Vacature: administratief medewerker

Legaltree – Quality is personal

Legaltree B.V. is op zoek naar een administratief ondersteuner/secretaresse voor het kantoor in Leiden. Legaltree is een ambitieus advocatenkantoor dat uit 30 ervaren partners bestaat. Legaltree B.V. levert de back-office aan de partners, verzorgt de driewekelijkse partnerbijeenkomsten en ontzorgt de partners zodat die zich op hun werk en de onderlinge samenwerking kunnen concentreren. Legaltree B.V. heeft een tweehoofdige directie, een office manager en een tweetal parttime werkende junior office managers.

Functie-omschrijving

De administratief ondersteuner werkt intensief samen met en rapporteert aan de office manager.

  • Hij/zij voert het agendabeheer van de directie en de office manager, begeleidt het facturatieproces en draagt zorg voor de tijdige betaling van griffierechten.
  • Hij/zij maakt afspraken, ontzorgt de directie en de office manager en ondersteunt de communicatie-uitingen van Legaltree (persberichten, updaten van de website, sociale media).
  • De administratief ondersteuner treedt zo nodig op als gastheer/vrouw op het kantoor in Leiden, helpt mee met het organiseren van de Legaltree activiteiten (partnerbijeenkomsten, boekpresentaties, cliëntendagen etc.) en is mede het beeld van Legaltree naar buiten.

Functie-eisen

  • Ervaring met Outlook, Word, Excel, en andere basisapplicaties
  • Kennis van en ervaring met WordPress, Exact, InDesign en LegalSense strekt tot aanbeveling.

Wat biedt Legaltree?

  • Parttime dienstverband: 3-4 dagen in de week.
  • Werkplek is het kantoor in Leiden, incidenteel kan het werk ook op de kantoren in Amsterdam of Rotterdam plaatsvinden.
  • Salaris € 2.000-2.400 bij fulltime dienstverband.
  • Contractduur initieel 6 maanden.

Voor meer informatie over deze vacature kun je contact opnemen met Jennifer Schreurs (088 040 21 01).  Jouw sollicitatie, inclusief motivatie, kun je sturen naar bureau@legaltree.nl.

Nieuw boek Inbreuk op IE-rechten: alles wat bedrijven moeten weten over inbreuk op intellectuele eigendomsrechten

In de boekenserie IE in Bedrijf verschijnt op 6 februari een nieuw, zesde deel: Inbreuk op IE-rechten. In dit deel, dat los van de rest te lezen is, vertellen auteurs Marjolein Driessen en Theo-Willem van Leeuwen bedrijven en ondernemers alles wat ze moeten weten over inbreuk op IE-rechten op onder meer design, merken, foto’s en in reclame. In begrijpelijke taal en met veel herkenbare praktijkvoorbeelden leggen ze uit hoe je inbreuken voorkomt of oplost. 

‘Inbreuk op intellectuele eigendomsrechten (IE-rechten) zoals auteursrechten, modelrechten of merkrechten, komt heel veel voor en kan ieder bedrijf overkomen’, zegt auteur Marjolein Driessen, partner IE-recht bij advocatenkantoor Legaltree. ‘Hoewel je met de juiste kennis veel inbreukproblemen kunt voorkomen en oplossen, weten de meeste ondernemers niet goed wat hun positie is. Met het praktische boek Inbreuk op IE-rechten willen we daar verandering in brengen.’

Begrijpelijke uitleg voor niet-juristen

Inbreuk op IE-rechten bevat uitleg, praktische informatie, tips en fabels. Aan bod komen vragen als:

  • Waar moet je op letten als je een partij wil aanspreken op inbreuk op design of content, zoals foto’s?
  • Hoe verzamel je in dat geval bewijs?
  • Welke claims kun je verwachten als je zelf wordt aangesproken, en hoe verweer je je daartegen?
  • Hoe los je conflicten over namen (handelsnamen, merken en domeinnamen) op?

Daarnaast geven de auteurs veel voor ondernemers herkenbare voorbeelden, onder meer uit branches waarin inbreuk op IE-rechten dagelijkse praktijk is, zoals de meubelbranche, de fashionindustrie, de kunstwereld, de fotografiebranche en de reclame-industrie.

Over de serie

De nu 6-delige serie IE in Bedrijf bestrijkt het IE-recht gedurende de hele levenscyclus van een bedrijf. Van de positionering van het merk, bescherming van creaties, het maken van reclame tot inbreuk en het oplossen van conflicten.

Voor wie?

Het boek is bedoeld voor ondernemers en bedrijven die meer willen weten over inbreuk op IE-rechten. Inbreuk op IE-rechten is verkrijgbaar via de reguliere en online boekhandel.

ISBN 9789082373257 (hard cover), EUR 44,50 (incl. btw). Ook verkrijgbaar als e-book – Legaltree 2020.

Over auteurs Marjolein Driessen en Theo Willem van Leeuwen

Marjolein Driessen is IE-specialist en partner bij advocatenkantoor Legaltree. In haar praktijk focust ze zich op merken, vormgeving, foto’s en reclame. Theo-Willem van Leeuwen is merkenjurist en eigenaar van merkenbureau Abcor.

Brexit: it is finally there (but it is still unclear)

At 00:00 hrs on 1 February 2020, Brexit is finally a reality and the United Kingdom is no longer part of the European Union. However, now that the UK Parliament and the EU Parliament ratified the Withdrawal Agreement on 23 and 29 January 2020, there will be no hard (or no deal) Brexit, at least not for the moment.

Transition period

The Withdrawal Agreement provides for a transition period that will end on 31 December 2020. On the basis of the Withdrawal Agreement, basically all EU law will continue to apply to and in the UK during the transition period. This means that until 31 December 2020, little will change in comparison with the period prior to Brexit. One may say that, as long as no permanent deal on transition has been reached, a soft Brexit applies. During 2020 UK financial institutions will continue to have access to the EU as before. The same goes for EU financial institutions and access to the UK.

As a result, the statutory arrangements made by EU and national legislators and regulators with a view to a hard Brexit, do not need to be enacted in 2020. These arrangements may however still be necessary if no agreement is reached between the UK and the EU on their future relationship. In other words, a hard Brexit is still possible, in which case the statutory arrangements may be enacted after all. Whether this will be the case will become clear in the course of 2020 or even thereafter, should the transition period be extended.

Dutch statutory arrangements for investment firms and AIFMs

As indicated in previous Brexit updates, arrangements have already been made in the Netherlands, or are already in place, to accommodate investment firms and AIFMs from the UK when dealing with professional clients or qualified investors within the Netherlands. This is primarily done with a view to protecting Dutch institutional investors, enabling them to continue to deal with UK investment firms and AIFMs. As a result of the transition period, the new Dutch exemption for UK investment firms that was announced earlier will not be enacted for the moment due to the lack of a hard Brexit.

Action required?

Even though the existing EU regime will continue to apply to and in the UK in 2020, the most important conclusion to be drawn is that for the moment a soft Brexit is now truly a fact, but for the moment only for 2020. This means that parties that have postponed their mitigating actions must still take action to address the consequences of Brexit. While the negotiations between the UK and the EU may still result in an agreement on continued access by UK financial institutions to the EU, success should not be taken for granted. Should such negotiatons fail and in the end result in a hard Brexit, measures will have to be taken to secure continued access to (clients in) the EU.

Het arbeidsrecht weer op de schop?

De Commissie Borstlap komt met vergaande adviezen om de arbeidsmarkt te hervormen

De inkt van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is nog amper droog en er ligt al een nieuw plan om de arbeidsmarkt te hervormen. Door tal van ontwikkelingen op het terrein van technologie, economie en samenleving is het de vraag of de bestaande regels op het gebied van het arbeidsrecht nog wel alle door de regering beoogde doelen bereiken. Om dit te onderzoeken, stelde het kabinet een onafhankelijke commissie in onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap: ‘Commissie Regulering van werk’ oftewel ‘Commissie Borstlap’. Op 23 januari jl. presenteerde de Commissie haar eindrapport.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De kern

In de kern concludeert de Commissie dat Nederland alleen met een grondige hervorming van de arbeidsmarkt de groeiende kloof tussen vast werk en flexwerk kan dichten. Alle werkenden zouden dezelfde rechten en plichten moeten krijgen. De Commissie stelt een reeks van maatregelen voor die ingrijpen in het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht. De maatregelen moeten in samenhang worden uitgevoerd om effectief te kunnen zijn.

De belangrijkste maatregelen in het kort

Vast minder vast

  • De relatie tussen werkgever en werknemer moet losser worden. Werkgevers mogen functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aanpassen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
  • Een werkgever moet ook (na goedkeuring van het UWV) deeltijdontslag kunnen opleggen.
  • Een rechter moet een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren altijd toekennen en als er geen redelijke grond is, kan de rechter bepalen dat er een hogere vergoeding moet worden toegekend. Deze moet aanzienlijk hoger zijn om misbruik te voorkomen.

Contractvormen

  • Er zijn nu teveel contractvormen. De Commissie pleit voor drie soorten werkenden: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, zelfstandigen en uitzendkrachten.
  • Iemand die voor een bedrijf werkt, is werknemer tenzij door de opdrachtgever wordt aangetoond dat de werkende echt zelfstandig is. Daarbij wordt de bewijslast omgedraaid in vergelijking met nu.
  • Een werkgever mag maximaal gedurende twee jaar tijdelijke contracten aanbieden. Sinds de invoering van de WAB is dat recent overigens juist van twee jaar naar drie jaar opgerekt.
  • Flexwerkers krijgen een hoger minimumloon.
  • Oproepkrachten krijgen per kwartaal een minimum aantal werkuren gegarandeerd.
  • Uitzendkrachten moeten zijn geworven door een uitzendbureau en doen alleen werk dat echt tijdelijk is of qua duur en omvang lastig in te schatten is en krijgen de arbeidsvoorwaarden van het inlenende bedrijf. Uitzendwerk duurt maximaal 26 weken en ‘vluchtroutes’ worden bestreden.
  • De Commissie is kritisch op het door het Kabinet voorgestelde minimumtarief van € 16,- per uur voor zelfstandigen. In theorie een goed idee, maar het is slecht te handhaven en leidt tot grote administratieve lasten.

Ziekte

  • De werkgever betaalt bij ziekte een jaar salaris door (nu twee jaar).
  • Er komt een publieke basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid op het bestaansminimum voor alle werkenden (dus ook zelfstandigen) die een jaar niet hebben kunnen werken. Werknemers behouden in aanvulling hierop hun riantere arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van de WIA.

Leer- en ontwikkelbudget

  • Iedereen krijgt van de overheid bij de geboorte een leer- en ontwikkelbudget bedoeld voor het opdoen van noodzakelijke kennis en vaardigheden gedurende de loopbaan. De werkgever stort
    een maandelijks bedrag.
  • Bij ontslag wordt de transitievergoeding in het ontwikkelbudget gestort.

Belastingen

  • Voor alle werkenden geldt dezelfde inkomstenbelasting.
  • Belastingvoordelen voor zelfstandigen worden afgebouwd. Belastingvoordeel is er alleen nog voor wie echt onderneemt en dus investeert in ‘kapitaal’.
  • Werkgevers gaan voor flexwerkers hogere premies betalen.

WW

  • De WW wordt hoger maar ook korter van duur (nog niet duidelijk hoe kort).
  • Iedereen wordt verplicht tot periodieke om- of bijscholing via de ‘loopbaanwinkel’, betaald uit het leer- en ontwikkelbudget.

Pensioen

  • De Commissie overweegt een gelijk speelveld voor alle werkenden wat betreft aanvullend pensioen boven op de AOW en meent dat een aanvullende pensioenvoorziening voor alle werkenden voor de hand ligt. Dit is nog niet uitgewerkt.

De kosten

De kosten van de door de Commissie bepleite hervorming lopen in de miljarden euro’s, waarvan de Commissie inschat dat deze investeringen zich dubbel en dwars zullen terugverdienen.

De reacties

Minister Koolmees stelt dat de analyse van de Commissie helder is en dat het in zijn ogen een juiste analyse is. Hij stelt dat de richting van beleidsaanbevelingen in het rapport in veel gevallen in lijn is met het kabinetsbeleid: het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. De zzp-wetgeving staat in de steigers en ook het kabinet beoogt het aantrekkelijk te maken om mensen in dienst te nemen, bijvoorbeeld door maatregelen in de WAB.

Maar er is ook kritiek. Zo vindt FNV dat de Commissie te ver gaat met het terugschroeven van de ontslagbescherming van werknemers en te weinig aandacht heeft voor de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten. Werkgeversorganisaties zijn het er mee eens dat er maatregelen moeten worden genomen tegen ‘doorgeslagen flex’ maar vinden over het algemeen dat het belasten van tijdelijk werk en ondernemerschap niet de juiste route is. Zelfstandigen Bouw meent dat het beschouwen van iedere werkende als werknemer, tenzij wordt aangetoond dat iemand zelfstandige is, voorbij gaat aan de behoeften van zelfstandigen om in vrijheid te ondernemen.

Ook de politieke partijen laten zich kritisch uit. Hervorming van de arbeidsmarkt zal ongetwijfeld een belangrijk onderwerp worden in de volgende verkiezingen in 2021.

Lees het volledige rapport hier.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Elisa Benhaim

Elisa Benhaim 30ste partner Legaltree: ‘Belangrijk om zelf inhoudelijk zaken te behandelen’

Met ingang van 1 januari 2020 treedt Elisa Benhaim als dertigste advocaat-partner toe tot Legaltree. Zij versterkt binnen het kantoor de sectie ondernemingsstrafrecht. Elisa Benhaim behandelt naast onder meer arbeidsongevallen, milieu- en fraudezaken ook verkeersstrafzaken en verleent rechtsbijstand aan politieambtenaren.

Elisa Benhaim is twaalf jaar actief op het gebied van het ondernemingsstrafrecht. Zij werkte bijna 10 jaar bij Sjöcrona van Stigt Advocaten en was daarna partner bij De Haas Advocaten in Rotterdam.

Elisa Benhaim is de dertigste partner van Legaltree. De sectie ondernemingsstrafrecht breidt met haar komst uit tot drie partners. Met Pia Schmelzer en Renate Croes, die in september 2019 aantrad, beschikt Legaltree daarmee over een breed gespecialiseerde sectie.

 Samenwerken met meerdere specialismen

‘Het is prettig als je met meerdere gespecialiseerde en ervaren advocaten binnen je vakgebied kunt samenwerken en van elkaars kennis kunt profiteren,’ vindt Elisa Benhaim. ‘Daarnaast is het voor mij fijn om nauw samen te kunnen werken met andere specialismen, zoals het bestuursrecht. De aanpak van Legaltree past goed bij mij. Ik vind het belangrijk om zelf inhoudelijk alle zaken te behandelen. Dat is de manier waarop ik nu ook al werk en dat blijf ik bij Legaltree doen.’

Aanvullende expertise

Voor Legaltree brengt de toetreding van Elisa Benhaim naast uitbreiding van de strafsectie ook aanvullende expertise mee. Binnen het strafrecht behandelt zij veel dood-door-schuldzaken. Ook neemt zij deel aan de landelijke pool van advocaten die politieambtenaren bijstaan.

‘Voorhoede van Nederland’

‘We hebben binnen Legaltree al twee aansprekende namen in huis op het gebied van ondernemingsstrafrecht. Daar komt met Elisa nu een derde bij. Ondernemingsstrafrecht is een vakgebied waarop we ook graag bij de voorhoede van Nederland willen behoren’, zegt managing partner/advocaat Sander Oorthuys over de komst van Elisa Benhaim.

Vanaf 1 januari telt Legaltree daarmee dertig advocaten die allen ook partner zijn van het kantoor. Legaltree-partners hebben minimaal tien jaar ervaring en specialiseren zich in een bepaald rechtsgebied. Er zijn vestigingen in Leiden, Amsterdam en Rotterdam.

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit: