Berichten

Reiskostenvergoeding mag nu nog onbelast worden betaald

Werkgevers hebben de mogelijkheid om werknemers een vaste vergoeding te betalen voor woon-werkverkeer. Hierover hoeft geen loonbelasting te worden geheven, mits er wordt voldaan de (strenge) fiscale voorwaarden. De onbelaste vergoeding wordt bepaald aan hand van de afstand tussen woning en werk en het aantal dagen dat per week wordt gereisd.

Vanwege de coronacrisis heeft de staatssecretaris van Financiën in mei 2020 in het zogenaamde Besluit noodmaatregelen coronacrisis goedkeuring gegeven voor het onbelast blijven betalen van een vaste reiskostenvergoeding, ook al wordt er vanuit huis gewerkt. Dit betekent dat de werkgever mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de onbelaste vaste vergoeding is gebaseerd zo lang de maatregelen vanwege de coronacrisis nog gelden en de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 is toegekend aan de werknemer. Veel werkgevers hebben hiervan gebruik gemaakt en hebben de onbelaste vaste reiskostenvergoeding laten doorlopen, mede ter compensatie van de kosten die thuiswerken met zich brengt (zoals voor gebruik van koffie, stroom, verwarming en toiletpapier).

Stopzetting regeling onbelast betalen van vaste reiskostenvergoeding tijdens coronacrisis

Deze regeling eindigt per 1 januari 2021. Dit staat in de actualisatie van het Besluit noodmaatregelen coronacrisis. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2021 alleen nog een vaste onbelaste reiskostenvergoeding mag worden betaald voor zover de werknemer minimaal in 36 weken of 128 dagen per jaar naar een vaste werkplek reist. Ook daadwerkelijk gemaakte kosten woon-werkverkeer mogen op declaratiebasis nog onbelast worden vergoed.

Met ingang van 1 januari 2021 heeft een werknemer voor de dagen dat de werknemer thuis werkt dus geen recht meer op een onbelaste reiskostenvergoeding. De verwachting is dat veel werknemers in 2021 (deels) thuis zullen blijven werken. Op de dagen dat de werknemer thuis werkt wordt er niet gereisd maar maakt de werknemer wel kosten. Vakbonden vinden dat werkgevers die kosten zullen moeten vergoeden, zeker als de onbelaste vaste reiskostenvergoeding vervalt. Daarvoor kan de werkgever aansluiten bij het normbedrag van € 2 per dag dat het Nibud heeft berekend. Dat komt neer op € 43,30 per maand bij een fulltime baan.

Maar let op: de regeling voor de vaste vergoedingen voor kleine kosten aan werknemers wordt ook per 1 januari 2021 geschrapt. De werkgever kan een vaste thuiswerkvergoeding dus niet onbelast betalen.

Gevolgen voor de werkgever

Het vervallen van de regeling per 1 januari 2021 zal meer administratieve werkzaamheden voor werkgevers met zich brengen omdat werkgevers het (veranderde) reispatroon woon-werkverkeer van hun werknemers in kaart moeten brengen: een werkgever zal exact moeten bijhouden hoeveel dagen er op kantoor en hoeveel dagen er thuis wordt gewerkt. Alleen als een werknemer aan de 36 weken of 128 dagen-eis voldoet, komt de werknemer in aanmerking komt voor een vaste onbelaste reiskostenvergoeding en dat moet dus ook worden geadministreerd. Werkgevers kunnen ook de kosten van woon-werkverkeer vergoeden op basis van de werkelijk gereisde dagen.

Vaak is dat het reispatroon niet duidelijk aan het begin van het jaar en zal de werkgever de reiskostenvergoeding misschien aan het eind van het jaar opnieuw moeten berekenen.

Adviezen voor de werkgever

Het advies is om al vóór 1 januari 2021 te regelen welke vergoeding een werknemer ontvangt voor de dagen dat de werknemer thuis werkt en welke reiskostenvergoeding voor de dagen dat de werknemer naar kantoor komt. Leg dat goed schriftelijk vast vóór 1 januari 2021.

Als de werknemer gedurende de coronacrisis volledig thuiswerkt zou ook moeten worden opgenomen wat er geldt als de werknemer weer (deels) naar kantoor zal reizen.

Ook is het advies om op te nemen dat de vergoeding voor thuiswerken alleen geldt gedurende de coronacrisis en dus voor de periode dat het kabinet dringend adviseert om thuis te werken. Daarna kan worden bezien of de werknemer deels blijft thuiswerken en welke vergoeding er dan voor de thuiswerkdagen geldt

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

 

NOW 3.0

Op 10 oktober 2020 is de NOW 3.0-regeling in werking getreden. In deze nieuwsbrief leest u wat daarvan de hoofdlijnen zijn.

De NOW 3.0 ziet op drie tijdvakken van ieder drie maanden: tranche 3, 4 en 5 (NOW 1.0 en 2.0 zien op de eerste en tweede tranche).

  • De derde tranche loopt van 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020. Aanvragen kunnen worden ingediend vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020.
  • De vierde tranche loopt van 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021. Aanvragen kunnen worden ingediend vanaf 15 februari 2021 tot en met 14 maart 2021.
  • De vijfde tranche loopt van 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021. Aanvragen kunnen worden ingediend vanaf 17 mei 2021 tot en met 31 juni 2021.

Voor iedere tranche kan een werkgever besluiten wel of geen aanvraag te doen, ook als een werkgever geen gebruik heeft gemaakt van NOW 1.0 en/of 2.0.

Voorwaarden voor subsidie

  • Percentage omzetverlies
    Om aanspraak te kunnen maken op subsidie moet in de eerste tranche sprake zijn van een omzetverlies van ten minste 20% en in de tweede en derde tranche van ten minste 30%.
  • Hoogte subsidie
    Over de eerste tranche is de subsidie maximaal 80% van de loonsom (bij 100% omzetverlies), over de tweede tranche maximaal 70% en over de derde tranche maximaal 60%. De subsidie wordt vermeerderd met een vaste forfaitaire opslag van 40%.

