NOW-regeling bekend

Vanochtend heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De belangrijkste bepalingen van de NOW zijn:

  1. De subsidieaanvraag kan vanaf 14 april 2020 (of een op www.uwv.nl eerder bekend te maken datum) elektronisch worden ingediend door middel van een door de minister beschikbaar gesteld formulier.
  2. De minister beslist uiterlijk binnen 13 weken na de aanvraag of de subsidie wordt verleend.
  3. De formule voor de berekening van de hoogte van het bedrag van de subsidieverlening is A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

    A: het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling;

    B: de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met een maximum per werknemer van € 9.538 bruto.

    Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 50% van 90%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de subsidie 18% (= 20% van 90%), etc.

  4. De minister verstrekt de werkgever bij de beschikking tot subsidieverlening een voorschot van 80% van het bedrag van de verlening, bedoeld onder punt 3. Het voorschot wordt betaald in ten hoogste drie termijnen.
  5. De loonsom (B) wordt verminderd met:
    • a. de uitkeringen die het UWV over het gehanteerde aangiftetijdvak door tussenkomst van de werkgever heeft uitbetaald, voor zover die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen;
    • b. het loon dat een werknemer heeft ontvangen in het gehanteerde aangiftetijdvak, vermenigvuldigd met 1,5, indien de werkgever na 17 maart 2020, een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen bij het UWV heeft ingediend en niet vóór 6 april 2020 weer heeft ingetrokken;
  6. De uitbetaling van vakantiebijslag in het gehanteerde aangiftetijdvak wordt niet meegenomen bij de vaststelling van de loonsom, met uitzondering van de uitbetaling van vakantiebijslag door de werkgever die geen vakantiebijslag voor de werknemer reserveert.
  7. Omwille van de uitvoerbaarheid door UWV is gekozen voor een forfaitaire opslag van 30% voor werkgeverslasten in plaats van het in aanmerking nemen van de precieze werkgeverslasten in individuele situaties.
  8. De subsidie kan worden betaald aan een werkgever die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden (in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020) verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%.
  9. Onder omzet wordt in de NOW verstaan de netto-omzet zoals gedefinieerd in artikel 2:377, zesde lid Burgerlijk Wetboek gecorrigeerd voor de in de winst-en-verliesrekening verantwoorde wijziging in onderhanden projecten en bepaald op basis van grondslagen en detailtoepassingen die consistent zijn met de grondslagen en detailtoepassingen zoals deze door de werkgever zijn gehanteerd in de laatste voor 1 maart 2020 vastgestelde jaarrekening, mits deze conform de wet- en regelgeving is opgesteld.
  10. De subsidie wordt verleend per loonheffingennummer over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020. De loonsom wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van die loonsom. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom zoals gebruikt bij de bevoorschotting vergeleken met de loonsom van de driemaandsperiode maart 2020 tot en met mei 2020. De loonsom kan in de subsidieperiode lager uitvallen dan in de referentieperiode, omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben. Bij verlies aan werkgelegenheid, blijkend uit het verlies aan loonsom, wordt de subsidie lager vastgesteld.
  11. Indien de werkgever onderdeel is van een groep of indien de werkgever meerdere loonheffingennummers heeft, wordt hetzelfde percentage alsook eenzelfde periode voor de verwachte omzetdaling voor alle rechtspersonen en vennootschappen binnen de groep respectievelijk de loonheffingennummers gehanteerd.
  12. Werkgevers kunnen zelf bij de aanvraag de startdatum voor de meetperiode van de omzetdaling bepalen: 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Let op: bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast.
  13. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht de gekozen startdatum voor de omzetdaling meetperiode betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020.
  14. Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag bij UWV indienen wegens bedrijfseconomische redenen1. Als sanctie geldt dat de loonsomberekening gecorrigeerd wordt met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% als boete (zie ook punt 5.b. hiervoor). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.
  15. Andere verplichtingen van de werkgever dan het niet indienen van bedrijfseconomische ontslagaanvragen zijn:
    • a. de loonsom zoveel mogelijk gelijk houden;
    • b. de subsidie uitsluitend aanwenden voor de betaling van de loonkosten;
    • c. de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan, de werknemers informeren over de subsidieverlening;
    • d. een zodanig controleerbare administratie voeren dat alle voor de vaststelling van de subsidie van belang zijnde gegevens kunnen worden nagegaan;
    • e. loonaangifte doen op de voorgeschreven momenten;
    • f. het overleggen na afloop van de periode waarover subsidie is verleend van een definitieve opgave van de omzetdaling met daarbij een accountantsverklaring van een accountant als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het accountantsberoep;
  16. De subsidieverlening wordt onder meer geweigerd indien:
    1. niet of onvoldoende aannemelijk is dat de omzetdaling van de betreffende werkgever ten minste 20% zal zijn;
    2. het rekeningnummer dat bij de aanvraag is opgegeven niet correspondeert met het in de aanvraag opgegeven loonheffingennummer en de daaraan verbonden rekeninggegevens;
    3. de aanvraag anderszins niet voldoet aan de in de NOW-regeling gestelde eisen.

De volledige NOW-regeling met toelichting vindt u hier.

[1] De toelichting gaat niet in op de vraag of het sluiten van vaststellingsovereenkomsten in deze periode wegens bedrijfseconomische redenen wel is toegestaan.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Auteursrecht: over quotes (RUMAG), foto’s en andere content die je van internet haalt

In hoeverre mag je foto’s, quotes en andere content hergebruiken?

Er is de afgelopen dagen heel veel over te doen geweest: RUMAG struint steevast het internet af op zoek naar teksten die ze in hoofdletters EN.MET.EEN.PUNT.ERTUSSEN op shirts en andere items drukken en onder hun eigen naam verkopen. Voor voorbeelden, zie het Twitteraccount @RuMagNietStelen dat het ‘plagiaat’ van RUMAG aan de kaak stelt. In deze Coronacrisis gaat RUMAG er vrij prat op dat ze met de verkoop van hun producten (de zogeheten ‘Corona Collectie’) ook geld ophalen voor het Rode Kruis. Dat en onder meer het feit dat ze met verwensingen reageren op iedereen die kritiek uit op hun werkwijze, heeft niet echt een positief imago opgeleverd. Het bedrijf heeft inmiddels half Twitterend Nederland en diverse media over zich heen gekregen en heeft het zelfs zover geschopt dat Arjen Lubach zijn programma daar op 29 maart 2020 aan wijdde. Tot ongenoegen van RUMAG, dat overigens zelf niet onder stoelen of banken steekt allerlei teksten van anderen te gebruiken, gewoon omdat dat kan en omdat ze niet inzien wat daar nu zo erg aan is. Wat op internet staat, is toch immers vrij te gebruiken?

