Belangrijke wijzigingen arbeidsmarkt
De hervorming van de arbeidsmarkt is al enige tijd onderwerp van gesprek. Inmiddels heeft het kabinet met vakbonden en werkgeversorganisaties overeenstemming bereikt over de uitwerking van voorstellen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Op 3 april 2023 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief gestuurd aan de Tweede kamer met daarin voorstellen voor maatregelen die er voor moeten zorgen dat werkenden meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat zelfstandigen beter beschermd worden.
Kamerbrief over voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl
Tegelijkertijd is het de bedoeling dat ondernemers wendbaarheid behouden om op veranderingen in te kunnen spelen.
De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn
1. Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen
Zelfstandigen worden verplicht om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Voor de publieke verzekering geldt een wachttijd van een jaar. Zelfstandigen zullen dus een jaar ziekte moeten overbruggen, voordat de verzekering tot uitkering komt. In geval van een private verzekering kan de zelfstandige zo mogelijk een kortere wachttijd bedingen. De kring van verzekerden zijn IB-ondernemers (DGA’s (nog) niet). De minimale uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het minimumloon. De uitkering is maximaal 100% van het minimumloon.
- Oproepovereenkomsten
Het nulurencontract en het min-maxcontract worden afgeschaft. In plaats daarvan komen er vaste basiscontracten met een minimumaantal uren dat de werknemer wordt ingezet. Werknemers moeten daarnaast beschikbaar zijn voor maximaal 30% extra uren. Buiten deze bandbreedte mogen werknemers oproepen weigeren. Contracten met een jaaruren-norm blijven mogelijk. Scholieren en studenten worden uitgezonderd: zij mogen nog wel werken op basis van de huidige oproepcontracten.
- Uitzendwerk
Uitzendkrachten krijgen al na 52 gewerkte weken (in plaats van 78 gewerkte weken) een contract met meer zekerheid. Ook krijgen ze na drie jaar recht op een vast contract. Verder zullen alle arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de inlener (en pensioen ‘marktconform’). Uitzendbureaus zullen voor 1 januari 2025 moeten voldoen aan certificeringseisen.
- Ketenregeling
De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke contracten (zes maanden) komt te vervallen. Er komt een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten opnieuw begint. Er ontstaat dan dus geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De langere termijn zal ook gelden voor uitzendkrachten, maar weer niet voor scholieren en studenten. De optie om voor seizoensarbeid af te wijken, blijft bestaan (de tussenpoos kan worden verkort tot drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste negen maanden kan worden verricht. De mogelijkheid om bij cao van de regeling af te wijken vervalt.
- Arbeidscommissie
Een arbeidscommissie moet de toegang tot het recht voor kwetsbaar personeel verbeteren.
- Premiedifferentiatie WW
Op dit moment geldt voor vaste contracten dat overwerk tot en met 30% van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Als er gemiddeld over het jaar meer dan 30% overgewerkt is, is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie verschuldigd. Deze hoge premie geldt in de toekomst niet als de werknemer een vast contract heeft voor ten minste 30 uur per week (nu is dat 35 uur per week). Dat biedt werkgevers meer wendbaarheid.
- Re-integratieverplichtingen kleine werkgevers
Kleine werkgevers (tot en met 100 werknemers) en hun werknemers kunnen na 1 jaar ziekte gezamenlijk besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor. De werkgever heeft dan duidelijkheid over of hij tot vervanging van de werknemer kan overgaan. Als de werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen, kan de werkgever UWV vragen om toestemming tot afsluiting. UWV zal beoordelen of het eerste spoor kan worden afgesloten ‘omdat voortzetting niet meer in de rede ligt’. De loondoorbetalingsplicht blijft wel twee jaar duren. Na twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst onder voorwaarden opzeggen.
- Crisisregeling Personeelsbehoud
Deze regeling zorgt ervoor dat werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemingsrisico valt (zoals de coronacrisis) werknemers in dienst kunnen houden. Bijvoorbeeld door de werknemers gedurende maximaal zes maanden tijdelijk ander werk te laten verrichten binnen de organisatie of tijdelijk minimaal 20% minder te laten werken met behoud van WW-rechten. Over het aantal niet-gewerkte uren moet dan 80% loon worden betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen en het wettelijk minimumloon de ondergrens is. Als de werkgever hiervoor kiest, kan hij een tegemoetkoming van 60% van de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. De werkgever zal een eventuele OR om advies moeten vragen en vakbonden moeten informeren.
De maatregelen zullen worden verwerkt in verschillende wetsvoorstellen, die naar verwachting deze zomer in concept op internetconsultatie zullen staan. Het plan is dat de wetsvoorstellen vervolgens in het voorjaar van 2024 voorgelegd zullen worden aan de Tweede Kamer (en daarna de Eerste Kamer). Wanneer een en ander voortvarend gaat, zou het kunnen zijn dat per 1 januari 2025 de eerste wijzigingen in werking treden.
