastgoed.

https://www.zorgvisie.nl/magazine/zorgvisie-magazine-nr-12-2018/

Nu te downloaden en binnenkort als hard cover verkrijgbaar: ‘Online’, deel 5 van IE in Bedrijf

Vandaag verschijnt ‘Online’, het vijfde deel in de achtdelige serie IE in Bedrijf en het vervolg op de succesvolle en positief ontvangen eerdere delen ‘Handelsnamen en merken’, ‘Bescherming van ideeën’, ‘Vormgeving’ en ‘Reclame’. De serie IE in Bedrijf is speciaal geschreven voor ondernemers en bedrijven die graag willen weten hoe zij hun intellectueel kapitaal kunnen beschermen en optimaal gebruiken. Het zijn praktische handboeken, geschreven in begrijpelijke (niet-juridische) taal. De boeken worden uitgegeven door Legaltree/Abcor.

Juridische expertise in de taal van de ondernemer

Dit nieuwe deel van IE in Bedrijf is net als de andere delen geschreven in de inmiddels bekende begrijpelijke taal. Het staat weer vol met aansprekende voorbeelden (met illustraties) uit de dagelijkse praktijk. De auteurs, Marjolein Driessen (advocaat/partner bij Legaltree en IE-specialist) en Theo-Willem van Leeuwen (merkenjurist en eigenaar van merkenbureau Abcor), zijn er opnieuw in geslaagd juridische expertise te vertalen in direct bruikbare en toepasbare tips voor ondernemers die willen weten welke rol intellectuele eigendomsrechten spelen in de online wereld. Een hoofdstuk over het zeer actuele onderwerp privacy is geschreven door gastauteur Bieneke Braat, een expert op dit gebied en eveneens advocaat/partner bij Legaltree.

Intellectuele eigendomsrechten in de online wereld

In dit boek schrijven de auteurs over onderwerpen als: hoe claim je domeinnamen, wanneer heb je recht op een bepaalde (domein)naam, wanneer mag je het merk van een concurrent als AdWord gebruiken, welke regels gelden er bij het maken van online reclame door middel van verschillende soorten prijsvragen en acties en in hoeverre mag je materiaal dat online te vinden is gebruiken op bijvoorbeeld je eigen website, via social media of door het aanbrengen van een hyperlink? Er is een uitgebreid hoofdstuk gewijd aan ‘apps’: hoe zorg je voor een goede bescherming van een app en hoe
zit het met de privacy? Natuurlijk wordt ingegaan op allerlei aspecten rondom social media, zoals: wat voor reviews zijn er toegestaan en in hoeverre mag je reclame maken via social media? En tot slot: hoe ga je als bedrijf om met online namaak en wie spreek je daarop aan? Kan dat ook een tussenpersoon zijn, zoals Marktplaats of eBay? Het boek staat, net als de eerste vier delen van IE in Bedrijf, boordevol praktijkvoorbeelden, tips en fabels.IE in Bedrijf – Online is hierdoor onmisbaar voor zowel ondernemingen die hun intellectueel eigendom willen beschermen, als voor bedrijven en
ondernemers die worden aangesproken op inbreuk.

Wegwijzer in een woud van regelgeving

Merkenrecht, modellenrecht, auteursrecht, portretrecht, handelsnaamrecht, octrooirecht. Het intellectuele eigendomsrecht dat een grote rol speelt in de online wereld, omvat een verzameling wettelijke regelingen waar veel ondernemers niet meer uit komen. Het oerwoud lijkt vaak ondoorgrondelijk. Dit heldere handboek verschaft echter waar mogelijk duidelijkheid. “Het komt veelvoor dat geen juridisch advies wordt ingewonnen of dat advies wordt gegeven door juristen die geen specialist zijn op dit gebied. Dat leidt regelmatig tot verkeerde adviezen en onnodige rechtszaken die veel energie, tijd en geld kosten. Dat willen we met deze serie boeken helpen voorkomen.”, aldus de auteurs.

Het boek is als eBook gratis te downloaden via http://ie-inbedrijf.nl/. Een hard copy versie is vanaf ongeveer 1 juni a.s. te bestellen via Bol.com.

Vrijdag 13 april 2018: Christine van den Berg geeft masterclass

Masterclass ‘Piketpaaltjes van Toezicht, de juridische kaders’ voor toezichthouders / commissarissen / bestuurders.

Het juridische speelveld van de toezichthouder/commissaris is complex: ‘De Wet’, statuten, reglementen, codes, intern/extern toezicht, aansprakelijkheid…. Wat zijn de kaders waarbinnen een raad van commissarissen/toezicht kan bewegen? Wat mag/moet een toezichthouder ‘allemaal’? Wat houdt aansprakelijkheid feitelijk in? Pas als u de piketpaaltjes van het toezicht kent, zult in staat zijn op een goede en effectieve wijze daarbinnen het ‘spel te spelen’.

Voor meer info zie Diemen & Van Gestel.