Grote vraag is natuurlijk of dat wat RUMAG doet – afgezien van het morele aspect – juridisch gezien ook echt niet door de beugel kan, of dat het eigenlijk wel meevalt. Die vraag moet worden beantwoord aan de hand van het auteursrecht en kan worden doorgetrokken naar bijvoorbeeld foto’s en andere content die van internet wordt geplukt om vervolgens op een eigen website, sociale mediakanaal of product te worden gebruikt. Juist in deze tijd, nog meer dan anders, lijkt niemand zich meer echt af te vragen of knippen en plakken van internet wel is toegestaan. Allerlei beelden worden zonder aarzeling gekopieerd en gepubliceerd. Aan auteursrecht wordt vaak niet gedacht, laat staan aan het risico dat daarvoor op een zeker moment betaald moet gaan worden. Maar veel van dit soort content is wel degelijk beschermd door het auteursrecht en dat kun je vaak dus niet zonder toestemming gebruiken (lees: kopiëren en/of publiceren).

Auteursrechtelijke bescherming geldt voor alle oorspronkelijke creaties waarvoor persoonlijke keuzes zijn gemaakt. Voor een uitgebreidere uitleg verwijs ik onder andere naar dit blog.

Mag je foto’s van anderen zomaar gebruiken?

Foto’s worden in verreweg de meeste gevallen als creatief, oorspronkelijk werk gezien waarbij de fotograaf persoonlijke keuzes heeft gemaakt. Bijvoorbeeld voor wat betreft het onderwerp van de foto, welke sfeer een foto uit moet stralen, de compositie, de hoek van waaruit de foto wordt gemaakt, de belichting, het diafragma en de sluitertijd. Daarnaast maakt een fotograaf vaak in de nabewerking allerlei creatieve keuzes. Dat maakt dat foto’s in verreweg de meeste gevallen beschermd zijn door het auteursrecht en dat de rechthebbende, vaak de fotograaf, anderen kan beletten zijn of haar foto’s te gebruiken. Wordt zo’n foto toch zonder toestemming gebruikt, dan zal daar een vergoeding tegenover moeten staan. Géén boete – zoals vaak gedacht wordt – maar de reële geleden schade moet vergoed worden. Die bestaat vaak uit een misgelopen licentievergoeding. En daarnaast een extra vergoeding als de naam van de fotograaf/bron niet vermeld is of als de foto bewerkt is door de inbreukmaker. In dat soort gevallen zijn namelijk (ook) de persoonlijkheidsrechten van de fotograaf geschonden. Als er geen reguliere licentietarieven zijn voor de desbetreffende foto waarmee de schade kan worden bepaald, wordt vaak aangesloten bij de tarieven van Stichting FotoAnoniem.

Het is niet zo dat een foto áltijd een auteursrechtelijk beschermd werk is. Sommige foto’s zijn zo’n natuurgetrouwe weergave van het gefotografeerde onderwerp dat van een creatief werk geen sprake meer is. Dat is vaak het geval bij productfotografie. Voor een voorbeeld, zie hier. Maar ook de gemiddelde foto van bijvoorbeeld de Eiffeltoren zal vaak geen auteursrechtelijk werk zijn, omdat er daarvan al zóveel gelijke foto’s door anderen zijn gemaakt dat van een oorspronkelijk werk met persoonlijke keuzes geen sprake zal zijn (al zullen er zeker ook Eiffeltorenfoto’s zijn die wel degelijk auteursrechtelijk beschermd zijn). Dat werd door de Rechtbank Amsterdam ook geoordeeld voor een serie alledaagse, banale foto’s (die uitspraak leidde overigens wel tot behoorlijk wat kritiek).

Ook als een foto wel auteursrechtelijk beschermd is, betekent het gebruik daarvan overigens niet automatisch een inbreuk op het auteursrecht. Er zijn uitzonderingen op de hoofdregel ‘gebruik zonder toestemming = inbreuk’. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een geldig citaat (NB: bronvermelding is in dat geval hoe dan ook vereist) of van gebruik in de privésfeer. Maar als je een foto van internet haalt om die vervolgens als versiering te gebruiken op je eigen site of producten, zit je meestal aan de verkeerde kant.

Mag je teksten en quotes van anderen zomaar gebruiken?

Ook voor teksten en andere content geldt dat er sprake kan zijn van een auteursrechtelijk beschermd werk dat je dus niet zomaar, zonder toestemming, op je eigen site, of producten (zoals die van RUMAG) mag gebruiken. Korte teksten en quotes, zoals ‘Zo. Nu eerst een Bavaria’ zijn alleen vaak zó algemeen dat van bescherming via het auteursrecht geen sprake is. Daar kan geen monopolie voor worden geclaimd. Zo kan de door RUMAG gebruikte tekst ‘IK.WIL.NAAR.HUIS.’ bijvoorbeeld, of ‘AANGESPOELDE.WALVIS.’ best zijn gekopieerd van iemand anders, maar deze quotes zijn zo algemeen dat daar geen auteursrecht op zal rusten. Ook het bekritiseerde gebruik door RUMAG van de quote ‘WIJNEN.WIJNEN.WIJNEN.’ (afkomstig van het origineel van Martien Meiland: ‘Half 12, wij gaan wijnen, wijnen, wijnen’, dat is ingeschreven als Beneluxmerk) zal naar mijn mening niet via het auteursrecht zijn tegen te houden. Ik acht de kans overigens (ook) klein dat dat via het merkenrecht anders zal zijn.

Gebruik van ‘JOE. JOE.’ door RUMAG op shirts en dergelijke, is een ander verhaal. JOEJOE is namelijk ingeschreven als Benelux-merk door Slam!-dj Bram Krikke. Het merk is ingeschreven voor onder andere kleding, is geen normale aanduiding (dus niet ‘beschrijvend’) en daardoor een sterk merk. Gebruik door RUMAG van dit fantasiemerk op haar shirts en andere items is bepaald niet zonder risico. Dat heeft RUMAG inmiddels ook aan den lijve ondervonden: RUMAG is aangesproken op inbreuk door Krikke, zo kopte onder andere het AD en was te zien bij RTL Boulevard. Het bedrijf heeft de JOE.JOE.-collectie offline gehaald. Als JOE JOE niet als merk was geregistreerd, was het voor Krikke een stuk lastiger geweest de collectie van RUMAG tegen te houden. Bijzonder kleine kans dat op deze twee woorden auteursrecht rust.

Tegen gebruik van alledaagse teksten zal de ‘rechtmatige eigenaar’ op basis van het auteursrecht aldus niet zoveel kunnen doen. Ánders wordt het als teksten langer en origineler zijn, waarbij er dus meer creatieve keuzes (kunnen) zijn gemaakt, en als ze minder in ons alledaagse taalgebruik passen. Dan wordt het oppassen geblazen, want dan kan het hergebruiken van een tekst, net als een foto, je wel eens duur komen te staan. Oók in deze crisistijd. Gelukkig heeft RUMAG aangegeven daar een potje voor te zullen maken.


In de praktische handboeken voor ondernemers ‘IE in Bedrijf’ lees je alles over auteursrecht en inbreuk, met tal van voorbeelden uit de praktijk. In de laatste twee delen (5 en 6), IE in Bedrijf – Online en IE in Bedrijf – Inbreuk op IE-rechten, wordt uitgebreid ingegaan op het inbreukmakend gebruik van foto’s en andere content, wat fotografen en rechthebbenden daaraan kunnen doen, maar ook hoe je je als aangesproken partij kunt verweren tegen claims. De serie is te koop bij de reguliere en online boekhandels (bijvoorbeeld: managementboek.nl) zowel in hard cover als eBook. Kijk voor een (gratis) te downloaden inkijkexemplaar op de website IE in Bedrijf.

Persoon doet zich onterecht voor als advocaat Legaltree

Op 26 maart 2020 hebben wij vernomen dat er een persoon, bellend met het nummer +31657633125, zich voordoet als advocaat behorend bij Legaltree. Zij stelde zich voor als Linda Denise, maar na controle op de website Wie heeft gebeld? blijkt dit nummer al meerdere keren gerapporteerd en heeft de beller zich de afgelopen jaren al onder verschillende namen voorgesteld.

Via deze weg willen we u laten weten dat deze beller geen enkele connectie heeft met Legaltree. Mocht u zijn lastiggevallen door deze persoon, dan verzoek ik u vriendelijk dit door te geven via +31 880 40 21 00. Legaltree heeft aangifte gedaan tegen deze beller.

Arbeidsrechtelijke update naar aanleiding van de Corona-crisis

Een handig overzicht van de aanvullende maatregelen die de het kabinet heeft getroffen om de gevolgen van het coronavirus op te vangen. Daarnaast antwoorden op nadere vragen over de NOW en alternatieve kostenbesparende maatregelen op een rij.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Wat zijn de andere maatregelen van 17 maart 2020 naast de aangekondigde NOW?

  1. De 30%-regel premiedifferentiatie geldt (tijdelijk) niet in bepaalde sectoren
    Het kabinet is op verzoek van de Stichting van de Arbeid bereid om de premiedifferentiatieregeling aan te passen. Daarin is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Het kabinet werkt de aanpassing nu uit.
  2. Uitstel tot 1 juli van de administratie ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ premiedifferentiatie
    In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst. Deze periode wordt verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.
  3. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers
    Zelfstandigen (ook zzp’ers) kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
  4. Uitstel belastingbetaling
    Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw) aanvragen. De Belastingdienst stopt de invorderingen dan direct.
  5. Verruiming garantiefonds
    Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.
  6. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits / Borgstelling Land- en tuinbouw / toeristenbelasting en cultuursector / overleg over compensatie getroffen sectoren
    Diverse maatregelen alsook overleg (op EU-niveau) over compensatie van specifieke sectoren vindt plaats.

Lees alle maatregelen uitvoerig in de Kamerbrief Noodpakket banen en economie van 17 maart jl.

Nadere vragen over de noodmaatregel (NOW)

  • Wanneer wordt de tegemoetkoming betaald?
    Na de aanvraag zal het UWV aan de werkgever een voorschot verstrekken van in elk geval 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming kan worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest. Op basis van de definitieve vaststelling vindt een correctie plaats met een eventuele nabetaling of terugvordering.
  • Wat is de impact op de medewerker: krijgt de werknemer gewoon salaris en is dat geheel of gedeeltelijk?
    De werknemer ontvangt het volledige salaris en het kost de werknemer geen WW-rechten. Het is een subsidie die, anders dan de ingetrokken regeling voor werktijdverkorting, niet gerelateerd is aan welke werknemers minder werken, maar aan het omzetverlies van de onderneming waarvoor de tegemoetkoming is aangevraagd.
  • Hoe wordt de omzetdaling in de NOW berekend, over welke periode en wat telt mee voor de loonsom?
    • Omzetdaling: Je kijkt naar de omzet over een afgelopen representatieve periode (doorgaans drie maanden) en vergelijkt dat met de omzet die vanaf 1 maart 2020 gemaakt wordt. De daling moet minstens 20% zijn.
    • Loonsom: het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers en dat bestaat uit het periodieke, direct aan werknemers betaalde loon (inclusief zaken als gratificatie, overwerk, provisie, loon in natura, vakantiegeld, reiskostenvergoeding) plus de sociale premies ten laste van werkgevers. Doorgaans is dit ongeveer 130% van de betaalde bruto lonen.
  • Wat is er nodig om de aanvraag te doen?
    De regeling NOW wordt op dit moment verder uitgewerkt door het kabinet en op korte termijn gepubliceerd. De aanvraag (die door werkgever wordt gedaan) kan nog niet worden ingediend. De periode waarover de werkgever tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum van de aanvraag. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming. Een reeds ingediende aanvraag werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag NOW op het moment dat deze NOW in werking treedt. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt een werkgever die al een aanvraag werktijdverkorting indiende als zodanig bericht en zal gevraagd worden om nadere informatie aan te leveren.
  • Overige factoren die van belang zijn bij de NOW?
    1. Denk goed na over de rol van de Ondernemingsraad (OR), als die er is. Wijzigingen van regelingen ten aanzien van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden zijn bijvoorbeeld instemmingsplichtig en hoe dan ook geldt dat de OR het recht heeft op informatie en betrokken te worden bij bijvoorbeeld de te nemen maatregelen ter voorkoming en beperking van risico’s. We adviseren tijdig met de OR in overleg te treden over de aanpak.
    2. Communicatie aan werknemers is ‘key’, ook om hun begrip en commitment te krijgen voor de te nemen maatregelen en hun bijdrage daaraan.

