Archive

Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (Dutch)

Het ontslagrecht lijkt eindelijk hervormd te worden. Met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, dat het resultaat is van een compromis tussen werkgevers en werknemers, wil de wetgever onder meer het ontslagrecht vereenvoudigen. Andere doelen zijn: het beperken van ontslagvergoedingen, het versterken van de positie van werknemers met een contract voor bepaalde tijd en met een contract voor wisselende uren en het beperken van de langdurige inzet van flexibele arbeid.

Tijdens een symposium van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten, waar 600 advocaten, hoogleraren, rechters en andere arbeidsrechtjuristen vertegenwoordigd waren, bleek de algemene opinie te zijn dat het wetsvoorstel het ontslagrecht juist ingewikkelder maakt en dat het maar zeer de vraag is of de beoogde doelstellingen worden behaald. Het valt dus te verwachten dat het wetsvoorstel nog behoorlijk wat wijzigingen zal ondergaan.

Het kabinet streefde er in ieder geval naar de wijzigingen ter versterking van de positie van flexwerkers al per 1 juli 2014 te laten ingaan. D66 en de VVD hebben inmiddels een amendement ingediend om bepaalde wijzigingen  pas per 1 juli 2015 in te voeren. Minister Asscher verzet zich daar niet tegen, dus waarschijnlijk gaat in ieder geval een deel van de voorgestelde wijzigingen per 1 juli 2015 in. Het gaat om de volgende wijzigingen.

1. Opvolgende arbeidsovereenkomsten

Huidige situatie:
Momenteel mag een werkgever drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, binnen een tijdvak van drie jaar. Van een opvolgend contract is sprake als er niet meer dan drie maanden tussen twee contracten zijn gelegen. Bij het vierde opvolgende contract ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Per 1 juli 2014/2015:
Volgens het wetsvoorstel mogen de drie opvolgende contracten nog slechts een tijdvak van twee jaar beslaan. Bovendien is voortaan van opvolgende contracten sprake als er niet meer dan zes maanden tussen twee contracten zijn gelegen.

TIP: indien u nog vóór 1 juli 2014/2015 een derde opvolgend contract aanbiedt, waarmee een tijdvak van twee jaar overschreden gaat worden, dan wordt de derde arbeidsovereenkomst niet van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Doet u dat na 1 juli 2014/2015, dan ontstaat wèl een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2. Proeftijd

Huidige situatie:
Momenteel mag in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen.

Per 1 juli 2014:
Volgens het wetsvoorstel is een proeftijd in een tijdelijk contract voor ten hoogste zes maanden niet geldig. Verder wijzigen de regels rond de proeftijd niet.

3. Concurrentiebeding

Huidige situatie:
Momenteel is een concurrentiebeding in iedere arbeidsovereenkomst in beginsel rechtsgeldig.

Per 1 juli 2014:
Een concurrentiebeding is niet langer toegestaan in een tijdelijk contract, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke bedrijfsbelangen beschermd moeten worden en waarom een concurrentiebeding vereist is.
Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd blijft rechtsgeldig.

4. Aanzegtermijn

Huidige situatie:
Momenteel zijn werkgevers niet verplicht een werknemer met een contract voor bepaalde tijd tijdig te informeren of het contract al dan niet verlengd wordt.

Per 1 juli 2014:
Het wetsvoorstel introduceert bij tijdelijke contracten die langer duren dan 6 maanden een aanzegtermijn. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voorgezet. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij de werknemer ook informeren onder welke voorwaarden hij wil voortzetten. Doet de werkgever dat niet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maandsalaris.

TIP: wijs iemand aan die verantwoordelijk is voor de aanzeggingen (bijvoorbeeld een HR manager). Laat deze persoon agenderen dat uiterlijk een maand voor afloop van ieder tijdelijk contract dat langer duurt dan 6 maanden schriftelijk aan de medewerker moet worden meegedeeld of de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Het is toegestaan om de werknemer al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te informeren dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen periode niet verlengd zal worden.

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen die per 1 juli 2015 in werking moeten treden komen in de volgende update aan de orde.

Overgang van onderneming: het Roest/Albron arrest (Dutch)

Overgang van een onderneming

Op 5 april 2013 heeft de Hoge Raad het Roest/Albron-arrest gewezen, dat van belang is voor het leerstuk van de overgang van een onderneming. Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen tussen de werkgever in die onderneming en de werknemers die daar werken van rechtswege over op de verkrijger. Tot Roest/Albron was de heersende leer dat alleen werknemers die een arbeidsovereenkomst hadden met de overgedragen onderneming van rechtswege mee over gingen naar de verkrijger. Werknemers die slechts tewerkgesteld waren bij de overgedragen onderneming en een arbeidsovereenkomst hadden met een andere onderneming gingen niet van rechtswege mee over.

De Hoge Raad heeft op deze leer een belangrijke uitzondering geformuleerd: ook de werknemer die permanent tewerk is gesteld bij de over te dragen onderneming en een arbeidsovereenkomst heeft met een andere, tot hetzelfde concern behorende onderneming, gaat van rechtswege mee over.

De casus

Het arrest is het sluitstuk van een procedure die jaren geleden werd aangespannen door de heer Roest, een voormalig werknemer van Heineken en FNV Bondgenoten. Roest had (zoals alle werknemers van Heineken) een arbeidsovereenkomst met Heineken Nederlands Beheer B.V. Hij was gedetacheerd bij Heineken Nederland B.V., dat tot 1 maart 2005 de cateringactiviteiten van het Heinekenconcern exploiteerde.

Per 1 maart 2005 werden de cateringactiviteiten van Heineken Nederland B.V. uitbesteed aan Albron. Roest kreeg vervolgens een aanbod om bij Albron in dienst te treden, op minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan hij bij Heineken had. Roest trad bij Albron in dienst, maar verzocht daarop de kantonrechter voor recht te verklaren dat de overgang van de cateringactiviteiten van Heineken naar Albron een overgang van onderneming was en dat de desbetreffende werknemers, onder wie Roest, van rechtswege in dienst waren getreden van Albron. Ook vorderde Roest dat Albron werd veroordeeld tot uitbetaling van het achterstallig loon.

Hoewel Roest geen arbeidsovereenkomst had met Heineken Nederland B.V., de vervreemder van de cateringactiviteiten, was de kantonrechter van oordeel dat Roest toch van rechtswege mee over was gegaan naar Albron en wees hij de vorderingen van Roest toe. Ook in hoger beroep werd Roest door het Gerechtshof in het gelijk gesteld, nadat het Europese Hof van Justitie prejudiciële vragen van het Gerechtshof had beantwoord.

Het Europese Hof had verklaard dat ook de niet-contractuele werkgever kan worden aangemerkt als een “vervreemder” in de zin van de Richtlijn (die ten grondslag ligt aan de bepalingen in boek 7 BW omtrent de overgang van een onderneming). Volgens het Europese Hof is het bij een overdracht van een concernonderneming niet noodzakelijk dat tussen die onderneming en de werknemer die daar permanent tewerkgeseld is, een arbeidsovereenkomst bestaat, om te kunnen concluderen dat er sprake is van een overgang van onderneming, waardoor de rechten en verplichtingen van de werknemer van rechtswege mee over gaan naar de verkrijger.

Onder verwijzing naar deze uitleg van het Europese Hof, verwierp de Hoge Raad het cassatieberoep van Albron. Ook de Hoge Raad was van oordeel dat de arbeidsvoorwaarden van Roest waren overgegaan op Albron.

Praktijk

Wat betekent dit arrest nu voor de praktijk? In ieder geval dat werknemers die vanuit een personeelsvennootschap permanent tewerkgesteld zijn bij een zustervennootschap, van rechtswege mee over gaan als de onderneming van die zustervennootschap wordt overgedragen.

Vanuit de gedachte dat de Richtlijn beoogt werknemers bescherming te bieden is het arrest begrijpelijk. Het arrest roept echter ook vragen op. Onduidelijk is bijvoorbeeld of het arrest ook ziet op werknemers die permanent tewerkgesteld zijn vanuit een vennootschap die niet tot hetzelfde concern behoort. En wat is de situatie ten aanzien van werknemers die voor langere tijd door een uitzendbureau of payrollbedrijf tewerkgesteld zijn bij de onderneming die overgedragen wordt?

Op deze vragen geeft het Albron/Roest-arrest geen antwoord. Het laatste woord over deze problematiek is nog niet gezegd.