Berekening omzetdaling

Bij NOW 3.0 wordt de omzetdaling bepaald door een vierde van de omzet van 2019 te vergelijken met de omzet van een door de werkgever te kiezen periode van drie maanden, die binnen een bepaald tijdvak gelegen moet zijn. Voor de derde tranche is dat tijdvak 1 oktober 2020 tot en met 28 februari 2021, voor de vierde tranche 1 januari tot en met 31 mei 2021 en voor de vijfde tranche 1 april tot en met 31 augustus 2021. Is al een aanvraag ingediend onder NOW 2.0 en is subsidie verleend, dan moet de periode van omzetdaling waarvoor subsidie in het kader van NOW 3.0 wordt aangevraagd aansluiten op de periode van omzetdaling waarvoor onder NOW 2.0 subsidie is aangevraagd.
Is de werkgever onderdeel van een groep, dan wordt voor het bepalen van de omzetdaling gekeken naar de omzet van alle rechtspersonen die op 1 oktober 2020 onderdeel zijn van de groep.

Berekening subsidie

De hoogte van de subsidie wordt gebaseerd op de loonsom van juni 2020.
Bij de berekening van de loonsom geldt tot 1 april 2021 een bovengrens van maximaal twee keer het maximumdagloon per werknemer (net als bij NOW 2.0). Vanaf 1 april 2021 wordt de bovengrens maximaal één keer het maximumdagloon per werknemer.

Loonsom hoeft niet gelijk te blijven

Onder NOW 3.0 is de werkgever niet verplicht de loonsom gelijk te houden. In de derde tranche mag de loonsom maximaal 10% lager uitvallen dan de loonsom in juni 2020, zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de verstrekte subsidie. In de vierde tranche mag de loonsom maximaal 15% lager zijn en in de vijfde tranche maximaal 20%. Pas als de loonsom nog lager dan genoemde percentages uitvalt, moet de werkgever de teveel betaalde subsidie boven dat percentage terugbetalen.

Verplichtingen voor de werkgever

Verbod tot uitkering bonus, dividend, inkoop eigen aandelen

Net als bij NOW 2.0 geldt onder NOW 3.0 een verbod op het uitkeren van bonussen en dividend aan het bestuur en de directie en het inkopen van eigen aandelen, indien de werkgever (of het concern gezamenlijk) een subsidievoorschot van € 100.000 of meer ontvangt of de subsidie op € 125.000 of meer wordt vastgesteld. Is subsidie aangevraagd in tranche 3, dan geldt dit verbod voor het jaar 2020 (maar niet voor dividend, bonussen en aandelen met betrekking tot 2019). Is subsidie aangevraagd in tranche 4 of 5, dan geldt het verbod voor het jaar 2021. Het begrip directie/bestuur omvat niet alleen de statutair bestuurders, maar ook andere personen die (al dan niet tijdelijk) het beleid bepalen. Dit verbod ziet dus niet op het overige ‘reguliere’ personeel dat in het bedrijf werkzaam is zodat aan hen wel bonussen mogen worden betaald.

Scholingsverplichting en begeleiding naar ander werk

Net als onder NOW 2.0 is de werkgever verplicht om zijn werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of deel te nemen aan scholing. De werkgever moet bij de aanvraag van NOW 3.0-subsidie verklaren aan deze inspanningsverplichting te zullen voldoen. De werkgever heeft ook een inspanningsverplichting om werknemers van wie het dienstverband eindigt te begeleiden naar een andere baan.

Verplicht contact met UWV

Een werkgever die een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indient bij het UWV, krijgt niet langer een boete van 5%, mits de werkgever in het kader van de ontslagaanvraag telefonisch contact opneemt met het UWV. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de subsidie alsnog met 5% verlaagd.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Coronasluiting bij clusters kan niet zomaar

Zojuist hebben Legaltree-partners Liesbeth Driest en Irene Verheijen voor de tweede keer in evenzoveel werkdagen geadviseerd over dreigende sluiting bij een ‘cluster’ van Corona-besmettingen. Het lijkt erop dat de veiligheidsregio’s, burgemeesters en GGD’en over het hoofd zien dat er een overtreding moet worden geconstateerd voordat tot sluiting kan worden overgegaan. De enkele constatering van de plaatselijke GGD dat er een groepje bezoekers, werknemers of leden (van bijvoorbeeld studentenverenigingen) op één locatie zijn geweest en daar mogelijk zijn besmet, is op zichzelf namelijk geen overtreding – en dus niet voldoende voor sluiting.

De noodverordeningen van de verschillende veiligheidsregio’s bieden de juridische basis voor de sluitingen in verband met Corona. In de noodverordeningen staat natuurlijk geen verbod op een besmetting zelf. Die kan op dit moment helaas immers overal plaatsvinden. Wel staan in de noodverordeningen geboden en verboden op basis waarvan handhavend kan worden opgetreden en/of in concrete gevallen ontheffing kan worden verleend. Grondslag voor sluiting kan wel zijn het gebod dat iedereen minimaal een afstand van 1,5 meter moeten houden, het verbod dat er (vanaf vanavond) niet meer dan 30 personen op één locatie aanwezig mogen zijn, het gebod dat bezoekers in (bijvoorbeeld) de horeca geplaceerd moeten worden en andere maatregelen die per regio (iets) kunnen verschillen.

In de gevallen waarin wij hebben geadviseerd werd de enkele vaststelling dat er sprake was van een ‘cluster’ van besmettingen al voldoende geacht voor (dreigende) sluiting. Bovendien werd er niet / slecht gecommuniceerd over de vraag wat een cluster is (vanaf 2, 4 of 8 besmettingen?), hoeveel tijd er tussen de besmettingen zat en op basis waarvan werd aangenomen dat een besmetting op een bepaalde locatie heeft plaatsgevonden. Die feiten en omstandigheden zijn niet alleen noodzakelijk om te kunnen vaststellen of er sprake is van een overtreding, maar ook (en vooral) om passende maatregelen te kunnen treffen.

Wij hebben er alle vertrouwen in dat de (dreigende) sluitingen waarover wij hebben geadviseerd op basis van onze argumenten zullen worden teruggedraaid. Ook merken wij dat er bij marktpartijen veel bereidheid bestaat om concrete maatregelen te treffen en er snel kan worden geschakeld. Alleen samen krijgen we Corona onder controle – en daarvoor moeten de relevante feiten en gegevens wel op tafel worden gelegd!

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

 

NOW 2.0 en belangrijke andere wijzigingen per 1 juli 2020

1. NOW 2.0: wat zijn de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van NOW 1.0

  1. Vanaf 6 juli tot en met 31 augustus 2020 kan subsidie op grond van NOW 2.0 worden aangevraagd.
  2. De periode waarover het omzetverlies wordt berekend wordt vier maanden, gelegen tussen 1 juni en 30 november 2020.
  3. De referentie-omzet wordt de omzet over 2019 gedeeld door drie.
  4. De forfaitaire opslag over het loon wordt verhoogd van 30% naar 40%.
  5. De loonsom aan de hand waarvan het recht op subsidie op grond van NOW 2.0 wordt berekend, is de loonsom over maart 2020.
  6. Zijn in de periode van 1 juni tot en met 30 september 2020 werknemers ontslagen via het UWV op bedrijfseconomische gronden, dan wordt het loon dat de betreffende werknemers in een periode van drie maanden hebben ontvangen op de subsidie in mindering gebracht. Onder NOW 1.0 werd 150% van het loon van de ontslagen werknemer op de subsidie in mindering gebracht.
  7. Het totale subsidiebedrag wordt met 5% verminderd als de werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen als bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag doet én gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt, tenzij met de vakbonden of vertegenwoordiging van werknemers overeenstemming is bereikt over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen.
  8. De werkgever is verplicht zich in te spannen om werknemers te stimuleren om
    deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing en werknemers over deze verplichting te informeren. Hierover moet bij de NOW 2.0-aanvraag een verklaring worden afgelegd, maar er staat geen sanctie op het niet nakomen van deze verplichting.
  9. De rechtspersoon die een voorschot van meer dan € 100.000 heeft ontvangen en/of een totale subsidie van meer dan € 125.000 mag over 2020 geen dividend uitkeren aan aandeelhouders, geen bonussen en winstdelingen aan de Raad van Bestuur, bestuur en directie van de rechtspersoon en geen eigen aandelen inkopen. Het begrip “bestuur” moet ruim worden uitgelegd: ook leden van het management die het beleid bepalen vallen daaronder. Overtreding van dit verbod leidt tot volledig verval van het recht op subsidie. Dit verbod geldt ook voor de moedermaatschappij van de rechtspersoon. Het verbod geldt tot en met de datum van de vergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld in 2021. Ook daarna mag geen bonus of dividend met betrekking tot 2020 worden uitgekeerd.

2. Addendum arbeidsovereenkomst

Werkgevers betalen voor werknemers in vaste dienst een lage WW-premie. Daarvoor is wel vereist dat een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, of dat een addendum met die bevestiging is opgesteld bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Werkgevers hebben uitstel gekregen om dit goed te regelen tot 1 juli 2020.

3. Extra geboorteverlof

Momenteel hebben partners recht op één week betaald geboorteverlof. Vanaf 1 juli 2020 hebben zij recht op maximaal vijf weken (vijf keer het aantal werkuren per week) geboorteverlof voor een kind dat op of na 1 juli 2020 wordt geboren. Dit verlof dient binnen zes maanden na de geboorte te worden opgenomen. Voorwaarde is wel dat een werknemer eerst het betaalde geboorteverlof van een week opneemt. De partner heeft gedurende het aansluitende verlof geen recht op salaris maar wel recht op een uitkering van het UWV gelijk aan 70% van het (maximum dag)loon.

4. Verhoging minimumloon

Het minimumloon wordt verhoogd met € 27,- bruto per dag tot € 1.680,- bruto per maand voor werknemers van 21 jaar of ouder (voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden gestaffeld lagere minimumlonen).

5. Compensatie transitievergoeding terugvragen vóór 1 oktober 2020

Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers die een transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte, daarvoor een compensatie vragen bij het UWV. Aanvragen voor compensatie van vergoedingen betaald tussen 1 juli 2015 en 31 maart 2020 moeten vóór 1 oktober 2020 worden ingediend.

6. Verval vakantiedagen

Per 1 juli 2020 vervallen wettelijke vakantiedagen die opgebouwd zijn over 2019. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen 5 jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.

7. ZZP’ers

Het wetsvoorstel voor invoering van een minimumtarief en een zelfstandigenverklaring voor zelfstandigen is ingetrokken. Wel werkt de regering verder aan de ontwikkeling van een webmodule, die het mogelijk moet maken een indicatie te krijgen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan wel van een overeenkomst van opdracht. De Wet DBA wordt tot 1 januari 2021 in beginsel niet gehandhaafd. In het najaar van 2020 wordt besloten of dit handhavingsmoratorium wordt verlengd.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Verlenging NOW: andere voorwaarden

In eerdere nieuwsberichten informeerden wij u over de NOW-regeling die afloopt per 1 juni a.s. Op 20 mei jl. heeft het Kabinet het volgende steunpakket aangekondigd. Onderdeel hiervan is een verlenging van de NOW die opnieuw voor drie maanden geldt, maar waarvoor andere voorwaarden gelden. Het doel blijft gelijk: het voor werkgevers met een terugval in omzet van ten minste 20% mogelijk maken zoveel mogelijk werknemers in dienst te houden. In deze nieuwsbrief geven wij een samenvatting van de verlengde NOW-regeling.

Voorwaarden

  • Aanvragen van subsidie kan per (uiterlijk) 6 juli 2020.
  • Aanvraag geldt voor de loonkosten over de periode juni, juli en augustus.
  • Er moet sprake zijn van ten minste 20% verwacht omzetverlies over een tijdvak van 3 maanden, beginnend op 1 juni, 1 juli of 1 augustus.
  • Als er voor een tweede keer een beroep wordt gedaan op de NOW, moet het gekozen tijdvak aansluiten op het tijdvak dat bij de eerste aanvraag was gekozen.
  • De subsidie betreft maximaal 90% van de loonsom gerelateerd aan het omzetverlies.
  • UWV verstrekt wederom een voorschot van 80% van de aangevraagde subsidie.
  • De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari naar maart 2020 (peildatum 15 mei).
  • Als loonsom van maart-mei 2020 hoger is dan loonsom januari 2020 x 3 dan geldt de loonsom maart-mei voor de berekening van de subsidie. De loonsommen van april en mei worden dan gemaximeerd op de loonsom van maart (peildatum 15 mei). Dit geldt met terugwerkende kracht ook voor aanvragen gedaan in het eerste NOW-tijdvak.
  • Het aanvraagtijdvak voor de eerste periode NOW wordt vanwege voornoemde wijziging verlengd van 31 mei naar 5 juni.
  • Subsidieaanvragen staan open voor werkgevers die al een aanvraag voor eerste periode van de NOW hebben gedaan én voor werkgevers die voor het eerst een beroep gaan doen op NOW.
  • Werkgevers worden geacht (niet verplicht) om de lonen 100% door te betalen.
  • Bij ontslag tijdens de tweede NOW-periode wegens bedrijfseconomische redenen, geldt geen ontslagboete van 150% van het loon van de ontslagen werknemer, maar wordt 100% van het loon van de werknemer op de subsidie in mindering gebracht.
  • Een werkgever die gebruikmaakt van de tweede periode van de NOW en een subsidiebedrag ontvangt waarvoor een accountantsverklaring vereist is, mag over 2020 geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen (waaronder ook begrepen winstdeling) uitkeren aan bestuur en directie en geen eigen aandelen inkopen. Dit verbod geldt tot en met de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening wordt vastgesteld in 2021. Toekenning van bonussen aan overige werknemers is wel toegestaan.
  • Werkgevers die subsidie aanvragen voor de tweede periode van de NOW, krijgen een inspanningsverplichting om hun werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te gaan doen en moeten daarover een verklaring afleggen bij aanvraag van de subsidie.
  • De forfaitaire opslag voor werkgeverslasten wordt per 1 juni 2020 verhoogd naar 40% (was 30%).
  • Als in januari 2020 een dertiende maand is uitbetaald, neemt het UWV deze niet mee bij de berekening van de hoogte van de loonsom. Dit geldt ook als alleen onder de eerste periode van de NOW subsidie is aangevraagd.
  • Vanaf eind juni wordt de naam van de aanvrager van subsidie op de website van het UWV gepubliceerd.

De vaststelling van de subsidie over het eerste tijdvak (maart, april, mei) kan worden aangevraagd vanaf 7 september a.s., mits alleen voor dit tijdvak subsidie is aangevraagd. Is (ook) voor het tweede tijdvak subsidie aangevraagd, dan vindt de vaststelling per een nader bekend te maken datum plaats.

Accountantsverklaring

Werkgevers die een voorschot op de subsidie hebben ontvangen van € 100.000 of meer zijn verplicht een accountantsverklaring te verstrekken. Om te voorkomen dat een aanvrager een laag voorschot krijgt, maar bij de uiteindelijke vaststelling toch een subsidie ontvangt die (veel) hoger is dan € 125.000, wordt ook bij een vastgestelde subsidie van € 125.000 of meer een accountantsverklaring vereist. Werkgevers die een voorschot van minder dan € 100.000 hebben ontvangen, zullen zelf moeten inschatten of de definitieve subsidie op € 125.000 of meer zal worden vastgesteld, waardoor ook zij een accountantsverklaring nodig hebben. Om de berekening die daarvoor nodig is te kunnen maken, zal een online rekentool beschikbaar worden gesteld.

In situaties waarin geen accountantsverklaring vereist is, dient de werkgever met betrekking tot de omzet en de loonsom een zodanig controleerbare administratie te beheren dat achteraf gecontroleerd kan worden of een subsidie terecht is verstrekt. Dit wordt steekproefsgewijs gecontroleerd.

Is geen accountantsverklaring vereist, dan moet bij een verzoek om vaststelling van een subsidie met een voorschot boven de € 20.000 of een vaststellingsbedrag boven de € 25.000 een verklaring van een derde (bijvoorbeeld een administratiekantoor, financieel dienstverlener of branche-organisatie) overgelegd worden die de omzetdaling bevestigt.

Andere steunmaatregelen

Ook andere steunmaatregelen aan bedrijven en zelfstandigen worden verlengd, eveneens onder andere voorwaarden. Zo kunnen MKB-ondernemers tot 250 werknemers die direct getroffen zijn door de crisis (de sectoren uit de TOGS-regeling, waaronder sportscholen, horeca, evenementen en recreatie) in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de vaste lasten. Deze wordt verhoogd naar maximaal € 20.000.

De tegemoetkoming voor zelfstandigen (TOZO-regeling die loopt tot 31 mei) wordt eveneens met drie maanden verlengd. Hiervoor geldt bij de tweede tranche bijvoorbeeld wel een toets komen op het partnerinkomen maar niet op het vermogen.

Tot slot geldt er nog een aantal andere financieringsmaatregelen en fiscale steunmaatregelen. Een overzicht van en toelichting op bovenstaande maatregelen is terug te vinden in de Kamerbrief Noodpakket banen en economie 2.0 van 20 mei 2020.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

NOW-loket open

Op 31 maart jl. informeerden we u over de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) die toen net bekend gemaakt was. Per vandaag (6 april 2020) kunt u bij het UWV een NOW-aanvraag indienen. Het is van belang te weten dat Minister Koolmees afgelopen vrijdag al heeft laten weten de NOW-regeling op drie punten aan te (moeten) passen. In dit nieuwsbericht vindt u een stappenplan NOW, een overzicht van de recente aanpassingen en een opsomming van overige aandachtspunten.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Stappenplan NOW

  1. Bepaal de meetperiode. Bekijk in welke periode van drie maanden naar verwachting de grootste omzetdaling zal plaatsvinden (in het tijdvak van 1 maart – 31 mei 2020, van 1 april – 30 juni 2020 of van 1 mei 2020 – 31 juli 2020?). Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een concern, wordt de omzetdaling op concernniveau bepaald. Buitenlandse vennootschappen die geen werknemers in Nederland hebben, tellen niet mee bij de bepaling van de omzetdaling.
  2. Bepaal de te verwachten omzetdaling. Een aanvraag is mogelijk bij meer dan 20% omzetdaling over het gekozen tijdvak (vergeleken met 25% van de omzet over het kalenderjaar 2019 en op concern-niveau als er sprake is van een concern). Het % omzetdaling = de te verwachten netto-omzet over de meetperiode: (25% van de netto-omzet 2019).
  3. Bepaal het subsidiepercentage. De staffel luidt dat bij 100% omzetdaling, 90% van de totale loonsom wordt vergoed (90% is de ‘correctiefactor’). Bij 50% omzetdaling wordt 45% vergoed en bij 25% wordt 22,5% vergoed. Het % subsidie is dus het % omzetdaling x 90%.
  4. Bepaal de totale loonsom: Dit is loon van alle werknemers dat wordt meegenomen voor de sociale verzekeringen over januari 2020 per loonheffingennummer. Dit is al bekend bij de Belastingdienst, want dat is niet meer te wijzigen na 15 maart 2020. Het gaat alleen om ‘eigen’ werknemers. Ingeleende krachten (zoals payroll- en uitzendkrachten) tellen niet mee. Voor de berekening telt maximaal € 9.538 van het loon per werknemer mee. Pensioenpremies, premies werknemersverzekeringen en een reservering voor het uitbetalen van vakantietoeslag tellen niet mee in de loonsom. Deze kosten worden (deels) vergoed doordat de subsidie wordt verhoogd met een forfaitaire opslag van 30% van de loonsom. Eventueel aan werknemers in januari 2020 betaalde transitievergoedingen zijn geen onderdeel van de loonsom. In januari 2020 betaalde bonussen tellen wel mee voor de loonsom. Hetzelfde geldt voor bonussen die worden betaald in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 (voor de bepaling van de loonsom voor de nacalculatie).
  5. Bepaal de subsidiehoogte: % omzetdaling x totale loonsom (januari 2020) x 3 (maanden) x 1,3 (vaste opslag van 30%) x 90% (correctiefactor).
  6. Doe de aanvraag en ontvang in drie termijnen een voorschot ter hoogte van 80% van de subsidie gebaseerd op het % verwachte omzetdaling. Het streven van het UWV is na 2-4 weken, de formele beslistermijn is maximaal 13 weken.

    Een voorbeeld van de berekening van het voorschot (stap 1 t/m 6)

    Netto-omzet 2019: € 2 miljoen

    Loonsom januari 2020: € 200.000

    Loonsom (voor berekening voorschot) wordt dan € 200.000 x 3 (maanden) x 1,3 (vaste opslag van 30%) = € 780.000

    Verwachte omzetdaling 50%: 50% x 90% (correctiefactor) x € 780.000 = € 351.000 subsidie

    80% voorschot is dan € 280.800

  7. Informeer de OR, PVT of (bij gebreke van een medezeggenschapsorgaan) de werknemers over de subsidie-aanvraag.
  8. Voldoe aan de verplichtingen van de werkgever tijdens de deelname aan de NOW-regeling. Zo heeft de werkgever (onder meer) een inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden (hetgeen onder meer betekent dat de werkgever er goed aan doet om oproepkrachten door te betalen tijdens de NOW-periode als ze niet werken indien de betaling van de oproepkracht is meegenomen in de loonsom van januari 2020), wendt de werkgever de subsidie uitsluitend aan voor de betaling van loon, dient de werkgever na 17 maart 2020 geen ontslagaanvraag in bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen gedurende het tijdvak van subsidieverlening (zie hierover hieronder meer), voert werkgever een controleerbare administratie en doet werkgever de loonaangifte op de voorgeschreven momenten.
  9. Vraag binnen 24 weken na het einde van de meetperiode de definitieve subsidie aan bij UWV op basis van de daadwerkelijke omzetdaling. In beginsel is een accountantsverklaring vereist (in welke gevallen dit niet nodig is, wordt nog bekend gemaakt).
  10. Binnen 52 weken na de definitieve aanvraag (streven is binnen 22 weken) stelt het UWV de definitieve subsidie vast (vaststellingstermijn). Het UWV bepaalt of er een nabetaling (bij een hogere omzetdaling) moet plaatsvinden of een terugvordering (als de omzetdaling of de loonsom toch lager zijn). Als de loonsom over de maanden maart t/m mei 2020 is toegenomen ten opzichte van januari 2020, wordt de subsidie niet hoger vastgesteld en vindt er dus geen nabetaling plaats. Binnen 6 weken kan de werkgever bezwaar indienen.

Aanpassingen NOW-regeling per 3 april jl.

Meewegen NOW bij ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen

Uitgangspunt is dat werkgevers gedurende de NOW-periode geen ontslagaanvraag indienen bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Doet de werkgever dat wel (na 17 maart 2020), dan geldt dat de werkgever niet alleen moet voldoen aan het reguliere toetsingskader van het UWV voor de ontslagaanvraag, maar bij de ontslagaanvraag tevens aannemelijk moet maken waarom de ontslagen niet via gebruikmaking van de NOW voorkomen hadden kunnen worden. Wordt de ontslagvergunning verleend, terwijl de werkgever ook een subsidie heeft ontvangen op grond van de NOW, dan gold al dat de loonsom op basis waarvan de subsidie wordt berekend, verminderd wordt met het loon dat de werknemer ontvangen heeft in het gehanteerde aangiftetijdvak, vermenigvuldigd met 1,5. Er geldt zodoende een ‘boete’ van 50%, waardoor de subsidie lager uitvalt. De NOW-regeling vervalt daarmee dus niet voor de werkgever. Inmiddels is hersteld dat ook de opslag van 30% wordt meegenomen in de subsidieverlaging (dat was eerst niet het geval).

Aanvulling aanvraag bij buitenlands rekeningnummer

Het is mogelijk dat het rekeningnummer van werkgever dat gekoppeld is aan het loonheffingennummer een buitenlands rekeningnummer is en dat kan het UWV niet verwerken. Aan die werkgevers wordt de mogelijkheid gegeven om binnen 4 weken een Nederlands rekeningnummer door te geven.

Aanpassing vaststellingstermijn

De vaststellingstermijn is van 22 weken verlengd naar 52 weken. Streven blijft 22 weken, maar in een aantal gevallen zullen aanvullende controlewerkzaamheden nodig zijn om misbruik zoveel mogelijk te voorkomen en is een ruimere termijn nodig.

De kamerbrief met bovenstaande aanpassingen vindt u hier.

Overige aandachtspunten

  • Als u gebruik maakt van de NOW-regeling, doe dan ook snel aangifte loonheffingen, want die heeft het UWV nodig bij de aanvraag. Aangifte betekent niet dat u ook moet betalen, als u daar uitstel voor aanvraagt (en kan aanvragen).
  • Blijft u in geval van zieke werknemers zoveel mogelijk voldoen aan uw re-integratieverplichtingen. Het UWV heeft echter laten weten bij het oordeel over re-integratie rekening te houden met de Coronacrisis. Dit heeft het UWV zeer recent vermeld in een addendum bij de Werkwijzer Poortwachter. Hierin staat dat het UWV maatwerk zal verrichten bij haar toets (en bijvoorbeeld zal beoordelen of bepaalde – door werkgever gemotiveerde – redenen plausibel zijn voor het stagneren van een re-integratietraject).
  • De Coronacrisis heeft geen invloed op de aanvraag voor compensatie van betaalde transitievergoeding aan werknemers van wie afscheid is genomen na twee jaar ziekte. Die aanvraag is mogelijk vanaf 1 april jl. De aanvraagtermijn was al ruim en dus streeft het UWV er naar de aanvragen binnen deze termijn te beoordelen. Er is geen spoedprocedure, ook niet voor bedrijven in financiële problemen.
  • Een DGA valt niet onder de NOW omdat een DGA niet is verzekerd voor sociale zekerheid. Minderheidsaandeelhouders die in loondienst zijn, vallen er wel onder.
  • Vraag werknemers in de NOW-periode niet om een vrijwillig loonoffer in de periode 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. Daardoor wordt de loonsom en daarmee de subsidie lager. Doe dat dus pas na 31 mei 2020 (of, in het geval van een aanvraag voor de eventuele tweede NOW-periode, na die tweede periode).
  • Vergeet werknemers niet te wijzen op een verval van (wettelijke) vakantiedagen per 1 juli 2020.

Het is goed mogelijk dat er nog nadere aanpassingen volgen op de regeling die met spoed tot stand is gekomen. Wij houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

NOW-regeling bekend

Vanochtend heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De belangrijkste bepalingen van de NOW zijn:

  1. De subsidieaanvraag kan vanaf 14 april 2020 (of een op www.uwv.nl eerder bekend te maken datum) elektronisch worden ingediend door middel van een door de minister beschikbaar gesteld formulier.
  2. De minister beslist uiterlijk binnen 13 weken na de aanvraag of de subsidie wordt verleend.
  3. De formule voor de berekening van de hoogte van het bedrag van de subsidieverlening is A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

    A: het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling;

    B: de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met een maximum per werknemer van € 9.538 bruto.

    Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 50% van 90%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de subsidie 18% (= 20% van 90%), etc.

  4. De minister verstrekt de werkgever bij de beschikking tot subsidieverlening een voorschot van 80% van het bedrag van de verlening, bedoeld onder punt 3. Het voorschot wordt betaald in ten hoogste drie termijnen.
  5. De loonsom (B) wordt verminderd met:
    • a. de uitkeringen die het UWV over het gehanteerde aangiftetijdvak door tussenkomst van de werkgever heeft uitbetaald, voor zover die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen;
    • b. het loon dat een werknemer heeft ontvangen in het gehanteerde aangiftetijdvak, vermenigvuldigd met 1,5, indien de werkgever na 17 maart 2020, een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen bij het UWV heeft ingediend en niet vóór 6 april 2020 weer heeft ingetrokken;
  6. De uitbetaling van vakantiebijslag in het gehanteerde aangiftetijdvak wordt niet meegenomen bij de vaststelling van de loonsom, met uitzondering van de uitbetaling van vakantiebijslag door de werkgever die geen vakantiebijslag voor de werknemer reserveert.
  7. Omwille van de uitvoerbaarheid door UWV is gekozen voor een forfaitaire opslag van 30% voor werkgeverslasten in plaats van het in aanmerking nemen van de precieze werkgeverslasten in individuele situaties.
  8. De subsidie kan worden betaald aan een werkgever die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden (in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020) verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%.
  9. Onder omzet wordt in de NOW verstaan de netto-omzet zoals gedefinieerd in artikel 2:377, zesde lid Burgerlijk Wetboek gecorrigeerd voor de in de winst-en-verliesrekening verantwoorde wijziging in onderhanden projecten en bepaald op basis van grondslagen en detailtoepassingen die consistent zijn met de grondslagen en detailtoepassingen zoals deze door de werkgever zijn gehanteerd in de laatste voor 1 maart 2020 vastgestelde jaarrekening, mits deze conform de wet- en regelgeving is opgesteld.
  10. De subsidie wordt verleend per loonheffingennummer over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020. De loonsom wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van die loonsom. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom zoals gebruikt bij de bevoorschotting vergeleken met de loonsom van de driemaandsperiode maart 2020 tot en met mei 2020. De loonsom kan in de subsidieperiode lager uitvallen dan in de referentieperiode, omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben. Bij verlies aan werkgelegenheid, blijkend uit het verlies aan loonsom, wordt de subsidie lager vastgesteld.
  11. Indien de werkgever onderdeel is van een groep of indien de werkgever meerdere loonheffingennummers heeft, wordt hetzelfde percentage alsook eenzelfde periode voor de verwachte omzetdaling voor alle rechtspersonen en vennootschappen binnen de groep respectievelijk de loonheffingennummers gehanteerd.
  12. Werkgevers kunnen zelf bij de aanvraag de startdatum voor de meetperiode van de omzetdaling bepalen: 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Let op: bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast.
  13. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht de gekozen startdatum voor de omzetdaling meetperiode betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020.
  14. Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag bij UWV indienen wegens bedrijfseconomische redenen1. Als sanctie geldt dat de loonsomberekening gecorrigeerd wordt met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% als boete (zie ook punt 5.b. hiervoor). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.
  15. Andere verplichtingen van de werkgever dan het niet indienen van bedrijfseconomische ontslagaanvragen zijn:
    • a. de loonsom zoveel mogelijk gelijk houden;
    • b. de subsidie uitsluitend aanwenden voor de betaling van de loonkosten;
    • c. de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan, de werknemers informeren over de subsidieverlening;
    • d. een zodanig controleerbare administratie voeren dat alle voor de vaststelling van de subsidie van belang zijnde gegevens kunnen worden nagegaan;
    • e. loonaangifte doen op de voorgeschreven momenten;
    • f. het overleggen na afloop van de periode waarover subsidie is verleend van een definitieve opgave van de omzetdaling met daarbij een accountantsverklaring van een accountant als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het accountantsberoep;
  16. De subsidieverlening wordt onder meer geweigerd indien:
    1. niet of onvoldoende aannemelijk is dat de omzetdaling van de betreffende werkgever ten minste 20% zal zijn;
    2. het rekeningnummer dat bij de aanvraag is opgegeven niet correspondeert met het in de aanvraag opgegeven loonheffingennummer en de daaraan verbonden rekeninggegevens;
    3. de aanvraag anderszins niet voldoet aan de in de NOW-regeling gestelde eisen.

De volledige NOW-regeling met toelichting vindt u hier.

[1] De toelichting gaat niet in op de vraag of het sluiten van vaststellingsovereenkomsten in deze periode wegens bedrijfseconomische redenen wel is toegestaan.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit:

Arbeidsrechtelijke update naar aanleiding van de Corona-crisis

Een handig overzicht van de aanvullende maatregelen die de het kabinet heeft getroffen om de gevolgen van het coronavirus op te vangen. Daarnaast antwoorden op nadere vragen over de NOW en alternatieve kostenbesparende maatregelen op een rij.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Wat zijn de andere maatregelen van 17 maart 2020 naast de aangekondigde NOW?

  1. De 30%-regel premiedifferentiatie geldt (tijdelijk) niet in bepaalde sectoren
    Het kabinet is op verzoek van de Stichting van de Arbeid bereid om de premiedifferentiatieregeling aan te passen. Daarin is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Het kabinet werkt de aanpassing nu uit.
  2. Uitstel tot 1 juli van de administratie ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ premiedifferentiatie
    In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst. Deze periode wordt verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.
  3. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers
    Zelfstandigen (ook zzp’ers) kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
  4. Uitstel belastingbetaling
    Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw) aanvragen. De Belastingdienst stopt de invorderingen dan direct.
  5. Verruiming garantiefonds
    Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.
  6. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits / Borgstelling Land- en tuinbouw / toeristenbelasting en cultuursector / overleg over compensatie getroffen sectoren
    Diverse maatregelen alsook overleg (op EU-niveau) over compensatie van specifieke sectoren vindt plaats.

Lees alle maatregelen uitvoerig in de Kamerbrief Noodpakket banen en economie van 17 maart jl.

Nadere vragen over de noodmaatregel (NOW)

  • Wanneer wordt de tegemoetkoming betaald?
    Na de aanvraag zal het UWV aan de werkgever een voorschot verstrekken van in elk geval 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming kan worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest. Op basis van de definitieve vaststelling vindt een correctie plaats met een eventuele nabetaling of terugvordering.
  • Wat is de impact op de medewerker: krijgt de werknemer gewoon salaris en is dat geheel of gedeeltelijk?
    De werknemer ontvangt het volledige salaris en het kost de werknemer geen WW-rechten. Het is een subsidie die, anders dan de ingetrokken regeling voor werktijdverkorting, niet gerelateerd is aan welke werknemers minder werken, maar aan het omzetverlies van de onderneming waarvoor de tegemoetkoming is aangevraagd.
  • Hoe wordt de omzetdaling in de NOW berekend, over welke periode en wat telt mee voor de loonsom?
    • Omzetdaling: Je kijkt naar de omzet over een afgelopen representatieve periode (doorgaans drie maanden) en vergelijkt dat met de omzet die vanaf 1 maart 2020 gemaakt wordt. De daling moet minstens 20% zijn.
    • Loonsom: het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers en dat bestaat uit het periodieke, direct aan werknemers betaalde loon (inclusief zaken als gratificatie, overwerk, provisie, loon in natura, vakantiegeld, reiskostenvergoeding) plus de sociale premies ten laste van werkgevers. Doorgaans is dit ongeveer 130% van de betaalde bruto lonen.
  • Wat is er nodig om de aanvraag te doen?
    De regeling NOW wordt op dit moment verder uitgewerkt door het kabinet en op korte termijn gepubliceerd. De aanvraag (die door werkgever wordt gedaan) kan nog niet worden ingediend. De periode waarover de werkgever tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum van de aanvraag. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming. Een reeds ingediende aanvraag werktijdverkorting wordt behandeld als een aanvraag NOW op het moment dat deze NOW in werking treedt. Zodra de nieuwe regeling van start gaat, ontvangt een werkgever die al een aanvraag werktijdverkorting indiende als zodanig bericht en zal gevraagd worden om nadere informatie aan te leveren.
  • Overige factoren die van belang zijn bij de NOW?
    1. Denk goed na over de rol van de Ondernemingsraad (OR), als die er is. Wijzigingen van regelingen ten aanzien van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden zijn bijvoorbeeld instemmingsplichtig en hoe dan ook geldt dat de OR het recht heeft op informatie en betrokken te worden bij bijvoorbeeld de te nemen maatregelen ter voorkoming en beperking van risico’s. We adviseren tijdig met de OR in overleg te treden over de aanpak.
    2. Communicatie aan werknemers is ‘key’, ook om hun begrip en commitment te krijgen voor de te nemen maatregelen en hun bijdrage daaraan.

Andere maatregelen dan aanvragen van de NOW bij werkvermindering

  • Verplichten van werknemers om vakantiedagen op te nemen?
    Een maatregel die veel bedrijven op dit moment overwegen. Juridisch gezien kan je een werknemer in beginsel niet dwingen om vakantie op te nemen als er geen werk is door een reden die voor risico van werkgever dient te komen. Door het coronavirus bestaat wel echt een uitzonderlijke situatie en ligt het voor de hand met de OR te bespreken als er maatregelen genomen moeten worden om verderstrekkende maatregelen, zoals ontslag, te voorkomen en zo de OR te vragen om instemming met het feit dat werknemers (gedeeltelijk) vakantiedagen zullen opnemen over perioden dat er geen werk is. Het helpt om een redelijk voorstel te doen en wat men bijvoorbeeld ziet is dat bedrijven ‘het leed verdelen’ door het bieden van een dag verlof (op kosten werkgever) voor elke dag dat de werknemer een vakantiedag opneemt. De instemming van de OR bindt de werknemers niet, maar legt gewicht in de schaal en kan werknemers overtuigen om in te stemmen. Voorgaande ligt overigens anders als er wel werk is, maar de werknemer bijvoorbeeld door gebrek aan opvang maar gedeeltelijk kan werken (zoals in onze eerdere nieuwsflash behandeld, dan mag er meer van werknemer gevergd worden, zoals het opnemen van vakantiedagen)
  • Hoe ga je als werkgever om met geplande vakanties? Ben ik verplicht om de vakantie in te trekken op verzoek van de werknemer of kan ik mij op het standpunt stellen dat de vakantieplanning blijft staan zoals die is?
    Uitgangspunt is dat de werkgever de vakantiedagen vaststelt conform de wens van de werknemer. Ook als de werknemer de vakantiedagen op een ander tijdstip wil genieten dan in eerste instantie afgesproken, brengt ‘goed werkgeverschap’ in beginsel mee dat de werkgever daarmee in zal moeten stemmen. Alleen als aan de kant van de werkgever sprake is van gewichtige redenen, kan de werkgever weigeren in te stemmen met het verzoek van de werknemer om de vakantiedagen op een ander tijdstip te plannen. Gewichtige redenen kunnen bijvoorbeeld
    zijn gelegen in het feit dat het niet mogelijk is om de vakanties van alle werknemers in dezelfde periode (aan het einde van het jaar) te laten plaatsvinden. Het is dus afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval (het aantal werknemers dat de geplande vakantie wil intrekken, de mogelijkheden om de vakanties later in het jaar te laten plaatsvinden) of al dan niet sprake is van gewichtige redenen. Let op: de werkgever mag alleen niet genoten bovenwettelijke vakantiedagen aan het einde van het jaar uitbetalen en hoeft dus niet te vrezen dat alle niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald.
  • Tijdelijke werktijdverkorting of beperking overwerk?
    Uitgangspunt is dat de werkgever niet eenzijdig arbeidsuren aan kan passen. Maar ook hier geldt weer dat de werkgever (bij voorkeur met behulp van de OR) een (tijdelijk) beroep op de werknemers kan proberen te doen
  • Vrijwillig ontslag?
    Het is mogelijk om met de werknemer overeenstemming te bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. De vraag is in hoeverre werknemers hiertoe bereid zullen zijn in deze tijden, dus dat lijkt niet reëel en zal geld (hoge vertrekvergoeding) kosten. De werknemer kan met een vaststellingsovereenkomst na ommekomst van de opzegtermijn aanspraak maken op WW.
  • Onvrijwillig ontslag?
    Indien sprake is van een structureel (dus niet tijdelijk!) verval van de functie, de selectie van de werknemer die voorgedragen wordt voor ontslag op juiste wijze is gemaakt en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan kan er grond zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Dit lijkt nu enkel voor de hand te liggen als NOW geen oplossing biedt en is ook niet mogelijk als er NOW is aangevraagd.
  • Collectief salarisverlaging?
    Hier geldt weer wat ook gezegd wordt bij bovenstaande punten. Het kan niet eenzijdig, maar vereist instemming van de werknemer. Lijkt niet reëel, tenzij zeer uitzonderlijke omstandigheden.
  • Stopzetten betaling reis- en onkostenvergoeding?
    Het stopzetten van reis- en onkosten is uitsluitend valide als het te betalen bedrag een vergoeding van daadwerkelijke kosten bedraagt (geen verkapt loon) en deze kosten niet meer gemaakt worden.
  • Beperking inhuur uitzendkrachten, ZZP’ers en andere opdrachtnemers?
    De mogelijkheid om contracten met opdrachtnemers te beëindigen hangt af van de contractuele afspraken, maar is veelal op korte termijn mogelijk als er geen werk meer is door overmacht. De overheid heeft inmiddels maatregelen genomen om de gevolgen voor ZZP’ers op te vangen. Uitzendkrachten kunnen zonder opzegtermijn naar huis worden gestuurd. Zij zijn in dienst van het uitzendbureau dat het risico draagt.
  • Contracten voor bepaalde tijd laten aflopen en beroep op ontbindende voorwaarde?
    Contracten voor bepaalde tijd kun je van rechtswege laten aflopen, let op tijdig aanzeggen (minimaal een maand voor de einddatum). Beroep op ontbindende voorwaarde is onder omstandigheden mogelijk.
  • Kunnen toezeggingen om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verlengen of om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden ingetrokken?
    Uitgangspunt is dat een toezegging om een tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen of om te zetten in een vast contract moet worden nagekomen. Die gebondenheid kan wellicht worden doorbroken met een beroep op onvoorziene omstandigheden. Onder onvoorziene omstandigheden wordt verstaan: omstandigheden die zich na het sluiten van de overeenkomst hebben voorgedaan en die partijen niet (uitdrukkelijk of stilzwijgend) in een overeenkomst hebben verdisconteerd. Dit betekent dat de werkgever op het moment van de toezegging nog niet kon voorzien dat het coronavirus tot aanzienlijke werkvermindering zou leiden. Het moment van de toezegging aan de werknemer is dus van belang. De omstandigheden moeten bovendien van dien aard zijn dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Hieraan zal niet spoedig zijn voldaan en afwijking is dus hoge uitzondering. De kredietcrisis was in de rechtspraak in ieder geval geen reden om arbeidsovereenkomsten open te breken.
  • Kan de werkgever de werknemer vragen andere dan de eigen werkzaamheden te verrichten (bijvoorbeeld als de eigen werkzaamheden er niet meer zijn)?
    Een werkgever mag de werknemer ‘binnen redelijke grenzen’ vragen om andere werkzaamheden te verrichten. In dit kader zijn de begrippen ‘goed werknemerschap’ en ‘goed werkgeverschap van belang. Als de werknemer een redelijk verzoek van de werkgever weigert, zou de werkgever zelfs een sanctie kunnen opleggen zoals het inhouden van loon of in de laatste plaats ontslag.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Bij vragen kunt u contact opnemen met ons Team Arbeidsrecht.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons Team Arbeidsrecht bestaat uit: