Berichten

Reiskostenvergoeding mag nu nog onbelast worden betaald

Werkgevers hebben de mogelijkheid om werknemers een vaste vergoeding te betalen voor woon-werkverkeer. Hierover hoeft geen loonbelasting te worden geheven, mits er wordt voldaan de (strenge) fiscale voorwaarden. De onbelaste vergoeding wordt bepaald aan hand van de afstand tussen woning en werk en het aantal dagen dat per week wordt gereisd.

Vanwege de coronacrisis heeft de staatssecretaris van Financiën in mei 2020 in het zogenaamde Besluit noodmaatregelen coronacrisis goedkeuring gegeven voor het onbelast blijven betalen van een vaste reiskostenvergoeding, ook al wordt er vanuit huis gewerkt. Dit betekent dat de werkgever mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de onbelaste vaste vergoeding is gebaseerd zo lang de maatregelen vanwege de coronacrisis nog gelden en de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 is toegekend aan de werknemer. Veel werkgevers hebben hiervan gebruik gemaakt en hebben de onbelaste vaste reiskostenvergoeding laten doorlopen, mede ter compensatie van de kosten die thuiswerken met zich brengt (zoals voor gebruik van koffie, stroom, verwarming en toiletpapier).

Stopzetting regeling onbelast betalen van vaste reiskostenvergoeding tijdens coronacrisis

Deze regeling eindigt per 1 januari 2021. Dit staat in de actualisatie van het Besluit noodmaatregelen coronacrisis. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2021 alleen nog een vaste onbelaste reiskostenvergoeding mag worden betaald voor zover de werknemer minimaal in 36 weken of 128 dagen per jaar naar een vaste werkplek reist. Ook daadwerkelijk gemaakte kosten woon-werkverkeer mogen op declaratiebasis nog onbelast worden vergoed.

Met ingang van 1 januari 2021 heeft een werknemer voor de dagen dat de werknemer thuis werkt dus geen recht meer op een onbelaste reiskostenvergoeding. De verwachting is dat veel werknemers in 2021 (deels) thuis zullen blijven werken. Op de dagen dat de werknemer thuis werkt wordt er niet gereisd maar maakt de werknemer wel kosten. Vakbonden vinden dat werkgevers die kosten zullen moeten vergoeden, zeker als de onbelaste vaste reiskostenvergoeding vervalt. Daarvoor kan de werkgever aansluiten bij het normbedrag van € 2 per dag dat het Nibud heeft berekend. Dat komt neer op € 43,30 per maand bij een fulltime baan.

Maar let op: de regeling voor de vaste vergoedingen voor kleine kosten aan werknemers wordt ook per 1 januari 2021 geschrapt. De werkgever kan een vaste thuiswerkvergoeding dus niet onbelast betalen.

Gevolgen voor de werkgever

Het vervallen van de regeling per 1 januari 2021 zal meer administratieve werkzaamheden voor werkgevers met zich brengen omdat werkgevers het (veranderde) reispatroon woon-werkverkeer van hun werknemers in kaart moeten brengen: een werkgever zal exact moeten bijhouden hoeveel dagen er op kantoor en hoeveel dagen er thuis wordt gewerkt. Alleen als een werknemer aan de 36 weken of 128 dagen-eis voldoet, komt de werknemer in aanmerking komt voor een vaste onbelaste reiskostenvergoeding en dat moet dus ook worden geadministreerd. Werkgevers kunnen ook de kosten van woon-werkverkeer vergoeden op basis van de werkelijk gereisde dagen.

Vaak is dat het reispatroon niet duidelijk aan het begin van het jaar en zal de werkgever de reiskostenvergoeding misschien aan het eind van het jaar opnieuw moeten berekenen.

Adviezen voor de werkgever

Het advies is om al vóór 1 januari 2021 te regelen welke vergoeding een werknemer ontvangt voor de dagen dat de werknemer thuis werkt en welke reiskostenvergoeding voor de dagen dat de werknemer naar kantoor komt. Leg dat goed schriftelijk vast vóór 1 januari 2021.

Als de werknemer gedurende de coronacrisis volledig thuiswerkt zou ook moeten worden opgenomen wat er geldt als de werknemer weer (deels) naar kantoor zal reizen.

