Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

Het laatste nieuws over de Compensatieregeling transitievergoeding & WW-premiedifferentiatie

Uit onze eerdere nieuwsberichten over de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bleek al dat er in de praktijk veel vragen over dit onderwerp leven. Een aantal vragen is reeds beantwoord, zie onze twee eerdere nieuwsberichten: ‘Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband’ en ‘het vervolg’. Op een aantal andere vragen heeft Minister Koolmees afgelopen vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer een antwoord gegeven. In een andere brief aan de Tweede Kamer heeft de Minister een nadere toelichting gegeven op het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in het kader van de WW-premiedifferentiatie. In deze nieuwsflash geven wij van beide brieven een korte samenvatting:

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Maximering compensatie transitievergoeding

Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, is ook de transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door het UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte.

Met betrekking tot het tweede maximum is dan de vraag wat de hoogte van de compensatie is wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld WIA-, WAZO-, WAJONG-, Ziektewet-uitkering) of loonkostensubsidie is verstrekt. Wat is dan het ‘tijdens twee jaar ziekte betaalde loon’? De Minister heeft laten weten nog uit te willen zoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of het tweede maximum nog aanpassing behoeft. Immers, als deze uitkeringen en/of subsidies niet als ‘loon tijdens ziekte’ zouden worden beschouwd, zou de werkgever een lagere compensatie krijgen. Dit zou niet stroken met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Om die reden heeft de Minister, in overleg met het UWV, besloten om het tweede maximum niet in werking te laten treden per 1 april 2020 maar pas later, zodat er tijd ontstaat voor verder onderzoek.

Een antwoord van de Minister op vragen in de praktijk

De werkgever moet op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden en ook met betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na een periode van een eventuele loonsanctie). De Minister geeft de volgende antwoorden op vragen uit de praktijk.

  • De Minister bevestigt dat het UWV de compensatie ook verstrekt in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden indien het initiatief daartoe van de werknemer komt.
  • Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de 104 weken ziekte voor 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie berekend wordt conform de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Dit betekent volgens de Minister dat de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden vóór 1 januari 2020 tot overeenstemming moet zijn gekomen. De Minister bevestigde afgelopen vrijdag dat de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wel na 1 januari 2020 mag liggen om nog in aanmerking te komen voor een compensatie berekend conform de huidige/’oude’ berekening van de transitievergoeding. Wij roepen u opnieuw, met de Minister, op om in geval van (slapende) dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, nog deze maand met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging met wederzijds goedvinden of (als dit niet lukt) nog vóór 2020 de UWV-procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. U kunt dan als werkgever nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen (als geldt dat de transitievergoeding conform de ‘oude’ berekening hoger is dan conform de nieuwe berekening).

Beslistermijn UWV

In lagere regelgeving is bepaald binnen welke termijn het UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor ‘oude gevallen’ heeft het UWV een (verlengde) beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook de in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen. Minister Koolmees gaat de relevante ministeriële regeling zo aanvullen dat deze verlengde beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald vóór 1 april 2020, maar ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken vóór 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas plaatsvindt na 1 april 2020.

Hierbij de link naar de brief van de Minister.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers krijgen iets meer tijd om hun loonadministratie op orde te krijgen, in verband met de nieuwe regels omtrent de WW-premiedifferentiatie.

Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge WW-premie.

Om een lage WW-premie te mogen afdragen, moet de werkgever beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen is ondertekend, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Een addendum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat door beide partijen is ondertekend, volstaat ook.

De minister heeft op 9 december 2019 bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dus ook als dit op 1 januari 2020 nog niet is geregeld, mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte bij de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ‘ja’ invullen. Deze coulance-regeling
geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Als op 1 april 2020 niet aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hierbij de link naar de Kamerbrief.

AFM report on deficiences in MiFID II compliance

AFM report on deficiences in MiFID II compliance by investment firms that provide investment services to professionals

On 10 December 2019 the AFM published a report with its findings following from an investigation into MiFID II compliance by ten investment firms that provide investment services to professional clients and eligible counterparties in the Netherlands. The report focuses on three main areas: (i) cost transparency, (ii) product governance and (iii) inducements. For a copy of the report (available in Dutch only) see AFM report on MiFID II compliance.

