Berichten

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.