Berichten

NOW 2.0 en belangrijke andere wijzigingen per 1 juli 2020

1. NOW 2.0: wat zijn de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van NOW 1.0

  1. Vanaf 6 juli tot en met 31 augustus 2020 kan subsidie op grond van NOW 2.0 worden aangevraagd.
  2. De periode waarover het omzetverlies wordt berekend wordt vier maanden, gelegen tussen 1 juni en 30 november 2020.
  3. De referentie-omzet wordt de omzet over 2019 gedeeld door drie.
  4. De forfaitaire opslag over het loon wordt verhoogd van 30% naar 40%.
  5. De loonsom aan de hand waarvan het recht op subsidie op grond van NOW 2.0 wordt berekend, is de loonsom over maart 2020.
  6. Zijn in de periode van 1 juni tot en met 30 september 2020 werknemers ontslagen via het UWV op bedrijfseconomische gronden, dan wordt het loon dat de betreffende werknemers in een periode van drie maanden hebben ontvangen op de subsidie in mindering gebracht. Onder NOW 1.0 werd 150% van het loon van de ontslagen werknemer op de subsidie in mindering gebracht.
  7. Het totale subsidiebedrag wordt met 5% verminderd als de werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen als bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag doet én gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt, tenzij met de vakbonden of vertegenwoordiging van werknemers overeenstemming is bereikt over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen.
  8. De werkgever is verplicht zich in te spannen om werknemers te stimuleren om
    deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing en werknemers over deze verplichting te informeren. Hierover moet bij de NOW 2.0-aanvraag een verklaring worden afgelegd, maar er staat geen sanctie op het niet nakomen van deze verplichting.
  9. De rechtspersoon die een voorschot van meer dan € 100.000 heeft ontvangen en/of een totale subsidie van meer dan € 125.000 mag over 2020 geen dividend uitkeren aan aandeelhouders, geen bonussen en winstdelingen aan de Raad van Bestuur, bestuur en directie van de rechtspersoon en geen eigen aandelen inkopen. Het begrip “bestuur” moet ruim worden uitgelegd: ook leden van het management die het beleid bepalen vallen daaronder. Overtreding van dit verbod leidt tot volledig verval van het recht op subsidie. Dit verbod geldt ook voor de moedermaatschappij van de rechtspersoon. Het verbod geldt tot en met de datum van de vergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld in 2021. Ook daarna mag geen bonus of dividend met betrekking tot 2020 worden uitgekeerd.

2. Addendum arbeidsovereenkomst

Werkgevers betalen voor werknemers in vaste dienst een lage WW-premie. Daarvoor is wel vereist dat een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, of dat een addendum met die bevestiging is opgesteld bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Werkgevers hebben uitstel gekregen om dit goed te regelen tot 1 juli 2020.

3. Extra geboorteverlof

Momenteel hebben partners recht op één week betaald geboorteverlof. Vanaf 1 juli 2020 hebben zij recht op maximaal vijf weken (vijf keer het aantal werkuren per week) geboorteverlof voor een kind dat op of na 1 juli 2020 wordt geboren. Dit verlof dient binnen zes maanden na de geboorte te worden opgenomen. Voorwaarde is wel dat een werknemer eerst het betaalde geboorteverlof van een week opneemt. De partner heeft gedurende het aansluitende verlof geen recht op salaris maar wel recht op een uitkering van het UWV gelijk aan 70% van het (maximum dag)loon.

4. Verhoging minimumloon

Het minimumloon wordt verhoogd met € 27,- bruto per dag tot € 1.680,- bruto per maand voor werknemers van 21 jaar of ouder (voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden gestaffeld lagere minimumlonen).

5. Compensatie transitievergoeding terugvragen vóór 1 oktober 2020

Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers die een transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte, daarvoor een compensatie vragen bij het UWV. Aanvragen voor compensatie van vergoedingen betaald tussen 1 juli 2015 en 31 maart 2020 moeten vóór 1 oktober 2020 worden ingediend.

6. Verval vakantiedagen

Per 1 juli 2020 vervallen wettelijke vakantiedagen die opgebouwd zijn over 2019. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen 5 jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.

7. ZZP’ers

Het wetsvoorstel voor invoering van een minimumtarief en een zelfstandigenverklaring voor zelfstandigen is ingetrokken. Wel werkt de regering verder aan de ontwikkeling van een webmodule, die het mogelijk moet maken een indicatie te krijgen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan wel van een overeenkomst van opdracht. De Wet DBA wordt tot 1 januari 2021 in beginsel niet gehandhaafd. In het najaar van 2020 wordt besloten of dit handhavingsmoratorium wordt verlengd.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Loon tijdens (opgebouwde) vakantiedagen: een duur grapje

Een werknemer heeft recht op betaling van zijn loon tijdens vakantie én op uitbetaling van zijn loon over de openstaande vakantiedagen bij uitdiensttreding. Maar wat houdt het begrip ‘loon’ in dit verband eigenlijk in? Kaal maandloon? Of moeten ook looncomponenten zoals vakantietoeslag, dertiende maand, toeslagen, werkgeversdeel pensioen en/of bonussen meegenomen worden? Dat maakt nogal een verschil.