The AFM report provides important information on non-compliance and also on misunderstanding by investment firms on (the scope of) the requirements investigated. It may be expected that this investigation will be followed-up by AFM action and that is why investment firms, that provide investment services to professional clients and eligible counterparties, should pay attention to the AFM findings and take action to the extent necessary. This also goes for foreign investment firms active on the basis of a European passport and investment firms from the U.S., Switzerland and Australia acting on the basis of exemption, as the requirements addressed by the AFM largely also apply to these investment firms.

Some key findings

Without aiming to be complete, the following findings may be highlighted:

Cost transparancy

  • Ex ante information on costs by phone only is insufficient as it must be in writing, also in case time is of the essence.
  • In line with ESMA Q&A and contrary to what some investment firms suggest, for the purpose of annual ex-post cost transparency the mere holding of a trading account for execution only transactions suffices for the existence of an ongoing relationship and transactions do not need to be related for that purpose.
  • Cost transparency requirements cannot be applied on a proportional basis. In a limited number of circumstances it is however allowed to explicitly agree with the client that certain information will not be provided. This is not possible in case of portfolio management or investment advice to professional clients or in case derivatives are involved. Implicit consent or a clause on consent in general terms is not sufficiently explicit.
  • Reporting obligations in respect of portfolio management do not replace or make it unnecessary to provide annual ex-post transparency. Both periodic reports need to be provided to the client (but may be provided together).

Product governance

  • Reception and transmission of orders, execution of orders, portfolio management and even investment advice are all included in the concept of a ‘distributor’ and consequently, investment firms that provide any of these investment services to professional clients must meet the respective product governance requirements for distributors.
  • The suitability test does not replace or make it unnncessary to comply with the product governance requirements for distributors including the five target market categories that follow from the ESMA Guidelines on MiFID II product governance requirements (type of client, knowledge and experience, financial situation, risk tolerance and client’s objectives and needs).
  • The target market has to be identified at the level of the financial instrument and not at the level of the client portfolio, even with portfolio management and investment advice. Identifying a target market may take place on the basis of a cluster of financial instruments provided that the financial instruments have sufficient similar aspects. Clusters like hedge funds or derivatives are normally not acceptable as they may include different types of strategies or products.

Inducements

  • Minor non-monetary benefits are limited to those set out in the Commission Delegated Directive 2017/593. This is a limitative list and investment firms are not at liberty to independently determine what qualifies as a minor non-monetary benefit, thereby expanding this list. As a result, anything outside the scope of this limitative list (e.g. promotional gifts) qualifies as a prohibited inducement. The old de minimis threshold of €100 no longer applies.
  • In case an investment firm is not able to pinpoint the inducement to a specific investment service, the most stringent inducement regime applicable to the investment services and clients of the investment firm applies. This is for example the case if more than one investment service is provided and it is impossbile to determine to which investment service an inducement relates.
  • The concept of investment research has to be interpreted broadly also if a more narrow definition is used in policies and procedures of investment firms.

For all AFM findings and explantions please see the report.

What next?

The AFM report shows that steps have to be taken by the investment firms investigated to comply in full with the requirements discussed. The AFM concludes the report by stating that it expects all investment firms providing investment services to professional clients and eligible counterparties to make the necessary changes. The AFM also notes that this is not limited to the areas investigated, but it also relates to all MiFID II requirements. For an overview of the relevant changes focused at investor protection the AFM refers to AFM overview of MiFID II changes on investor protection.

As a result, it is advisable to revisit your policies and procedures as well as your client materials in order to assess whether the respective requirements are met, notably the ones investigated by the AFM but preferably also those other changes that follow from MiFID II.

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.

Werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, het vervolg

Twee weken geleden hebben wij u geïnformeerd over de beschikking van de Hoge Raad van 8 november 2019 over de zogenaamde slapende dienstverbanden. Inmiddels heeft het UWV tijdens een presentatie op een congres met ruim 2000 arbeidsrechtadvocaten op 21 november 2019 meer inzicht gegeven over de per 1 april 2020 in werking tredende compensatieregeling in combinatie met deze uitspraak. Helaas werd duidelijk dat het UWV op veel vragen over de uitspraak nog geen antwoord heeft. Het UWV stelde letterlijk zich nog te moeten beraden, mede omdat de Hoge Raad de beschikking niet goed zou hebben onderbouwd. Het UWV wil hierover mogelijk nog in overleg treden met de minister.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Tijdens het congres bleek ook dat de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk tot veel vragen leidt. Deze vragen en (mogelijke) antwoorden zetten wij graag voor u op een rij met aan het slot duidelijke tips voor uw organisatie. 

Voor het geval u deze nieuwsflash niet helemaal leest geven wij u de volgende belangrijke tip.
Heeft u momenteel een werknemer in dienst die 104 weken of langer arbeidsongeschikt is, dan raden wij u zeer aan om nog dit jaar een beëindigingsregeling met deze werknemer te treffen en de transitievergoeding aan deze werknemer te betalen. U krijgt dit bedrag dan (grotendeels) van het UWV vergoed.

1. Wanneer moet een werkgever het dienstverband van een ‘slapende werknemer’ beëindigen?

Uitgaande van de tekst van de beschikking ligt het initiatief tot beëindiging bij de werknemer. De werkgever moet op grond van artikel 7:611 BW (‘goed werkgeverschap’) de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband in beginsel beëindigen ‘indien de werknemer dit wenst’ of ‘werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging’. Kortom: de werknemer moet ‘piepen’.

TIP: de werkgever kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen en hoeft niet te wachten tot de werknemer zijn wens heeft geuit.

2. Wat is de sanctie als de werkgever geen gehoor geeft aan de rechtsregel uit deze beschikking?

De Hoge Raad maakt niet duidelijk wat het juridische gevolg is als een werkgever niet ingaat op een verzoek van de werknemer om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.

Volgens Hoogleraar Ruben Houweling pleegt de werkgever een toerekenbare tekortkoming (artikel 6:74 BW) als hij de verplichting tot beëindiging niet nakomt. De schadevergoeding is dan ten minste gelijk aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij nakoming van de plicht tot beëindiging.

LET OP: zodra een werknemer om een voorstel tot beëindiging verzoekt, de werkgever dit weigert en dit leidt tot een aansprakelijkheidsprocedure waarin de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, dan zal het UWV die schadevergoeding niet compenseren! Laat het als werkgever dus niet tot een procedure komen.

3. Wat als de werknemer niet meer kan piepen?

Nu de verplichting tot beëindiging afhankelijk is van het ’piepen’ door de werknemer, zullen bepaalde werknemers geen transitievergoeding meer krijgen omdat zij de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kunnen uiten. Dit kan zo zijn als de arbeidsovereenkomst al vanwege het overlijden van de werknemer (na 104 weken ziekte) of het bereiken van de pensioenleeftijd (na 104 weken ziekte) automatisch is geëindigd.

Let op: een werknemer die 104 weken ziek is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd, kan volgens verschillende rechtsgeleerden aanspraak maken op een transitievergoeding, indien de werknemer nog vóór het bereiken van de AOW-leeftijd heeft verzocht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer de AOW-leeftijd al wèl heeft bereikt, maar het dienstverband nog slapend is en dus nooit is beëindigd, zou de werknemer de werkgever misschien alsnog na het bereiken van de AOW-leeftijd (succesvol) kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd (vóór AOW-leeftijd), ook al heeft een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt volgens de wet geen recht op een transitievergoeding.

Tijdens het congres werd duidelijk dat de meningen verdeeld zijn over of er dan nog aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

TIP: zorg dat de dienstverbanden van slapende werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd binnenkort zullen bereiken tijdig door een beroep op een overeengekomen pensioenontslagbeding eindigen. Dit is een einde van rechtswege, maar het verdient aanbeveling om werknemers voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd schriftelijk te berichten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

4. Hoe om te gaan met werknemers die vóór 1 juli 2015 al een slapend dienstverband hadden en nog in dienst zijn?

Werknemers die al vóór 1 juli 2015 een slapend dienstverband hadden, kunnen geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De Hoge Raad koppelt in de beschikking weliswaar de band tussen de compensatieregeling en een transitievergoeding los, maar uit de hele beschikking blijkt dat de compensatieregeling een voorwaarde is voor toewijzing van het beëindigingsverzoek van de werknemer. De Hoge Raad overweegt namelijk dat de geboden vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan verschuldigd zou zijn (geweest) op de datum van 104 weken. Vóór 1 juli 2015 werd nog geen ontslagvergoeding toegekend bij opzegging als gevolg van langdurende ongeschiktheid (de transitievergoeding bestond toen nog niet) en dus kunnen deze werknemers ook nu geen aanspraak maken op een vergoeding.

5. Hoe wordt de transitievergoeding die een werkgever aan een slapende werknemer bij beëindiging moet betalen berekend?

Volgens de Hoge Raad moet de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer worden betaald. Die vergoeding kan hoger liggen dan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Het UWV compenseert namelijk alleen de transitievergoeding die verschuldigd is na 104 weken ziekte. Als de arbeidsovereenkomst later dan na 104 weken ziekte wordt beëindigd, zal de verschuldigde transitievergoeding inmiddels door tijdsverloop hoger uitpakken.

Een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV en met inachtneming van de opzegtermijn, leidt tot een einddatum die later ligt dan na einde wachttijd (104 weken) en verschilt van geval tot geval. Een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst kan wel meteen na 104 weken worden gesloten. De opzegtermijn hoeft in dat geval niet in acht te worden genomen (omdat er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever).

De vraag is welke datum voor de berekening van de transitievergoeding moet worden gebruikt als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten meteen na einde wachttijd. Einde wachttijd 104-weken? Het moment van piepen van de werknemer? De datum van de uitspraak van de Hoge Raad? Dat is nog niet duidelijk. Het lijkt dan ook goed om de transitievergoeding niet verder te laten oplopen en de arbeidsovereenkomst na 104 weken meteen met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

6. Hoogte vergoeding per 1 januari 2020 naar nieuw (WAB) of oud recht (WWZ)?

De uitspraak van de Hoge Raad gaat niet in op de gevolgen voor de transitievergoeding per 1 januari 2020. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de transitievergoeding voor (oudere) werknemers per die datum doorgaans (veel) lager dan onder de huidige regels, omdat de 50+-overgangsregeling voor oudere werknemers per 1 januari 2020 komt te vervallen. De Hoge Raad lijkt te zeggen dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd had kunnen worden (dus na einde wachttijd) doorslaggevend is voor de vergoedingsmaatstaf en niet de vergoeding die het UWV daadwerkelijk compenseert.

Als de wachttijd op 1 juli 2018 is geëindigd, maar de werkgever beëindigt pas per 1 mei 2020, dan zal het UWV maximaal de transitievergoeding compenseren zoals die geldt op 1 mei 2020 (onder de WAB). Stel dat deze € 10.000 bruto bedraagt maar de transitievergoeding zou per 1 juli 2018 gelijk zijn (geweest) aan € 30.000 bruto, dan zou de werkgever volgens de uitspraak van de Hoge Raad de transitievergoeding moeten betalen zoals die gold ‘op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dat zou een transitievergoeding zijn naar oud (WWZ) recht van in dit geval € 30.000 bruto. Het verschil van € 20.000 bruto krijgt de werkgever dan kennelijk niet vergoed van het UWV.

Op 21 november 2019 is vanuit het UWV het volgende aangegeven: als een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een “slapende” werknemer nog is overeengekomen in 2019, maar met een einddatum in 2020, dan compenseert het UWV de (hogere) transitievergoeding die geldt in 2019 (dus onder de WWZ).

Tot slot: aanbeveling voor de praktijk

Gelet op het bovenstaande adviseren wij onze cliënten om vóór 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst met slapers te (doen) beëindigen (bij voorkeur nog in 2019) en daarbij een vergoeding toe te kennen gelijk aan de transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd 104-weken. In dat geval houdt de werkgever de regie en krijgt de werkgever optimale compensatie van het UWV.

Langer wachten kan leiden tot minder compensatie dan hetgeen aan de slaper is betaald. De huidige onzekerheid over het moment van fixatie (van de vergoeding) en het verschil in berekening van de transitievergoeding op basis van WAB en WWZ is in veel gevallen een goede reden voor werkgevers om niet af te wachten, maar actief tot een beëindiging over te gaan.