Andere maatregelen dan aanvragen van de NOW bij werkvermindering

  • Verplichten van werknemers om vakantiedagen op te nemen?
    Een maatregel die veel bedrijven op dit moment overwegen. Juridisch gezien kan je een werknemer in beginsel niet dwingen om vakantie op te nemen als er geen werk is door een reden die voor risico van werkgever dient te komen. Door het coronavirus bestaat wel echt een uitzonderlijke situatie en ligt het voor de hand met de OR te bespreken als er maatregelen genomen moeten worden om verderstrekkende maatregelen, zoals ontslag, te voorkomen en zo de OR te vragen om instemming met het feit dat werknemers (gedeeltelijk) vakantiedagen zullen opnemen over perioden dat er geen werk is. Het helpt om een redelijk voorstel te doen en wat men bijvoorbeeld ziet is dat bedrijven ‘het leed verdelen’ door het bieden van een dag verlof (op kosten werkgever) voor elke dag dat de werknemer een vakantiedag opneemt. De instemming van de OR bindt de werknemers niet, maar legt gewicht in de schaal en kan werknemers overtuigen om in te stemmen. Voorgaande ligt overigens anders als er wel werk is, maar de werknemer bijvoorbeeld door gebrek aan opvang maar gedeeltelijk kan werken (zoals in onze eerdere nieuwsflash behandeld, dan mag er meer van werknemer gevergd worden, zoals het opnemen van vakantiedagen)
  • Hoe ga je als werkgever om met geplande vakanties? Ben ik verplicht om de vakantie in te trekken op verzoek van de werknemer of kan ik mij op het standpunt stellen dat de vakantieplanning blijft staan zoals die is?
    Uitgangspunt is dat de werkgever de vakantiedagen vaststelt conform de wens van de werknemer. Ook als de werknemer de vakantiedagen op een ander tijdstip wil genieten dan in eerste instantie afgesproken, brengt ‘goed werkgeverschap’ in beginsel mee dat de werkgever daarmee in zal moeten stemmen. Alleen als aan de kant van de werkgever sprake is van gewichtige redenen, kan de werkgever weigeren in te stemmen met het verzoek van de werknemer om de vakantiedagen op een ander tijdstip te plannen. Gewichtige redenen kunnen bijvoorbeeld
    zijn gelegen in het feit dat het niet mogelijk is om de vakanties van alle werknemers in dezelfde periode (aan het einde van het jaar) te laten plaatsvinden. Het is dus afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval (het aantal werknemers dat de geplande vakantie wil intrekken, de mogelijkheden om de vakanties later in het jaar te laten plaatsvinden) of al dan niet sprake is van gewichtige redenen. Let op: de werkgever mag alleen niet genoten bovenwettelijke vakantiedagen aan het einde van het jaar uitbetalen en hoeft dus niet te vrezen dat alle niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald.
  • Tijdelijke werktijdverkorting of beperking overwerk?
    Uitgangspunt is dat de werkgever niet eenzijdig arbeidsuren aan kan passen. Maar ook hier geldt weer dat de werkgever (bij voorkeur met behulp van de OR) een (tijdelijk) beroep op de werknemers kan proberen te doen
  • Vrijwillig ontslag?
    Het is mogelijk om met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. De vraag is in hoeverre werknemers hiertoe bereid zullen zijn in deze tijden, dus dat lijkt niet reëel en zal geld (hoge vertrekvergoeding) kosten. De werknemer kan met een vaststellingsovereenkomst na ommekomst van de opzegtermijn aanspraak maken op WW.
  • Onvrijwillig ontslag?
    Indien sprake is van een structureel (dus niet tijdelijk!) verval van de functie, de selectie van de werknemer die voorgedragen wordt voor ontslag op juiste wijze is gemaakt en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan kan er grond zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Dit lijkt nu enkel voor de hand te liggen als NOW geen oplossing biedt en is ook niet mogelijk als er NOW is aangevraagd.
  • Collectief salarisverlaging?
    Hier geldt weer wat ook gezegd wordt bij bovenstaande punten. Het kan niet eenzijdig, maar vereist instemming van de werknemer. Lijkt niet reëel, tenzij zeer uitzonderlijke omstandigheden.
  • Stopzetten betaling reis- en onkostenvergoeding?
    Het stopzetten van reis- en onkosten is uitsluitend valide als het te betalen bedrag een vergoeding van daadwerkelijke kosten bedraagt (geen verkapt loon) en deze kosten niet meer gemaakt worden.
  • Beperking inhuur uitzendkrachten, ZZP’ers en andere opdrachtnemers?
    De mogelijkheid om contracten met opdrachtnemers te beëindigen hangt af van de contractuele afspraken, maar is veelal op korte termijn mogelijk als er geen werk meer is door overmacht. De overheid heeft inmiddels maatregelen genomen om de gevolgen voor ZZP’ers op te vangen. Uitzendkrachten kunnen zonder opzegtermijn naar huis worden gestuurd. Zij zijn in dienst van het uitzendbureau dat het risico draagt.
  • Contracten voor bepaalde tijd laten aflopen en beroep op ontbindende voorwaarde?
    Contracten voor bepaalde tijd kun je van rechtswege laten aflopen, let op tijdig aanzeggen (minimaal een maand voor de einddatum). Beroep op ontbindende voorwaarde is onder omstandigheden mogelijk.
  • Kunnen toezeggingen om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verlengen of om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden ingetrokken?
    Uitgangspunt is dat een toezegging om een tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen of om te zetten in een vast contract moet worden nagekomen. Die gebondenheid kan wellicht worden doorbroken met een beroep op onvoorziene omstandigheden. Onder onvoorziene omstandigheden wordt verstaan: omstandigheden die zich na het sluiten van de overeenkomst hebben voorgedaan en die partijen niet (uitdrukkelijk of stilzwijgend) in een overeenkomst hebben verdisconteerd. Dit betekent dat de werkgever op het moment van de toezegging nog niet kon voorzien dat het coronavirus tot aanzienlijke werkvermindering zou leiden. Het moment van de toezegging aan de werknemer is dus van belang. De omstandigheden moeten bovendien van dien aard zijn dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Hieraan zal niet spoedig zijn voldaan en afwijking is dus hoge uitzondering. De kredietcrisis was in de rechtspraak in ieder geval geen reden om arbeidsovereenkomsten open te breken.
  • Kan de werkgever de werknemer vragen andere dan de eigen werkzaamheden te verrichten (bijvoorbeeld als de eigen werkzaamheden er niet meer zijn)?
    Een werkgever mag de werknemer ‘binnen redelijke grenzen’ vragen om andere werkzaamheden te verrichten. In dit kader zijn de begrippen ‘goed werknemerschap’ en ‘goed werkgeverschap van belang. Als de werknemer een redelijk verzoek van de werkgever weigert, zou de werkgever zelfs een sanctie kunnen opleggen zoals het inhouden van loon of in de laatste plaats ontslag.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 de regeling Werktijdverkorting ingetrokken. In plaats daarvan komt de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Deze maatregel is geldig van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 (met mogelijkheid van verlenging) en komt in het kort neer op het volgende.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

  • Werkgevers kunnen bij het UWV een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen als er sprake is van een omzetverlies van tenminste 20% voor een periode van drie maanden.
  • De tegemoetkoming is ten hoogste 90% van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies. Meer informatie over onder meer de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten en concrete voorbeelden van de relatie tussen omzetdaling en de hoogte van de tegemoetkoming vindt u via deze link. Hierin staan ook de te verwachten vragen met antwoord opgenomen.
  • De tegemoetkoming voorziet in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract (waaronder bijvoorbeeld ook oproepcontracten) voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode.
  • Het is geen voorwaarde voor de tegemoetkomingsregeling dat werknemers stoppen met werken. Werknemers maken met de werkgever afspraken of de werknemer (thuis) werk verricht voor
    de werkgever.
  • De periode van de regeling kan één keer met drie maanden worden verlengd (wellicht onder andere voorwaarden).
  • Werkgevers mogen in deze periode geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen.
  • Werkgevers betalen het loon aan de betrokken werknemers volledig door. Het UWV verstrekt aan de werkgever een voorschot van ten hoogste 80% van de verwachte tegemoetkoming.
  • De werknemer verbruikt geen WW-rechten als de werknemer onder de regeling komt te vallen.
  • De regeling zal op korte termijn worden gepubliceerd en ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
  • De aanvraag kan nu nog niet worden ingediend. Hier wordt aan gewerkt: indiening zal op korte termijn mogelijk zijn.
  • Een al ingediende aanvraag voor werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag voor een tegemoetkoming in de loonkosten en zal ook volgens de nieuwe regeling worden berekend. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt de werkgever die al een aanvraag indiende bericht over de aan te leveren aanvullende gegevens. Een al verkregen vergunning voor werktijdverkorting wordt volgens de oude regeling afgehandeld. Verlenging van deze vergunning is echter niet meer mogelijk. U kunt dan een aanvraag indienen op basis van de nieuwe regeling.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Wat betekenen de maatregelen vanwege het Coronavirus voor de werkvloer?

Het Coronavirus leidt onder werkgevers tot veel vragen over wat zij mogen en moeten in verband met Covid-19 en de maatregelen die door het kabinet zijn afgekondigd. In deze nieuwsflash geven wij antwoord op de tien meest gestelde vragen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

1. Kan ik werktijdverkorting aanvragen?

Indien u als gevolg van het Covid-19 virus, oftewel Coronavirus, uw werknemers substantieel minder kunt inzetten, dan kunt u werktijdverkorting en een WW-uitkering voor de werknemers aanvragen, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • U verwacht voor een periode van minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken tenminste 20% minder werk.
  • De werkvermindering moet het directe gevolg zijn van buitengewone omstandigheden, zoals het Coronavirus.

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor werknemers voor wie u een loondoorbetalingsplicht heeft, dus niet voor zzp’ers, uitzendkrachten of oproepkrachten met een nul-urencontract.

De Ondernemingsraad heeft geen wettelijk instemmingsrecht of adviesrecht ten aanzien van een besluit tot aanvraag van werktijdverkorting. Dat neemt niet weg dat een werkgever de Ondernemingsraad bij de besluitvorming kan betrekken. 

U kunt bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via deze link een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. De vergunning wordt voor maximaal zes weken verleend, te rekenen vanaf de datum waarop de aanvraag voor werktijdverkorting wordt ingediend. Is na die zes weken geen verbetering zichtbaar, dan kan een verlenging worden gevraagd, steeds voor een periode van zes weken, tot maximaal 24 weken.

Direct na ontvangst van de vergunning moet u deze melden bij het UWV, met behulp van het formulier dat u via deze link kunt vinden. Binnen een week na afloop van de vergunningsperiode kunt u bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor het aantal uren dat de werknemers voor wie een vergunning is verleend wel loon hebben ontvangen, maar niet hebben gewerkt. Alleen aan werknemers die voldoen aan de eisen van de Werkloosheidswet, wordt een WW-uitkering toegekend. Werknemers met onvoldoende arbeidsverleden hebben dus geen recht op een WW-uitkering. Aan werknemers die ziek waren voordat de vergunning werd aangevraagd wordt geen WW-uitkering toegekend. Voor deze werknemers moet u het loon doorbetalen, conform de regels die normaal gesproken ook gelden. 

De WW-uitkering is gedurende de eerste twee maanden gelijk aan 75% van het loon over de uren die de werknemer minder gaat werken en daarna gelijk aan 70% van dat loon, maar wordt afgetopt tot het maximum dagloon, als dat minder is dan het daadwerkelijke loon. Veel cao’s bepalen dat de werkgever bij werktijdverkorting de WW-uitkering moet aanvullen tot 100% van het laatstverdiende salaris. Check dus een eventueel de toepasselijke cao.

2. Welke gevolgen heeft werktijdverkorting voor werknemers?

Op de website van de Rijksoverheid is te lezen dat werknemers over het algemeen weinig merken van de werktijdverkorting, omdat hun salaris gewoon wordt doorbetaald. Deze informatie vinden wij verwarrend en wij menen zelfs dat deze onjuist is. Sinds 1 januari 2020 geldt namelijk de Regeling onwerkbaar weer. Op grond van die regeling is de werkgever vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht, indien de werkgever een vergunning heeft gekregen voor werktijdverkorting. De werkgever mag dan dus volstaan met betaling van slechts het loon voor de uren dat de werknemer nog wel werkt (mits een eventueel toepasselijke cao niet een afwijkende regeling bevat).

Kiest de werkgever voor uitbetaling van slechts het salaris voor de uren dat nog gewerkt wordt, dan ontvangt de werknemer gedurende de periode van de werktijdverkorting een lager salaris. Na afloop van die periode betaalt het UWV de WW-uitkering uit (mits de werknemer daarvoor in aanmerking komt), maar dat is slechts 75 tot 70 procent van het salaris, of van het maximum dagloon als het salaris hoger is dan dat. Verder gaat de periode waarin aanspraak wordt gemaakt op WW ten koste van de door de werknemer opgebouwde WW-rechten. Werktijdverkorting kan dus wel degelijk ingrijpende gevolgen voor de werknemer hebben.

3. De school van het kind van mijn werknemer is gesloten vanwege het Corona virus. Mijn werknemer kan geen opvang regelen en ook niet vanuit huis werken. Heeft mijn werknemer recht op (kortdurend) zorgverlof en/of calamiteitenverlof en zo ja, moet ik het loon doorbetalen?

Calamiteitenverlof is bedoeld voor werknemers die met een plotseling probleem te maken krijgen, zoals een gesprongen waterleiding. Het verlof duurt zolang als de werknemer nodig heeft om het probleem op te lossen. Dat kan enkele uren en hooguit enkele dagen zijn. Gedurende het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op 100% van het salaris.

Als de werknemer niet kan werken omdat hij of zij voor een ziek familielid moet zorgen, kan de werknemer kortdurend zorgverlof opnemen, voor een periode van maximaal twee weken per jaar. De werknemer heeft gedurende de periode van het kortdurend zorgverlof recht op 70% van het salaris.

Kan een werknemer niet werken omdat hij geen kinderopvang kan regelen, dan moet hij volgens de wettelijke regeling vakantiedagen opnemen. Echter, in de huidige situatie waarin de scholen drie weken sluiten, is het de vraag of het redelijk is om dit risico geheel af te wentelen op werknemers die geen opvang kunnen regelen. Wij menen dat het een gedeeld risico betreft, dat door werkgever en werknemer samen gedragen moet worden, maar over dit onderwerp bestaat nog geen rechtspraak. Wij adviseren om naar creatieve oplossingen te zoeken en daarbij ook de Ondernemingsraad en de Arbodienst te betrekken. Denk aan mogelijkheden om thuiswerken gemakkelijker (en veiliger) te maken, kinderopvang door de werkgever, aangepaste werkroosters/tijden en het verlenen van deels betaald en deels onbetaald verlof. Een werknemer kan niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen, maar in goed onderling overleg kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen.

4. Wat zijn de regels voor werknemers met cruciale en vitale functies?

Werknemers die werkzaam zijn in een “cruciale” of “vitale” beroepsgroep, kunnen de komende periode op hun eigen school of opvang gebruik maken van de kinderopvangmogelijkheden, die worden geboden door onderwijspersoneel dat niet ziek is. Aan deze opvang zijn geen extra kosten verbonden. Dit is de link naar de lijst van vitale functies.

5. Moet ik het loon doorbetalen als een werknemer in quarantaine of isolatie moet blijven, ook als nog niet vaststaat dat de werknemer ziek is?

Wij gaan ervan uit dat u in deze situatie verplicht bent tot doorbetaling van loon, hoewel er nog geen rechtspraak is over dit onderwerp. Waar mogelijk kunt u afspraken maken over thuiswerken. Uiteraard moet u het loon in ieder geval doorbetalen als de werknemer ziek blijkt te zijn.

6. Kan ik mijn werknemers de toegang tot de werklocatie/het kantoor weigeren?

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Afhankelijk van de situatie kan daarbij horen dat u een werknemer de toegang weigert tot de werkplek, bijvoorbeeld als de werknemer last heeft van neusverkoudheid, hoesten, keelpijn en/of koorts.

7. Moet ik mijn werknemers thuis laten werken?

Het advies van de overheid is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken en de werktijden zoveel mogelijk te spreiden. Dit advies geldt ook voor werknemers die geen klachten hebben.

8. Kan ik werknemers verplichten om naar het werk te komen?

In beginsel mag de werkgever alleen werknemers die werkzaam zijn in een cruciale of vitale functie verplichten naar het werk te komen. Wij menen dat een werkgever een werknemer die niet een cruciale of vitale functie vervult alleen mag verplichten naar het werk te komen als thuiswerken echt geen optie is en de risico’s op besmetting tijdens het werk minimaal zijn. Aangezien in de meeste functies contact met anderen onvermijdelijk is, zal het om uitzonderingsgevallen gaan.

9. Wat moet ik doen als mijn bedrijfsarts vermoedt of vaststelt dat een werknemer het Coronavirus heeft?

Indien een in Nederland werkzame (bedrijfs)arts het Coronavirus vermoedt of vaststelt, moet dit onmiddellijk gemeld worden bij de GGD. Daarnaast geldt uiteraard dat u de werknemer naar huis moet sturen en in samenspraak met de bedrijfsarts maatregelen zal moeten nemen om de werkplek voor de andere werknemers zo veilig mogelijk te houden.

10. Wat is er geregeld voor ZZP’ers?

De overheid heeft een versnelde openstelling van het Besluit Borgstelling MKB Kredieten beloofd. De BMKB-regeling is bedoeld om de kredietverlening aan het midden- en klein bedrijf te stimuleren. Als een MKB onderneming onvoldoende zekerheden heeft voor een krediet bij de bank, dan kan de Nederlandse Staat voor de onderneming garant staan. De Nederlandse staat zal vanwege het Coronavirus vanaf eind maart eerder garant staan voor ondernemers. Deze regeling is bedoeld voor bedrijven met maximaal 250 werknemers en voor zelfstandigen die een vrij beroep uitoefenen. Starters en innovatieve ondernemers kunnen gebruik maken van nog ruimere faciliteiten. De BMKB wordt in omvang verhoogd van 50% naar 75%. Daardoor kunnen banken makkelijker en sneller krediet verruimen en hebben bedrijven de mogelijkheid om eerder en meer geld te lenen. Bovendien zal de regeling ook toepasbaar zijn op overbruggingskredieten en rekening-courantkredieten met een looptijd tot twee jaar.

Verder kunnen ZZP’ers mogelijk een beroep kunnen doen op het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz). Door het Bbz kan een zzp’er tijdelijk een uitkering ontvangen totdat deze weer in zijn eigen levensbehoeften kan voorzien. Een zzp’er kan in aanmerking komen voor een uitkering als hij tijdelijk in financiële problemen verkeert. De belangrijkste eis om in aanmerking te komen voor een Bbz-uitkering is dat het bedrijf van de zzp’er rendabel is. De gemeente waarin de zzp’er is gevestigd, bepaalt of deze in aanmerking komt voor een Bbz-uitkering. Op dit moment is nog niet duidelijk of de regels verruimd worden, maar naar verwachting wordt daar deze week meer bekend over gemaakt.

Ook kunnen ondernemers uitstel van betaling voor inkomsten-, vennootschaps- en omzetbelasting aanvragen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bereikbaarheid Legaltree: COVID-19

Legaltree houdt de ontwikkelingen en de adviezen van de overheid en het RIVM rondom COVID-19 nauwlettend in de gaten en treft maatregelen waar nodig.

Al onze partners en medewerkers werken voor zover mogelijk vanuit huis, maar zijn per e-mail en telefonisch bereikbaar zoals u dat gewend bent. Afspraken met onze partners zullen, indien mogelijk, telefonisch of digitaal plaatsvinden.

Extra informatieverschaffing over duurzaamheid van beleggingen

Over één jaar, op 10 maart 2021, treden extra regels over informatieverschaffing over duurzaamheid van beleggingen in werking. Deze regels zijn opgenomen in de Europese Verordening betreffende informatieverschaffing over duurzaamheid in de financiëledienstensector. Deze Verordening is een uitwerking van het klimaatakkoord van Parijs uit 2015. De nieuwe regels hebben tot gevolg dat bepaalde financiële ondernemingen meer informatie moeten verschaffen over duurzaamheid in verband met hun beleggingen. Deze regels gelden in aanvulling op al bestaande transparantieregels.

Op wie van toepassing?

Beleggingen

De Verordening focust op beleggingen. Hieronder vallen individuele beleggingsportefeuilles, beleggingsinstellingen, verzekeringsgebaseerde beleggingsproducten (beleggingsverzekeringen), pensioenproducten en pensioenfondsen. De Verordening is daarmee van toepassing op vermogensbeheerders, beheerders van beleggingsinstellingen, verzekeraars en pensioenfondsen (door de Verordening financiëlemarktdeelnemers genoemd). Hieronder vallen ook partijen die deze activiteiten verrichten naast andere activiteiten, zoals banken die ook aan vermogensbeheer doen. De Verordening is daarnaast ook van toepassing op bepaalde intermediairs zoals verzekeringstussenpersonen en verstrekkers van beleggingsadvies (door de Verordening financieel adviseurs genoemd).

De Verordening is dus niet van toepassing op de hele financiële sector zoals de titel suggereert. Partijen waar de Verordening niet voor geldt zijn bijvoorbeeld betaaldienstverleners, kredietverleners en kredietbemiddelaars. Banken, verzekeraars en in mindere mate beleggingsondernemingen, vallen daarnaast voor een belangrijk deel van hun werkzaamheden ook niet onder de reikwijdte van de Verordening.

Onduidelijkheid voor bepaalde partijen

Soms is het onduidelijk of de Verordening van toepassing is. Dat komt door de definities die de Verordening gebruikt. In sommige definities wordt expliciet verwezen naar een vergunning. In dat geval is duidelijk dat alleen vergunninghouders onder de Verordening vallen. Sommige definities verwijzen simpelweg naar de ‘materiële’ definitie in de betreffende sectorale richtlijn. Dergelijke ‘materiële’ definities beschrijven slechts bepaalde activiteiten. Dit geldt bijvoorbeeld voor beheerders van een alternatieve beleggingsinstelling (AIFMs), beleggingsondernemingen, icbe-beheermaatschappijen en financieel adviseurs.

De vraag is of partijen die weliswaar onder de ‘materiële’ definitie vallen maar desondanks zijn uitgezonderd of vrijgesteld van (een deel van) hun sectorale regime, toch onder deze Verordening vallen. Dat lijkt vreemd en niet altijd de bedoeling. Twee voorbeelden:

  • Een AIFM is op grond van artikel 3(2) AIFMD uitgezonderd van het AIFMD-regime als de AIFM ‘klein’ is, de AIFM dit meldt aan de toezichthouder en de AIFM aan de toezichthouder periodiek informatie als bedoeld in artikel 24 AIFMD verschaft over de beleggingen (zie artikel 2:66a Wft). Een ‘kleine’ AIFM is strikt genomen wel een AIFM. Het lijkt onlogisch dat een dergelijke ‘kleine’ AIFM aan de vereisten uit de Verordening moet voldoen omdat een ‘kleine’ AIFM geen informatie aan beleggers hoeft te verschaffen op grond van de AIFMD. Extra informatie op basis van de Verordening lijkt dan vreemd.
  • MiFID II is op grond van artikel 2(1) niet van toepassing op diverse beleggingsondernemingen (zie artikel 1:18 Wft). Ook hier lijkt het onlogisch dat dergelijke beleggingsondernemingen (want dat zijn het wel) aan de vereisten uit de Verordening moeten voldoen nu het gehele MiFID II regime niet op hen van toepassing is.

Overigens, AIFMs van buiten de EU zonder vergunning vallen wel gewoon onder de Verordening als zij op grond van artikel 1:13b Wft in Nederland actief zijn. Zij moeten immers ook artikel 24 AIFMD (artikel 4:37l Wft) naleven en dan lijkt het logisch dat zij in het verlengde daarvan ook transparantie over duurzaamheid op grond van de Verordening verschaffen.

EU-breed

De regels uit de Verordening over duurzaamheid zijn in de hele EU hetzelfde. Belangrijk is daarnaast dat deze regels gelden in aanvulling op de diverse sectorale regels over informatieverschaffing. Die regels zullen er dus naast moeten worden gehouden om tot een totaalbeeld wat betreft transparantie te komen.

Wat is duurzaamheid?

De Verordening spreekt over duurzaamheid in het algemeen en duurzaamheidsfactoren, duurzaamheidsrisico’s en duurzame beleggingen in het bijzonder. Deze begrippen gaan deels uit van een andere vorm van duurzaamheid. Dat maakt de regels uit de Verordening soms complex en is van belang bij de toepassing van de regels. ‘Duurzaamheidsfactoren’ hebben betrekking op ecologische en sociale aspecten, werkgelegenheid, eerbiediging van mensenrechten en bestrijding van corruptie en omkoping. Dit begrip lijkt het meest ruim. ‘Duurzaamheidsrisico’s’ zijn gebeurtenissen op ecologisch, sociaal of governancegebied (ESG) die een (potentieel) negatief effect op de waarde van beleggingen kunnen veroorzaken. Een ‘duurzame belegging’ tot slot is een belegging die bijdraagt aan een milieudoelstelling of een sociale doelstelling. Hoewel de Verordening dus een uitwerking is van het klimaatakkoord van Parijs, heeft duurzaamheid in de zin van de Verordening dus niet alleen betrekking op global warming maar omvat het veel meer.

Extra verplichtingen

De Verordening kent – kort gezegd – vier hoofdverplichtingen:

  • (a) Financiële ondernemingen moeten hun beleid aanpassen. In het bedrijfsbeleid moeten zij vastleggen hoe duurzaamheidsrisico’s worden meegenomen bij beleggingsbeslissingen of beleggingsadvies. Ook moet bepaald bestaand beleid, waaronder beloningsbeleid, hieraan worden aangepast.
  • (b) Financiële ondernemingen moeten informatie over hun beleid en het meewegen van duurzaamheidsrisico’s op hun websites opnemen. Dit omvat mede uitleg hoe negatieve effecten van beleggingsbeslissingen op duurzaamheidsfactoren in aanmerking worden genomen, of waarom dit niet gebeurt (comply or explain).
  • (c) Financiële ondernemingen moeten hun precontractuele informatie aanpassen. In precontractuele informatie moet worden aangegeven hoe bij beleggingsbeslissingen en beleggingsadvies rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s en hoe dit invloed heeft op het verwachte rendement en moet worden aangegeven hoe negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren in aanmerking worden genomen. In beide gevallen mag ook worden uitgelegd waarom dit niet wordt gedaan (comply or explain).
  • (d) In geval van duurzame beleggingen moeten financiële ondernemingen extra voorgeschreven informatie over de duurzaamheid van deze beleggingen verschaffen, zoals informatie over een gehanteerde index of benchmark (dit om te voorkomen dat dat allerlei beleggingen als ‘groen’ of ‘duurzaam’ worden aangeprezen (greenwashing) zonder dat daarvoor voldoende reden is).

Overigens geldt dat de regels uit de Verordening op bepaalde punten nader zullen worden uitgewerkt door een technische uitwerking door de Europese toezichthouders over (informatie over) duurzaamheid.

Wat te doen?

Financiële ondernemingen zijn nu aan zet. In grote lijnen moeten zij in ieder geval het volgende doen wanneer de Verordening op hen van toepassing is:

  • Hun beleggings(advies)beleid en hun beloningsbeleid aanpassen door duurzaamheidsrisico’s onderdeel te maken van dit beleid.
  • Het aangepaste beleid, of een beschrijving daarvan, publiceren op hun websites.
  • Precontractuele informatie voor beleggers aanpassen door op te nemen in hoeverre rekening wordt gehouden met duurzaamheidsrisico’s bij beleggingsbeslissingen en hoe negatieve effecten op duurzaamheidsfactoren worden meegenomen, of uit te leggen waarom dat niet wordt gedaan.
  • Bij aanbieding van duurzame beleggingen: zorgdragen dat de nader voorgeschreven informatie over de duurzaamheid wordt verschaft.

Het is hierbij van belang dat de Verordening dus niet alleen van toepassing is op duurzame beleggingen. Ook voor ‘gewone’ beleggingen gelden deze extra regels. Deze Verordening is dus geen ver-van-mijn-bed-show die alleen geldt voor aanbieders van groene beleggingen. Slechts de regels die betrekking hebben op duurzame beleggingen gelden alleen voor aanbieders daarvan.

Wanneer moet dit gereed zijn?

Zoals aangegeven is de Verordening van toepassing vanaf 10 maart 2021 en moeten financiële ondernemingen dus vanaf dat moment voldoen aan de nieuwe regels. Er zijn twee belangrijke uitzonderingen op deze uiterste datum van 10 maart 2021.

Allereerst geldt dat informatie over het al dan niet in aanmerking nemen van negatieve effecten op de duurzaamheidsfactoren pas uiterlijk 30 december 2022 op productniveau hoeft te worden vastgelegd in de precontractuele informatie. Vanaf 10 maart 2021 tot 30 december 2022 hoeft dit slechts te gebeuren als onderdeel van het beleid dat wordt gepubliceerd op de website.

Daarnaast geldt dat bepaalde informatie over duurzame beleggingen pas vanaf 1 januari 2022 behoeft te worden opgenomen in periodieke verslagen. Dit staat echter los van andere verplichte informatie over duurzame beleggingen.

Het overgrote deel van de verplichtingen treedt echter op 10 maart 2021 in werking en dat betekent dat financiële ondernemingen nog een jaar hebben om het nodige te doen.

Start strafrechtelijke procedure MH17

Op 9 maart 2020 start de strafrechtelijke procedure tegen een aantal verdachten in de MH17 zaak. Onze kantoorgenoot Antoinette Collignon staat een aantal nabestaanden bij en maakt deel uit van het rechtsbijstandsteam. Wij wensen de nabestaanden en betrokkenen veel sterkte in deze moeilijke tijd, hopen dat de waarheid boven tafel komt en de daders berecht worden.

Vacature: administratief medewerker

Legaltree – Quality is personal

Legaltree B.V. is op zoek naar een administratief ondersteuner/secretaresse voor het kantoor in Leiden. Legaltree is een ambitieus advocatenkantoor dat uit 30 ervaren partners bestaat. Legaltree B.V. levert de back-office aan de partners, verzorgt de driewekelijkse partnerbijeenkomsten en ontzorgt de partners zodat die zich op hun werk en de onderlinge samenwerking kunnen concentreren. Legaltree B.V. heeft een tweehoofdige directie, een office manager en een tweetal parttime werkende junior office managers.

Functie-omschrijving

De administratief ondersteuner werkt intensief samen met en rapporteert aan de office manager.

  • Hij/zij voert het agendabeheer van de directie en de office manager, begeleidt het facturatieproces en draagt zorg voor de tijdige betaling van griffierechten.
  • Hij/zij maakt afspraken, ontzorgt de directie en de office manager en ondersteunt de communicatie-uitingen van Legaltree (persberichten, updaten van de website, sociale media).
  • De administratief ondersteuner treedt zo nodig op als gastheer/vrouw op het kantoor in Leiden, helpt mee met het organiseren van de Legaltree activiteiten (partnerbijeenkomsten, boekpresentaties, cliëntendagen etc.) en is mede het beeld van Legaltree naar buiten.

Functie-eisen

  • Ervaring met Outlook, Word, Excel, en andere basisapplicaties
  • Kennis van en ervaring met WordPress, Exact, InDesign en LegalSense strekt tot aanbeveling.

Wat biedt Legaltree?

  • Parttime dienstverband: 3-4 dagen in de week.
  • Werkplek is het kantoor in Leiden, incidenteel kan het werk ook op de kantoren in Amsterdam of Rotterdam plaatsvinden.
  • Salaris € 2.000-2.400 bij fulltime dienstverband.
  • Contractduur initieel 6 maanden.

Voor meer informatie over deze vacature kun je contact opnemen met Jennifer Schreurs (088 040 21 01).  Jouw sollicitatie, inclusief motivatie, kun je sturen naar bureau@legaltree.nl.