Ook is het advies om op te nemen dat de vergoeding voor thuiswerken alleen geldt gedurende de coronacrisis en dus voor de periode dat het kabinet dringend adviseert om thuis te werken. Daarna kan worden bezien of de werknemer deels blijft thuiswerken en welke vergoeding er dan voor de thuiswerkdagen geldt

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

 

Arbeidsrechtelijke update naar aanleiding van de Corona-crisis

Een handig overzicht van de aanvullende maatregelen die de het kabinet heeft getroffen om de gevolgen van het coronavirus op te vangen. Daarnaast antwoorden op nadere vragen over de NOW en alternatieve kostenbesparende maatregelen op een rij.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Wat zijn de andere maatregelen van 17 maart 2020 naast de aangekondigde NOW?

  1. De 30%-regel premiedifferentiatie geldt (tijdelijk) niet in bepaalde sectoren
    Het kabinet is op verzoek van de Stichting van de Arbeid bereid om de premiedifferentiatieregeling aan te passen. Daarin is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Het kabinet werkt de aanpassing nu uit.
  2. Uitstel tot 1 juli van de administratie ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ premiedifferentiatie
    In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst. Deze periode wordt verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.
  3. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers
    Zelfstandigen (ook zzp’ers) kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
  4. Uitstel belastingbetaling
    Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw) aanvragen. De Belastingdienst stopt de invorderingen dan direct.
  5. Verruiming garantiefonds
    Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.
  6. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits / Borgstelling Land- en tuinbouw / toeristenbelasting en cultuursector / overleg over compensatie getroffen sectoren
    Diverse maatregelen alsook overleg (op EU-niveau) over compensatie van specifieke sectoren vindt plaats.

Lees alle maatregelen uitvoerig in de Kamerbrief Noodpakket banen en economie van 17 maart jl.

Nadere vragen over de noodmaatregel (NOW)

  • Wanneer wordt de tegemoetkoming betaald?
    Na de aanvraag zal het UWV aan de werkgever een voorschot verstrekken van in elk geval 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming kan worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest. Op basis van de definitieve vaststelling vindt een correctie plaats met een eventuele nabetaling of terugvordering.
  • Wat is de impact op de medewerker: krijgt de werknemer gewoon salaris en is dat geheel of gedeeltelijk?
    De werknemer ontvangt het volledige salaris en het kost de werknemer geen WW-rechten. Het is een subsidie die, anders dan de ingetrokken regeling voor werktijdverkorting, niet gerelateerd is aan welke werknemers minder werken, maar aan het omzetverlies van de onderneming waarvoor de tegemoetkoming is aangevraagd.
  • Hoe wordt de omzetdaling in de NOW berekend, over welke periode en wat telt mee voor de loonsom?
    • Omzetdaling: Je kijkt naar de omzet over een afgelopen representatieve periode (doorgaans drie maanden) en vergelijkt dat met de omzet die vanaf 1 maart 2020 gemaakt wordt. De daling moet minstens 20% zijn.
    • Loonsom: het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers en dat bestaat uit het periodieke, direct aan werknemers betaalde loon (inclusief zaken als gratificatie, overwerk, provisie, loon in natura, vakantiegeld, reiskostenvergoeding) plus de sociale premies ten laste van werkgevers. Doorgaans is dit ongeveer 130% van de betaalde bruto lonen.
  • Wat is er nodig om de aanvraag te doen?
    De regeling NOW wordt op dit moment verder uitgewerkt door het kabinet en op korte termijn gepubliceerd. De aanvraag (die door werkgever wordt gedaan) kan nog niet worden ingediend. De periode waarover de werkgever tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum van de aanvraag. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming. Een reeds ingediende aanvraag werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag NOW op het moment dat deze NOW in werking treedt. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt een werkgever die al een aanvraag werktijdverkorting indiende als zodanig bericht en zal gevraagd worden om nadere informatie aan te leveren.
  • Overige factoren die van belang zijn bij de NOW?
    1. Denk goed na over de rol van de Ondernemingsraad (OR), als die er is. Wijzigingen van regelingen ten aanzien van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden zijn bijvoorbeeld instemmingsplichtig en hoe dan ook geldt dat de OR het recht heeft op informatie en betrokken te worden bij bijvoorbeeld de te nemen maatregelen ter voorkoming en beperking van risico’s. We adviseren tijdig met de OR in overleg te treden over de aanpak.
    2. Communicatie aan werknemers is ‘key’, ook om hun begrip en commitment te krijgen voor de te nemen maatregelen en hun bijdrage daaraan.

Andere maatregelen dan aanvragen van de NOW bij werkvermindering

  • Verplichten van werknemers om vakantiedagen op te nemen?
    Een maatregel die veel bedrijven op dit moment overwegen. Juridisch gezien kan je een werknemer in beginsel niet dwingen om vakantie op te nemen als er geen werk is door een reden die voor risico van werkgever dient te komen. Door het coronavirus bestaat wel echt een uitzonderlijke situatie en ligt het voor de hand met de OR te bespreken als er maatregelen genomen moeten worden om verderstrekkende maatregelen, zoals ontslag, te voorkomen en zo de OR te vragen om instemming met het feit dat werknemers (gedeeltelijk) vakantiedagen zullen opnemen over perioden dat er geen werk is. Het helpt om een redelijk voorstel te doen en wat men bijvoorbeeld ziet is dat bedrijven ‘het leed verdelen’ door het bieden van een dag verlof (op kosten werkgever) voor elke dag dat de werknemer een vakantiedag opneemt. De instemming van de OR bindt de werknemers niet, maar legt gewicht in de schaal en kan werknemers overtuigen om in te stemmen. Voorgaande ligt overigens anders als er wel werk is, maar de werknemer bijvoorbeeld door gebrek aan opvang maar gedeeltelijk kan werken (zoals in onze eerdere nieuwsflash behandeld, dan mag er meer van werknemer gevergd worden, zoals het opnemen van vakantiedagen)
  • Hoe ga je als werkgever om met geplande vakanties? Ben ik verplicht om de vakantie in te trekken op verzoek van de werknemer of kan ik mij op het standpunt stellen dat de vakantieplanning blijft staan zoals die is?
    Uitgangspunt is dat de werkgever de vakantiedagen vaststelt conform de wens van de werknemer. Ook als de werknemer de vakantiedagen op een ander tijdstip wil genieten dan in eerste instantie afgesproken, brengt ‘goed werkgeverschap’ in beginsel mee dat de werkgever daarmee in zal moeten stemmen. Alleen als aan de kant van de werkgever sprake is van gewichtige redenen, kan de werkgever weigeren in te stemmen met het verzoek van de werknemer om de vakantiedagen op een ander tijdstip te plannen. Gewichtige redenen kunnen bijvoorbeeld
    zijn gelegen in het feit dat het niet mogelijk is om de vakanties van alle werknemers in dezelfde periode (aan het einde van het jaar) te laten plaatsvinden. Het is dus afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval (het aantal werknemers dat de geplande vakantie wil intrekken, de mogelijkheden om de vakanties later in het jaar te laten plaatsvinden) of al dan niet sprake is van gewichtige redenen. Let op: de werkgever mag alleen niet genoten bovenwettelijke vakantiedagen aan het einde van het jaar uitbetalen en hoeft dus niet te vrezen dat alle niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald.
  • Tijdelijke werktijdverkorting of beperking overwerk?
    Uitgangspunt is dat de werkgever niet eenzijdig arbeidsuren aan kan passen. Maar ook hier geldt weer dat de werkgever (bij voorkeur met behulp van de OR) een (tijdelijk) beroep op de werknemers kan proberen te doen
  • Vrijwillig ontslag?
    Het is mogelijk om met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. De vraag is in hoeverre werknemers hiertoe bereid zullen zijn in deze tijden, dus dat lijkt niet reëel en zal geld (hoge vertrekvergoeding) kosten. De werknemer kan met een vaststellingsovereenkomst na ommekomst van de opzegtermijn aanspraak maken op WW.
  • Onvrijwillig ontslag?
    Indien sprake is van een structureel (dus niet tijdelijk!) verval van de functie, de selectie van de werknemer die voorgedragen wordt voor ontslag op juiste wijze is gemaakt en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan kan er grond zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Dit lijkt nu enkel voor de hand te liggen als NOW geen oplossing biedt en is ook niet mogelijk als er NOW is aangevraagd.
  • Collectief salarisverlaging?
    Hier geldt weer wat ook gezegd wordt bij bovenstaande punten. Het kan niet eenzijdig, maar vereist instemming van de werknemer. Lijkt niet reëel, tenzij zeer uitzonderlijke omstandigheden.
  • Stopzetten betaling reis- en onkostenvergoeding?
    Het stopzetten van reis- en onkosten is uitsluitend valide als het te betalen bedrag een vergoeding van daadwerkelijke kosten bedraagt (geen verkapt loon) en deze kosten niet meer gemaakt worden.
  • Beperking inhuur uitzendkrachten, ZZP’ers en andere opdrachtnemers?
    De mogelijkheid om contracten met opdrachtnemers te beëindigen hangt af van de contractuele afspraken, maar is veelal op korte termijn mogelijk als er geen werk meer is door overmacht. De overheid heeft inmiddels maatregelen genomen om de gevolgen voor ZZP’ers op te vangen. Uitzendkrachten kunnen zonder opzegtermijn naar huis worden gestuurd. Zij zijn in dienst van het uitzendbureau dat het risico draagt.
  • Contracten voor bepaalde tijd laten aflopen en beroep op ontbindende voorwaarde?
    Contracten voor bepaalde tijd kun je van rechtswege laten aflopen, let op tijdig aanzeggen (minimaal een maand voor de einddatum). Beroep op ontbindende voorwaarde is onder omstandigheden mogelijk.
  • Kunnen toezeggingen om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verlengen of om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden ingetrokken?
    Uitgangspunt is dat een toezegging om een tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen of om te zetten in een vast contract moet worden nagekomen. Die gebondenheid kan wellicht worden doorbroken met een beroep op onvoorziene omstandigheden. Onder onvoorziene omstandigheden wordt verstaan: omstandigheden die zich na het sluiten van de overeenkomst hebben voorgedaan en die partijen niet (uitdrukkelijk of stilzwijgend) in een overeenkomst hebben verdisconteerd. Dit betekent dat de werkgever op het moment van de toezegging nog niet kon voorzien dat het coronavirus tot aanzienlijke werkvermindering zou leiden. Het moment van de toezegging aan de werknemer is dus van belang. De omstandigheden moeten bovendien van dien aard zijn dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Hieraan zal niet spoedig zijn voldaan en afwijking is dus hoge uitzondering. De kredietcrisis was in de rechtspraak in ieder geval geen reden om arbeidsovereenkomsten open te breken.
  • Kan de werkgever de werknemer vragen andere dan de eigen werkzaamheden te verrichten (bijvoorbeeld als de eigen werkzaamheden er niet meer zijn)?
    Een werkgever mag de werknemer ‘binnen redelijke grenzen’ vragen om andere werkzaamheden te verrichten. In dit kader zijn de begrippen ‘goed werknemerschap’ en ‘goed werkgeverschap van belang. Als de werknemer een redelijk verzoek van de werkgever weigert, zou de werkgever zelfs een sanctie kunnen opleggen zoals het inhouden van loon of in de laatste plaats ontslag.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Wat betekenen de maatregelen vanwege het Coronavirus voor de werkvloer?

Het Coronavirus leidt onder werkgevers tot veel vragen over wat zij mogen en moeten in verband met Covid-19 en de maatregelen die door het kabinet zijn afgekondigd. In deze nieuwsflash geven wij antwoord op de tien meest gestelde vragen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

1. Kan ik werktijdverkorting aanvragen?

Indien u als gevolg van het Covid-19 virus, oftewel Coronavirus, uw werknemers substantieel minder kunt inzetten, dan kunt u werktijdverkorting en een WW-uitkering voor de werknemers aanvragen, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • U verwacht voor een periode van minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken tenminste 20% minder werk.
  • De werkvermindering moet het directe gevolg zijn van buitengewone omstandigheden, zoals het Coronavirus.

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor werknemers voor wie u een loondoorbetalingsplicht heeft, dus niet voor zzp’ers, uitzendkrachten of oproepkrachten met een nul-urencontract.

De Ondernemingsraad heeft geen wettelijk instemmingsrecht of adviesrecht ten aanzien van een besluit tot aanvraag van werktijdverkorting. Dat neemt niet weg dat een werkgever de Ondernemingsraad bij de besluitvorming kan betrekken. 

U kunt bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via deze link een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. De vergunning wordt voor maximaal zes weken verleend, te rekenen vanaf de datum waarop de aanvraag voor werktijdverkorting wordt ingediend. Is na die zes weken geen verbetering zichtbaar, dan kan een verlenging worden gevraagd, steeds voor een periode van zes weken, tot maximaal 24 weken.

Direct na ontvangst van de vergunning moet u deze melden bij het UWV, met behulp van het formulier dat u via deze link kunt vinden. Binnen een week na afloop van de vergunningsperiode kunt u bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor het aantal uren dat de werknemers voor wie een vergunning is verleend wel loon hebben ontvangen, maar niet hebben gewerkt. Alleen aan werknemers die voldoen aan de eisen van de Werkloosheidswet, wordt een WW-uitkering toegekend. Werknemers met onvoldoende arbeidsverleden hebben dus geen recht op een WW-uitkering. Aan werknemers die ziek waren voordat de vergunning werd aangevraagd wordt geen WW-uitkering toegekend. Voor deze werknemers moet u het loon doorbetalen, conform de regels die normaal gesproken ook gelden. 

De WW-uitkering is gedurende de eerste twee maanden gelijk aan 75% van het loon over de uren die de werknemer minder gaat werken en daarna gelijk aan 70% van dat loon, maar wordt afgetopt tot het maximum dagloon, als dat minder is dan het daadwerkelijke loon. Veel cao’s bepalen dat de werkgever bij werktijdverkorting de WW-uitkering moet aanvullen tot 100% van het laatstverdiende salaris. Check dus een eventueel de toepasselijke cao.

2. Welke gevolgen heeft werktijdverkorting voor werknemers?

Op de website van de Rijksoverheid is te lezen dat werknemers over het algemeen weinig merken van de werktijdverkorting, omdat hun salaris gewoon wordt doorbetaald. Deze informatie vinden wij verwarrend en wij menen zelfs dat deze onjuist is. Sinds 1 januari 2020 geldt namelijk de Regeling onwerkbaar weer. Op grond van die regeling is de werkgever vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht, indien de werkgever een vergunning heeft gekregen voor werktijdverkorting. De werkgever mag dan dus volstaan met betaling van slechts het loon voor de uren dat de werknemer nog wel werkt (mits een eventueel toepasselijke cao niet een afwijkende regeling bevat).

Kiest de werkgever voor uitbetaling van slechts het salaris voor de uren dat nog gewerkt wordt, dan ontvangt de werknemer gedurende de periode van de werktijdverkorting een lager salaris. Na afloop van die periode betaalt het UWV de WW-uitkering uit (mits de werknemer daarvoor in aanmerking komt), maar dat is slechts 75 tot 70 procent van het salaris, of van het maximum dagloon als het salaris hoger is dan dat. Verder gaat de periode waarin aanspraak wordt gemaakt op WW ten koste van de door de werknemer opgebouwde WW-rechten. Werktijdverkorting kan dus wel degelijk ingrijpende gevolgen voor de werknemer hebben.

3. De school van het kind van mijn werknemer is gesloten vanwege het Corona virus. Mijn werknemer kan geen opvang regelen en ook niet vanuit huis werken. Heeft mijn werknemer recht op (kortdurend) zorgverlof en/of calamiteitenverlof en zo ja, moet ik het loon doorbetalen?

Calamiteitenverlof is bedoeld voor werknemers die met een plotseling probleem te maken krijgen, zoals een gesprongen waterleiding. Het verlof duurt zolang als de werknemer nodig heeft om het probleem op te lossen. Dat kan enkele uren en hooguit enkele dagen zijn. Gedurende het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op 100% van het salaris.

Als de werknemer niet kan werken omdat hij of zij voor een ziek familielid moet zorgen, kan de werknemer kortdurend zorgverlof opnemen, voor een periode van maximaal twee weken per jaar. De werknemer heeft gedurende de periode van het kortdurend zorgverlof recht op 70% van het salaris.

Kan een werknemer niet werken omdat hij geen kinderopvang kan regelen, dan moet hij volgens de wettelijke regeling vakantiedagen opnemen. Echter, in de huidige situatie waarin de scholen drie weken sluiten, is het de vraag of het redelijk is om dit risico geheel af te wentelen op werknemers die geen opvang kunnen regelen. Wij menen dat het een gedeeld risico betreft, dat door werkgever en werknemer samen gedragen moet worden, maar over dit onderwerp bestaat nog geen rechtspraak. Wij adviseren om naar creatieve oplossingen te zoeken en daarbij ook de Ondernemingsraad en de Arbodienst te betrekken. Denk aan mogelijkheden om thuiswerken gemakkelijker (en veiliger) te maken, kinderopvang door de werkgever, aangepaste werkroosters/tijden en het verlenen van deels betaald en deels onbetaald verlof. Een werknemer kan niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen, maar in goed onderling overleg kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen.

4. Wat zijn de regels voor werknemers met cruciale en vitale functies?

Werknemers die werkzaam zijn in een “cruciale” of “vitale” beroepsgroep, kunnen de komende periode op hun eigen school of opvang gebruik maken van de kinderopvangmogelijkheden, die worden geboden door onderwijspersoneel dat niet ziek is. Aan deze opvang zijn geen extra kosten verbonden. Dit is de link naar de lijst van vitale functies.

5. Moet ik het loon doorbetalen als een werknemer in quarantaine of isolatie moet blijven, ook als nog niet vaststaat dat de werknemer ziek is?

Wij gaan ervan uit dat u in deze situatie verplicht bent tot doorbetaling van loon, hoewel er nog geen rechtspraak is over dit onderwerp. Waar mogelijk kunt u afspraken maken over thuiswerken. Uiteraard moet u het loon in ieder geval doorbetalen als de werknemer ziek blijkt te zijn.

6. Kan ik mijn werknemers de toegang tot de werklocatie/het kantoor weigeren?

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Afhankelijk van de situatie kan daarbij horen dat u een werknemer de toegang weigert tot de werkplek, bijvoorbeeld als de werknemer last heeft van neusverkoudheid, hoesten, keelpijn en/of koorts.

7. Moet ik mijn werknemers thuis laten werken?

Het advies van de overheid is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken en de werktijden zoveel mogelijk te spreiden. Dit advies geldt ook voor werknemers die geen klachten hebben.

8. Kan ik werknemers verplichten om naar het werk te komen?

In beginsel mag de werkgever alleen werknemers die werkzaam zijn in een cruciale of vitale functie verplichten naar het werk te komen. Wij menen dat een werkgever een werknemer die niet een cruciale of vitale functie vervult alleen mag verplichten naar het werk te komen als thuiswerken echt geen optie is en de risico’s op besmetting tijdens het werk minimaal zijn. Aangezien in de meeste functies contact met anderen onvermijdelijk is, zal het om uitzonderingsgevallen gaan.

9. Wat moet ik doen als mijn bedrijfsarts vermoedt of vaststelt dat een werknemer het Coronavirus heeft?

Indien een in Nederland werkzame (bedrijfs)arts het Coronavirus vermoedt of vaststelt, moet dit onmiddellijk gemeld worden bij de GGD. Daarnaast geldt uiteraard dat u de werknemer naar huis moet sturen en in samenspraak met de bedrijfsarts maatregelen zal moeten nemen om de werkplek voor de andere werknemers zo veilig mogelijk te houden.

10. Wat is er geregeld voor ZZP’ers?

De overheid heeft een versnelde openstelling van het Besluit Borgstelling MKB Kredieten beloofd. De BMKB-regeling is bedoeld om de kredietverlening aan het midden- en klein bedrijf te stimuleren. Als een MKB onderneming onvoldoende zekerheden heeft voor een krediet bij de bank, dan kan de Nederlandse Staat voor de onderneming garant staan. De Nederlandse staat zal vanwege het Coronavirus vanaf eind maart eerder garant staan voor ondernemers. Deze regeling is bedoeld voor bedrijven met maximaal 250 werknemers en voor zelfstandigen die een vrij beroep uitoefenen. Starters en innovatieve ondernemers kunnen gebruik maken van nog ruimere faciliteiten. De BMKB wordt in omvang verhoogd van 50% naar 75%. Daardoor kunnen banken makkelijker en sneller krediet verruimen en hebben bedrijven de mogelijkheid om eerder en meer geld te lenen. Bovendien zal de regeling ook toepasbaar zijn op overbruggingskredieten en rekening-courantkredieten met een looptijd tot twee jaar.

Verder kunnen ZZP’ers mogelijk een beroep kunnen doen op het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz). Door het Bbz kan een zzp’er tijdelijk een uitkering ontvangen totdat deze weer in zijn eigen levensbehoeften kan voorzien. Een zzp’er kan in aanmerking komen voor een uitkering als hij tijdelijk in financiële problemen verkeert. De belangrijkste eis om in aanmerking te komen voor een Bbz-uitkering is dat het bedrijf van de zzp’er rendabel is. De gemeente waarin de zzp’er is gevestigd, bepaalt of deze in aanmerking komt voor een Bbz-uitkering. Op dit moment is nog niet duidelijk of de regels verruimd worden, maar naar verwachting wordt daar deze week meer bekend over gemaakt.

Ook kunnen ondernemers uitstel van betaling voor inkomsten-, vennootschaps- en omzetbelasting aanvragen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit: