Op 12 mei 2026 heeft een ruime meerderheid van de Tweede Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze wet is bedoeld om werknemers met een flexibel arbeidscontract meer zekerheid over hun inkomen en werktijd te geven. De Eerste Kamer moet de wet nog goedkeuren — minister Vijlbrief wil die behandeling nog vóór het zomerreces afronden. De meeste bepalingen treden waarschijnlijk pas in werking op 1 januari 2028, maar het doel is om de regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten eerder van kracht te laten zijn: uiterlijk 31 december 2026.
Het wetsvoorstel brengt ingrijpende wijzigingen voor organisaties die werken met werknemers met tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten.
- Einde aan de draaideurconstructie
De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden — waarna de keten van tijdelijke contracten opnieuw begint — wordt verlengd naar drie jaar (in een eerder wetsvoorstel was dat vijf jaar). Pas na die periode mag een werknemer opnieuw een tijdelijk contract krijgen. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. Uitzonderingen blijven van kracht voor scholieren, studenten met een bijbaan (maximaal 16 uur per week) en seizoensarbeid.
- Nulurencontracten verdwijnen
Het huidige oproep- of nulurencontract wordt afgeschaft en vervangen door het ‘bandbreedtecontract’. Daarin worden een minimum- en een maximumaantal uren vastgelegd. Het maximum mag niet meer bedragen dan 130% van het minimum — bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. Oproepen daarboven mag de werknemer weigeren. Werkt iemand structureel meer uren, dan ontstaat er een verplichting tot het aanbieden van een contract met een hoger urenaantal. Bandbreedtecontracten voor onbepaalde tijd vallen onder de lage WW-premie. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen nog wel op oproepbasis werken.
- Arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn en hetzelfde werk verrichten. Dit was al verankerd in de uitzend-cao’s en wordt nu ook vastgelegd in de wet. Voor loon gold dit al op grond van Europese rechtspraak: hiermee wordt het voor álle arbeidsvoorwaarden wettelijk verankerd, inclusief loondoorbetaling bij ziekte. Bovendien worden de uitzendfasen verkort: fase A maximaal 52 weken en fase B maximaal zes contracten in twee jaar, waarna recht op een vast contract ontstaat. De minister krijgt aanvullend de bevoegdheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector.
Wat betekent dit voor uw organisatie?
De wet is nog niet in werking getreden en besluitvorming in de Eerste Kamer moet nog plaatsvinden. Ingrijpende aanpassingen binnen uw organisatie zijn dus nu nog niet aan de orde. Toch kan het – mede afhankelijk van de aard en omvang van de organisatie – verstandig zijn om nu al een aantal zaken te doordenken.
a. Breng de flexibele populatie in kaart
Inventariseer welke medewerkers op dit moment werken op basis van een nulurencontract, tijdelijk contract of via een uitzendbureau. Hoeveel tijdelijke contracten heeft iemand al gehad? Wanneer liepen (of lopen) de onderbrekingstermijnen?
b. Controleer of de HR-systemen de nieuwe termijnen aankunnen
De onderbrekingstermijn gaat vooralsnog van zes maanden naar drie jaar. Dat betekent dat u arbeidshistorie over een langere periode moet bijhouden. Niet alle HR-systemen zijn hier standaard op ingericht. Een goede registratie is straks noodzaak — ook om aansprakelijkheid te voorkomen.
c. Doordenk de urenbehoefte per functie
Voor elke functie waarin nu gewerkt wordt met nulurencontracten wordt de vraag: wat zijn realistische afspraken over minimum- en maximumuren?
d. Zet de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten op de agenda
Dit onderdeel heeft op basis van het wetsvoorstel de eerste deadline: uiterlijk 31 december 2026. Vergelijk de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten met die van eigen medewerkers in gelijkwaardige functies. Bespreek dit tijdig met het uitzendbureau en beoordeel of de inleenovereenkomst aanpassing behoeft.
e. Screen een eventuele cao op afwijkingsmogelijkheden die komen te vervallen
De wet schrapt een aantal mogelijkheden om op basis van een cao af te wijken van de wettelijke ketenregeling. Het is verstandig om dit tijdig te signaleren, zodat er in een aankomende onderhandelingsronde met de cao-partijen gesproken kan worden over een eventuele aanpassing.
Met name voor sectoren die intensief gebruikmaken van oproepkrachten — zoals de horeca, zorg, retail en logistiek — kunnen de nieuwe regels een aanzienlijk financieel effect hebben. Bij behoefte kunnen er alvast scenario’s doorgerekend worden (wat als x% van onze oproepkrachten een gegarandeerd minimum van
y uur krijgt?) in verband met de personeelsplanning en begroting.
Wat staat er nog te komen?
Het wetsvoorstel is onderdeel van een bredere hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit is het eerste grote wetsvoorstel uit dit arbeidsmarktpakket dat de Tweede Kamer heeft gepasseerd. De Eerste Kamer kan het wetsvoorstel amenderen of aanvullende vragen stellen. Ook zijn we nog in afwachting van uitvoeringsregelgeving en overgangsrecht. Eveneens onderdeel van het arbeidsmarktpakket zijn de plannen rondom de arbeidsrelatie van zelfstandigen. De handhaving op schijnzelfstandigheid is al aangescherpt: verdere wetgeving hierover is in voorbereiding.
We houden u op de hoogte.