De omvang van het vakantieloon heeft de afgelopen periode steeds vaker tot juridische procedures geleid. Recent heeft het gerechtshof Den Haag een uitspraak gedaan waarmee er weer wat meer duidelijkheid is gekomen (ECLI:NL:GHDA:2016:2587). In elk geval kan op basis van zowel Europese als Nederlandse rechtspraak inmiddels worden vastgesteld dat vakantieloon meer is dan sec het kale maandloon.

Europese rechtspraak

Het Europese Hof van Justitie heeft bepaald dat als het loon van de werknemer uit verschillende componenten bestaat, per component bekeken moet worden of het tot het ‘normale loon’ behoort. De gedachte is namelijk dat de werknemer tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat vergelijkbaar is met het (‘normale’) loon dat hij ontvangt wanneer hij werkt. Doel is immers om de werknemer in staat te stellen zijn vakantie daadwerkelijk op te nemen: hij mag hiervan geen financieel nadeel ondervinden (Robinson-Steele en Lock/British Gas). Voor vergoeding van vakantiedagen aan het einde van het dienstverband moet worden aangesloten bij het loon dat tijdens vakantie doorbetaald moet worden (Schultz-Hoff). Meer concreet heeft het Europese Hof van Justitie vervolgens bepaald dat onder het ‘normale loon’ dient te vallen: het kale maandsalaris en alle looncomponenten die ‘intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden’ en ‘vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn persoonlijke en professionele status’ (bijvoorbeeld vergoedingen met betrekking tot anciënniteit, beroepskwalificaties, representatie, provisie). Incidentele vergoedingen en onkostenvergoedingen worden niet meegerekend. Deze kosten worden tijdens vakantie niet gemaakt en ze hangen bovendien niet samen met de werkzaamheden (Williams/British Airways).   

Nederlandse rechtspraak

Ook uit de Nederlandse rechtspraak volgt dat steeds een analyse moet worden gemaakt van de verschillende looncomponenten en de intrinsieke samenhang met de werkzaamheden om vast te stellen of deze componenten meetellen bij de berekening van het vakantieloon. Daarbij kan van de volgende uitgangspunten worden uitgegaan:

  • Het kale maandsalaris, de vakantietoeslag en de dertiende maand (mits structureel) behoren in elk geval tot het vakantieloon.

  • Een (gemiddelde) bonus kan tot het vakantieloon behoren als de hoogte afhankelijk is van de inspanningen/prestaties van de werknemer. Maar ook als de werknemer de bonus zou hebben ontvangen als hij gedurende zijn vakantie gewerkt zou hebben bijvoorbeeld als de bonus afhankelijk is van het team- of bedrijfsresultaat).

  • De lijn lijkt te zijn dat ook het werkgeversdeel pensioenpremie dient te worden meegenomen bij uitbetaling van de vakantiedagen, mits de werkgever de premie ook zou hebben betaald als de werknemer in dienst was gebleven en zijn vakantiedagen daadwerkelijk had genoten (wat doorgaans het geval is).  

    Onregelmatige behoren tot het vakantieloon als er een intrinsiek verband bestaat met de werkzaamheden. Aan dat vereiste is over het algemeen voldaan als de werkzaamheden waarvoor de toeslag verstrekt wordt als standaardoordeel van het werk gezien worden.

    Overigens zal steeds sprake moeten zijn van een representatieve periode en een zekere regelmaat waarmee de betrokken looncomponenten worden uitbetaald (anders is geen sprake van intrinsieke samenhang met de werkzaamheden). Dit zal met name ook bekeken moeten worden in geval van inconveniëntie-, ploegen- en overwerktoeslagen. 

    Conclusie

    Conclusie is dat in de Europese en Nederlandse rechtspraak een ruime opvatting van het begrip vakantieloon wordt gehanteerd. De in de inleiding genoemde uitspraak van het gerechtshof Den Haag voegt daar nog een belangrijk element aan toe: bovenwettelijke vakantiedagen dienen op eenzelfde manier gewaardeerd te worden als wettelijke vakantiedagen. Er mag geen afwijkende berekeningsmaatstaf overeengekomen worden. En CAO-bepalingen waarin staat dat bepaalde looncomponenten niet meetellen, worden nietig bevonden.

    Maar dit is toch niet in lijn met wat er gebeurt in de praktijk?

    Nee, in veel gevallen niet. In de praktijk betalen werkgevers tijdens vakantie lang niet altijd alle looncomponenten door en nemen zij regelmatig niet alle emolumenten mee bij de berekening van de vergoeding van niet genoten vakantiedagen bij einde dienstverband. Duidelijk is dat dit niet in lijn is met voornoemde rechtspraak en het risico met zich brengt dat werknemers achteraf (tot vijf jaar na de aanspraak) alsnog betaling claimen. Dit kan de werkgever, wanneer dat er daadwerkelijk van komt, duur komen te staan…