Berichten

Wijziging Arbeidsomstandighedenwet uitgesteld tot (naar verwachting) 1 juli 2017

Wat is de stand van zaken?

In september 2016 is het voorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet aangenomen door de Tweede Kamer. Het ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De Eerste Kamer heeft in oktober 2016 kritische vragen gesteld en vervolgens op 20 december 2016 een nadere memorie van antwoord ontvangen. Op 17 januari 2017 bespreekt de Eerste Kamer de nadere procedure.

Het aanvankelijke doel om de wijzigingen per 1 januari 2017 door te voeren, is niet gehaald. De verwachting is nu dat – in geval de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt – de implementatie van de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet op zijn vroegst per 1 juli 2017 zal plaatsvinden. Het is nog niet duidelijk of er dan nog een overgangstermijn zal gelden, waarna de Inspectie SZW pas handhavend op zal treden.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Ter herinnering, de belangrijkste beoogde wijzigingen zijn:

Rol bedrijfsarts

  • Er wordt vastgelegd dat een werknemer het recht heeft om zelf een consult bij de bedrijfsarts aan te vragen. Tijdens ziekte, maar ook als er nog geen sprake is van verzuim. De werkgever is verplicht om die mogelijkheid kenbaar te maken aan de werknemers en er mogen geen onnodige drempels zijn wat betreft tijd en plaats. De werkgever zal door de bedrijfsarts niet worden geïnformeerd over het consult, de aanleiding of de uitkomsten daarvan op tot werknemer herleidbaar niveau.

  • De werknemer krijgt het recht op een second opinion door een andere bedrijfsarts (dit is iets anders dan een second opinion van UWV).

  • De werkgever wordt verplicht om de bedrijfsarts in de gelegenheid te stellen om de werkplekken te bezoeken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts het recht op overleg met het medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld OR of personeelsvertegenwoordiging), de preventiemedewerker of belanghebbende werknemers over beleid met betrekking tot gezond en veilig werken.

  • Verder bevat de wet een aantal verplichtingen specifiek voor de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet bijvoorbeeld een klachtenprocedure hebben, adviseren over preventieve maatregelen wat betreft arbobeleid, beroepsziekten melden en er worden in de wet minimumeisen gesteld aan het contract tussen de werkgever en de arbodienstverleners (‘basiscontract arbodienstverlening’).

Rol preventiemedewerker

  • Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht wat betreft de keuze voor de persoon van de preventiemedewerker. Ook zullen het medezeggenschapsorgaan en werkgever met een gemeenschappelijke opvatting moeten komen over de rol van de preventiemedewerker binnen de organisatie. Doel is meer draagvlak en een duidelijkere taak voor de preventiemedewerker.

  • Er wordt expliciet vastgelegd dat de preventiemedewerker adviseert aan en nauw samenwerkt met de bedrijfsarts/arbodienst.

  • Het medezeggenschapsorgaan, de werkgever, de preventiemedewerker en de bedrijfsarts/arbodienst moeten tenminste één keer per jaar de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken binnen de organisatie bespreken. De preventiemedewerker moet in ieder geval ingeschakeld worden bij de risico-inventarisatie en -evaluatie (‘RI&E’) en bij de advisering en uitvoering van arbeidsbeschermende maatregelen.

Rol Inspectie SZW

  • De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden tot handhaving ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. Sanctionering is mogelijk. Zo kan er bijvoorbeeld een boete worden opgelegd als blijkt dat een werkgever geen contract heeft met een bedrijfsarts/arbodienst.

Wat kunt u ter voorbereiding al doen?

Ondanks dat er geen garantie is dat het wetsvoorstel wordt aangenomen en eventuele implementatie is uitgesteld, kunnen betrokken partijen alvast nagaan welke stappen ondernomen zullen moeten worden om voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.

Zo kunt u nagaan of de positionering van de preventiemedewerker (functiebeschrijving, taakomvang, benodigde uren e.d.) reeds is opgenomen in de RI&E. Daarnaast kunt u het contract met de bedrijfsarts/arbodienst erbij pakken en vaststellen in hoeverre hierin al afspraken zijn opgenomen over bijvoorbeeld: de samenwerking van de bedrijfsarts/arbodienst met de preventiemedewerker, de verplichting om beroepsziekten te melden, de adviesrol bij verzuim, het recht om de werkplek te bezoeken en/of de mogelijkheid voor de werknemer tot preventief consult, een second opinion of het indienen van een klacht. Het bekijken van het verzuimbeleid van de werkgever is relevant, omdat ook dit bij aanname van het wetsvoorstel uiteindelijk in lijn zal moeten zijn met de beoogde wijzigingen.

Zero tolerance in Arboland

Op 1 januari 2013 is de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving in werking getreden. Deze wet brengt onder meer wijziging in de regeling van de bestuurlijke boete in de Arbeidsomstandighedenwet. De aanscherping voorziet in:
– Hogere boetes en strafverzwaring bij recidive;
– Verruiming van het recidivebegrip;
– Verlenging van de recidivetermijn; en
– De mogelijkheid om bij de tweede of derde overtreding preventief de werkzaamheden stil te kunnen leggen.

Hiermee geeft de regering invulling aan het zero-tolerance beleid ten aanzien van werkgevers die herhaaldelijk de arbeidswetten overtreden.

Boete maxima

Het niet naleven van de belangrijkste verplichtingen van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit is als ‘overtreding’ aangemerkt. Denk aan het voeren van een arbobeleid, het opstellen van een risico inventarisatie & evaluatie, voorlichting en onderricht en het melden van bepaalde arbeidsongevallen (maar overigens ook bepaalde verplichtingen van werknemers). Voor deze overtredingen kan nu een bestuurlijke boete worden opgelegd van maximaal EUR 81.000 (artikel 34 lid 3 Arbowet). Voor overtreding van een aantal specifieke voorschriften van de Arbowet die betrekking hebben op het voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen zijn betrokken, kan zelfs een maximale bestuurlijke boete worden opgelegd van EUR 810.000 (artikel 34 lid 4).

Boetenormbedragen

In de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving zijn boetenormbedragen opgenomen variërend van EUR 340 tot EUR 13500. Deze bedragen vormen het uitgangspunt voor de berekening van op te leggen boetes voor bedrijven of instellingen met 500 of meer werknemers. Kleinere bedrijven betalen een percentage hiervan, variërend van 10% tot 80%. In de Beleidsregel wordt een onderscheid gemaakt tussen Zware Overtredingen (ZO), Overtredingen met Directe Boete (ODB) en Overige Overtredingen (OO). Bij die laatste wordt eerst een waarschuwing gegeven of een eis gesteld en pas in tweede instantie een boete opgelegd.

Een aantal factoren resulteren in verhoging van het normbedrag. Zo wordt het normbedrag bij een dodelijk arbeidsongeval vermenigvuldigd met vijf, in geval van blijvend letsel of een ziekenhuisopname met vier. In geval van een zware overtreding wordt het normbedrag verdubbeld. Hiertegenover staan drie, achtereenvolgens toe te passen, matigingsfactoren. Indien de werkgever aantoont dat hij de risico’s van de werkzaamheden waarbij de overtreding zich heeft voorgedaan voldoende heeft geïnventariseerd, een veilige werkwijze heeft ontwikkeld die voldoet aan de vereisten van de Arbeidsomstandighedenwetgeving, deugdelijke, voor de arbeid geschikte, arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking heeft gesteld en de verdere nodige maatregelen heeft getroffen wordt de bestuurlijke boete gematigd met een derde. Indien de werkgever bovendien aantoont dat hij voldoende instructies heeft gegeven, wordt de bestuurlijke boete gematigd met nog een derde. Indien de werkgever, tenslotte, bovendien aantoont dat hij adequaat toezicht heeft gehouden, wordt geen bestuurlijke boete opgelegd.

Rechtspraak

Uit de rechtspraak blijkt dat een beroep op de matigingsfactoren niet gauw wordt gehonoreerd. Ter illustratie wijs ik op de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van 8 januari 2014 (ECLI:NL:RVS:2014:2). Hoewel gewezen onder oud recht (en oude beleidsregels) is deze uitspraak ook nu nog relevant, met name omdat de matigingsfactoren vrijwel ongewijzigd zijn overgenomen. In casu had een werknemer bij een poging om rubberen tegels met een zaagmachine door te snijden per ongeluk een deel van zijn wijsvinger afgezaagd.

De Afdeling constateert dat het zagen van rubberen tegels niet is behandeld in de risico inventarisatie & evaluatie (RI&E), zodat werkgever niet heeft voldaan aan de eerste matigingsgrond. Dat de werknemer een ervaren medewerker is met voldoende scholingsniveau maakt niet dat van werkgever niet behoeft te worden verwacht dat zij de risico’s van het gebruik van de zaagmachine bij de door de werknemer te verrichten specifieke werkzaamheden inventariseert. Aan de tweede en derde matigingsgrond wordt bijgevolg niet toegekomen.

Werkgever doet ook nog een beroep op het evenredigheidsbeginsel, zoals verwoord in artikel 5:46 Algemene wet bestuursrecht. Ingevolge hiervan moet het bestuursorgaan de hoogte van de boete afstemmen op de ernst van de overtreding en de mate waarin deze aan de overtreder kan worden verweten, en voorts rekening houden met de omstandigheden waaronder de overtreding is gepleegd. De rechter toetst ‘vol’ of een boetebesluit leidt tot een evenredige sanctie. Met de enkele stelling dat de hoogte van de boete niet in verhouding staat tot de aard van het letsel, de bedrijfsomvang en de financiële positie van het bedrijf, heeft werkgever echter, aldus de Afdeling, geen feiten en omstandigheden aannemelijk gemaakt die meebrengen dat zij door de boete onevenredig wordt benadeeld.

Tot slot betoogt werkgever dat geen sprake is van blijvend letsel. Echter, het ontstaan van een lengteverschil aan een vinger is volgens de Afdeling blijvend van aard, ook als dit verschil slechts millimeters bedraagt.

Al met al geen bevredigend resultaat voor deze werkgever, temeer nu de beschermkap van de zaagmachine kennelijk door de werknemer zelf was verwijderd en deze de tegels, in afwijking van het advies van de leverancier, had getracht op maat te snijden met de zaagmachine.

Uitspraak: klik hier.

Recidive

De op te leggen boete wordt met 100% verhoogd, indien binnen vijf jaar voorafgaand aan de dag van constatering van de overtreding een eerdere overtreding is geconstateerd. Hierbij gaat het niet alleen om overtreding van eenzelfde wettelijke verplichting of verbod, maar ook om overtreding van (bepaalde) soortgelijke verplichtingen en verboden. In geval reeds tweemaal een eerdere (soortgelijke) overtreding is geconstateerd wordt de boete met 200% verhoogd. Bovendien geldt voor ernstige overtredingen nu een recidivetermijn van 10 jaar.

Preventieve stillegging

Als sluitstuk krijgen de toezichthouders de mogelijkheid om – na waarschuwing – bij de tweede of derde overtreding werkzaamheden preventief stil te leggen voor een maximum duur van drie maanden (artikel 28a Arbowet). Nu kunnen werkzaamheden ook al stilgelegd worden wanneer zij naar het oordeel van de toezichthouder een ernstig gevaar opleveren voor personen (artikel 28 Arbowet). Echter, deze stillegging wordt opgeheven zodra het ernstig gevaar is weggenomen. Omdat preventieve stillegging een zeer ingrijpende maatregel is, vergt dit een gedegen belangenafweging. Hierbij kunnen de maatschappelijke en economische gevolgen van het stilleggen een rol spelen, maar ook de positie van de werknemers. Verwacht mag worden dat de bevoegdheid tot preventieve stillegging slechts als uiterste middel zal worden toegepast.

Resumé

Alles overziend kan met recht gesproken worden over ‘zero-tolerance’! Omdat opzet of schuld veelal niet vereist is, zal overtreding van de arboregels gauw gegeven zijn. En dat zal veelal direct in een boete resulteren. Met name bij ‘zware overtredingen’ of arbeidsongevallen zijn de op te leggen boetes (na verhoging) aanzienlijk, zeker wanneer sprake is van recidive. Bovendien zal in geval van een meldingsplichtig arbeidsongeval op zijn minst een boete worden opgelegd wanneer niet (tijdig) is gemeld. Genoeg reden dus om extra aandacht te besteden aan correcte en tijdige naleving. Ook in Arboland geldt: voorkomen is beter dan genezen.