Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Het ontslagrecht lijkt eindelijk hervormd te worden. Met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, dat het resultaat is van een compromis tussen werkgevers en werknemers, wil de wetgever onder meer het ontslagrecht vereenvoudigen. Andere doelen zijn: het beperken van ontslagvergoedingen, het versterken van de positie van werknemers met een contract voor bepaalde tijd en met een contract voor wisselende uren en het beperken van de langdurige inzet van flexibele arbeid.

Tijdens een symposium van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten, waar 600 advocaten, hoogleraren, rechters en andere arbeidsrechtjuristen vertegenwoordigd waren, bleek de algemene opinie te zijn dat het wetsvoorstel het ontslagrecht juist ingewikkelder maakt en dat het maar zeer de vraag is of de beoogde doelstellingen worden behaald. Het valt dus te verwachten dat het wetsvoorstel nog behoorlijk wat wijzigingen zal ondergaan.

Het kabinet streefde er in ieder geval naar de wijzigingen ter versterking van de positie van flexwerkers al per 1 juli 2014 te laten ingaan. D66 en de VVD hebben inmiddels een amendement ingediend om bepaalde wijzigingen  pas per 1 juli 2015 in te voeren. Minister Asscher verzet zich daar niet tegen, dus waarschijnlijk gaat in ieder geval een deel van de voorgestelde wijzigingen per 1 juli 2015 in. Het gaat om de volgende wijzigingen.

1.⇥Opvolgende arbeidsovereenkomsten
Huidige situatie:
Momenteel mag een werkgever drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, binnen een tijdvak van drie jaar. Van een opvolgend contract is sprake als er niet meer dan drie maanden tussen twee contracten zijn gelegen. Bij het vierde opvolgende contract ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Per 1 juli 2014/2015:
Volgens het wetsvoorstel mogen de drie opvolgende contracten nog slechts een tijdvak van twee jaar beslaan. Bovendien is voortaan van opvolgende contracten sprake als er niet meer dan zes maanden tussen twee contracten zijn gelegen.

TIP: indien u nog vóór 1 juli 2014/2015 een derde opvolgend contract aanbiedt, waarmee een tijdvak van twee jaar overschreden gaat worden, dan wordt de derde arbeidsovereenkomst niet van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Doet u dat na 1 juli 2014/2015, dan ontstaat wèl een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.⇥Proeftijd
Huidige situatie:
Momenteel mag in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen.

Per 1 juli 2014:
Volgens het wetsvoorstel is een proeftijd in een tijdelijk contract voor ten hoogste zes maanden niet geldig. Verder wijzigen de regels rond de proeftijd niet.

3.⇥Concurrentiebeding
Huidige situatie:
Momenteel is een concurrentiebeding in iedere arbeidsovereenkomst in beginsel rechtsgeldig.

Per 1 juli 2014:
Een concurrentiebeding is niet langer toegestaan in een tijdelijk contract, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke bedrijfsbelangen beschermd moeten worden en waarom een concurrentiebeding vereist is.
Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd blijft rechtsgeldig.

4.⇥Aanzegtermijn
Huidige situatie:
Momenteel zijn werkgevers niet verplicht een werknemer met een contract voor bepaalde tijd tijdig te informeren of het contract al dan niet verlengd wordt.

Per 1 juli 2014:
Het wetsvoorstel introduceert bij tijdelijke contracten die langer duren dan 6 maanden een aanzegtermijn. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voorgezet. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij de werknemer ook informeren onder welke voorwaarden hij wil voortzetten. Doet de werkgever dat niet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maandsalaris.

TIP: wijs iemand aan die verantwoordelijk is voor de aanzeggingen (bijvoorbeeld een HR manager). Laat deze persoon agenderen dat uiterlijk een maand voor afloop van ieder tijdelijk contract dat langer duurt dan 6 maanden schriftelijk aan de medewerker moet worden meegedeeld of de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Het is toegestaan om de werknemer al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te informeren dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen periode niet verlengd zal worden.

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen die per 1 juli 2015 in werking moeten treden komen in de volgende update aan de orde.