Berichten

De belangrijkste wijzigingen in het Arbeidsrecht volgens het regeerakkoord

Na maanden van onderhandelen is er eindelijk een regeerakkoord. Daaruit blijkt de ambitie om vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Meer mensen moeten een contract voor onbepaalde tijd krijgen, zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen en schijnzelfstandigheid moet worden aangepast. Daarvoor zijn de volgende maatregelen bedacht.

1. Ontslaggronden mogen bij elkaar worden gevoegd (cumulatie)

Momenteel zijn er acht in de wet genoemde ontslaggronden. Alleen als aan ten minste één van die gronden volledig wordt voldaan, is ontslag van een werknemer mogelijk. Soms wordt aan verschillende gronden deels voldaan. Er is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren (maar er heeft geen verbetertraject plaatsgevonden), een verstoorde arbeidsverhouding (maar niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet) en verwijtbaar handelen (ook niet zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet). De rechter heeft momenteel niet de mogelijkheid in een dergelijke situatie de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Volgens het regeerakkoord moet de rechter de mogelijkheid krijgen zelf een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is, op basis van alle verschillende omstandigheden, genoemd in de verschillende ontslaggronden. De rechter kan dan wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bedrag komt bovenop de bestaande transitievergoeding.  

2. De transitievergoeding wordt aangepast

Op dit moment hebben alleen werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn geweest recht op een transitievergoeding. Volgens het regeerakkoord moeten ook werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn geweest bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding.

De transitievergoeding zal voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris gaan bedragen. Momenteel bedraagt de transitievergoeding voor de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor alle dienstaren daarna heeft de werknemer momenteel recht op ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.

Vooral voor MKB-ers worden de ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot betaling van een transitievergoeding verzacht. Uit het regeerakkoord blijkt dat gedacht wordt aan de volgende maatregelen:
– werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, of bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte; 
– bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als een cao-regeling van toepassing is; 
– de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer.

3. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer drie jaar

Momenteel mogen werkgevers drie keer achter elkaar een contract voor bepaalde tijd sluiten, binnen een periode van twee jaar. Bij het vierde contract of bij het overschrijden van de periode van twee jaar, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Die periode van twee jaar wordt verlengd tot drie jaar.

4. Het wordt mogelijk een langere proeftijd overeen te komen

Als een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van vijf maanden worden overeengekomen, aldus het regeerakkoord. Als een contract voor bepaalde tijd voor meer dan twee jaar wordt aangeboden, mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen.

Momenteel mag de proeftijd in een contract voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden zijn. In een contract voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden mag een  proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. In een contract voor zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. De regeling voor een proeftijd in een contract voor bepaalde tijd blijft ongewijzigd.

5. Verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte: voor kleine ondernemers gedurende één jaar

Voor werkgevers die tot 25 werknemers in dienst hebben, wordt de periode waarin het loon moet worden doorbetaald tijdens ziekte verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar ziekte worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

6. Wet DBA wordt vervangen

De wet DBA heeft volgens het regeerdakkoord onrust gebracht en teveel echte zelfstandig ondernemers geraakt. De nieuwe wet moet schijnzelfstandigheid voorkomen, maar echte zelfstandigen zekerheid bieden dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De volgende maatregelen worden ingevoerd.

Voor zzp’ers met een laag tarief wordt bepaald dat zij een arbeidsovereenkomst hebben als:
 – hun tarief gelijk is aan de loonkosten behorend bij 125% van het minimumloon of aan de laagste loonschalen in cao’s; en
 – de overeenkomst wordt gesloten voor langer dan drie maanden, of de zzp’er reguliere bedrijfsactiviteiten verricht.

Zzp’ers met een hoog tarief krijgen de mogelijkheid van een opt out voor de loonbelasting en werknemersverzekering als:
 – hun tarief hoger is dan € 75 per uur; en
 – de overeenkomst wordt gesloten voor korter dan een jaar, of er geen reguliere bedrijfsactiviteiten worden verricht.

Voor zelfstandigen met een tarief dat ligt boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Daarmee krijgt de opdrachtgever vooraf de zekerheid dat hij geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen.

7. Payrolling en nulurencontracten

Payrolling blijft volgens het regeerakkoord mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard. Werknemers die via een payrollbedrijf worden ingehuurd moeten qua arbeidsvoorwaarden gelijk worden behandeld met de werknemers van de inlener.

Werknemers met een nul-urencontract moeten meer mogelijkheden krijgen om ook andere banen te accepteren en moeten daarom volgens het regeerakkoord de mogelijkheid krijgen geen gehoor te geven aan een oproep, of recht op loon krijgen bij een afzegging door de werkgever.

8. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector: de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. Het kabinet gaat onderzoeken of het mogelijk is om voor de eerste zes maanden WW aan contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toe te rekenen, waardoor vaste contracten aantrekkelijker worden.

9. Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Volgens het regeerakkoord worden er maatregelen genomen om de kans het op het vinden van een baan voor mensen met een WIA-uitkering te vergroten.

Het is nu afwachten of, wanneer en hoe deze maatregelen zullen worden uitgevoerd. Uiteraard houden wij u daarvan op de hoogte.

Een jaar WWZ: ontslag moeilijker maar bij succes goedkoper

Heeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het beoogde doel bereikt en is het ontslagrecht inderdaad eenvoudiger en goedkoper geworden?

Onderzoeksrapport VAAN/VvA

De WWZ was per 1 juli 2016 precies een jaar van kracht en de conclusie na dit jaar is dat ontslag substantieel bemoeilijkt is en ‘vast dus vaster’ is geworden.

Het stelsel is voor werkgevers wel minder kostbaar geworden voor zover het de gemiddelde hoogte van vergoedingen betreft. Daar staat tegenover dat werkgevers onder het oude recht gebruik konden maken van de ‘gratis’ UWV-route, terwijl nu bij elk ontslag in beginsel de transitievergoeding verschuldigd is. Voor sommige werkgevers kan ontslag hierdoor wel kostbaarder zijn geworden. Ook het feit dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst is bemoeilijkt, zou het stelsel – bijvoorbeeld doordat ontslag meer voorbereidingstijd of (juridisch) werk vergt – voor werkgevers kostbaarder kunnen uitpakken.

Een en ander blijkt uit een inventarisatie van de uitspraken die rechters het afgelopen jaar hebben gedaan in ontslagzaken. Het onderzoek is uitgevoerd door de Erasmus Universiteit in Rotterdam in opdracht van twee beroepsverenigingen van arbeidsrechtadvocaten, juristen en rechters (VAAN en VvA). Naast alle gepubliceerde uitspraken zijn ook niet-gepubliceerde uitspraken van een viertal rechtbanken (Amsterdam, Rotterdam, Zeeland-West-Brabant en Gelderland) geanalyseerd. Het volledige onderzoeksrapport is hier te vinden en een artikel hierover in de Volkskrant hier.

Relevante conclusies voor de praktijk

Een aantal concrete conclusies is interessant om te vermelden:

  • Het aantal afwijzingen is sinds de WWZ meer dan verdubbeld. Bij de rechtbanken Amsterdam en Rotterdam is het aantal geweigerde ontbindingsverzoeken zelfs verviervoudigd.

  • ‘Disfunctioneren’ (d-grond) is de minst kansrijke ontslaggrond: ongeveer 1 op de 5 ontbindingsverzoeken op basis van disfunctioneren wordt door de rechter toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ (h-grond) is evenmin kansrijk: ongeveer 1 op de 3 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen.

  • De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsrelatie’ (g-grond) geeft slechts iets meer kans: ongeveer 1 op 2 ontbindingsverzoeken wordt toegewezen. Dit  lijkt daarmee nog de meest ‘succesvolle’ ontslaggrond.

  • De gemiddeld toegekende transitievergoeding bedraagt ongeveer 0,4 maand/dienstjaar (+/- € 19.000 bruto). Indien dat wordt afgezet tegen de ontbindingsvergoeding voor de WWZ (inclusief C=0) is de ontslagvergoeding (meer dan) gehalveerd (0,98 maand/dienstjaar in 2014).

  • Uit alle rechtspraak van de hierboven genoemde rechtbanken blijkt dat slechts in ongeveer 1 op de 20 ontbindingszaken de werknemer in aanmerking komt voor een additionele billijke vergoeding. Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat dit in 1 op de 5 zaken het geval is.

  • De hoogte van de billijke vergoeding bedraagt gemiddeld tussen de 1,02 tot 1,28 maand/dienstjaar. Dit is lager dan de gemiddeld toegekende vergoeding (exclusief C=0) van 1,34 maand/dienstjaar vóór de WWZ. De hoogte van de billijke vergoeding loopt overigens sterk uiteen (van 0,13 maand/dienstjaar tot 5,56 maand/dienstjaar).

  • Er worden meer schikkingen bereikt onder de WWZ. De overeengekomen vergoeding is dan doorgaans lager dan voor de WWZ en ligt tussen de transitievergoeding en de neutrale kantonrechtersformule in. 

Dus niet eenvoudiger, maar bij succes wel goedkoper. De onderzoeksresultaten onderstrepen het belang van goede en professionele dossieropbouw. Investering in het ‘voortraject’ zal tegenwoordig meer dan voor de WWZ noodzakelijk zijn en daadwerkelijk lonen.

Asscher presenteert aanpassingen WWZ en minimumloon!

Op 21 april jl. heeft minister Asscher een aantal aanpassingen van de Wet werk en zekerheid (‘WWZ’) gepresenteerd. Daarnaast wil hij ook de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (‘WML’) aanpassen. De maatregelen zijn al afgestemd met zowel de coalitiefracties als de sociale partners en zijn in een brief naar de Tweede Kamer verzonden. 

De belangrijkste aanpassingen op een rij:

  • In de WWZ is opgenomen dat werknemers na een opeenvolging van drie arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten krijgen. Voor sectoren met veel seizoensarbeid is dat vaak een probleem. Ze hebben bijvoorbeeld werk voor acht maanden en vier maanden niet. De tussenpoos van zes maanden vormt dan een obstakel om steeds hetzelfde personeel te werk te stellen. Asscher heeft nu voorgesteld te zullen toestaan dat in een CAO voor werknemers die ‘vanwege natuurlijke of klimatologische omstandigheden’ maximaal negen maanden per jaar aan het werk kunnen, de tussenpoos maar drie maanden hoeft te zijn. Kortom, dat deze werknemers na een onderbreking van het dienstverband gedurende drie maanden en één dag een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden mogen krijgen zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het is de bedoeling dat deze aanpassing al per 1 juli 2016 gerealiseerd wordt.

  • Er is veel kritiek op de verplichte twee jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte, met name ten aanzien van kleine werkgevers. Asscher heeft aangekondigd dat werknemers die langdurig ziek zijn, recht op een transitievergoeding bij ontslag behouden, maar dat werkgevers die deze vergoeding betalen, financieel worden gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (‘Awf’). Daar staat dan wel een verhoging van de (uniforme) premie tegenover. Dit betekent dat het niet meer loont de zieke werknemer na twee jaar ‘slapend in dienst te houden’. Bezien wordt of de maatregel met terugwerkende kracht kan worden ingevoerd.

  • Wanneer een werkgever in geval van een zieke werknemer ten onrechte het tweede spoortraject niet of te laat inzet, kan dit leiden tot een loonsanctie. Asscher stelt voor dat het wel of niet (en het moment van het) inzetten van het tweede spoortraject een keuze wordt van de werkgever en werknemer op basis van het advies van de bedrijfsarts en niet langer als zodanig gesanctioneerd wordt. UWV toetst alleen nog maar of de re-integratie conform plan van aanpak verlopen is, zodat het tweede spoortraject alleen ingezet wordt als echt toegevoegde waarde te verwachten is.

  • Het is nu zo dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Asscher komt met een mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in een CAO een voorziening te treffen die niet gelijkwaardig (mogelijk lager) is aan de transitievergoeding. 

  • Op dit moment geldt dat de hoogte van het minimumloon afhankelijk is van de normale arbeidsduur binnen de sector en omdat dit niet altijd even duidelijk is, is de berekening van het minimumuurloon niet altijd eenvoudig. Asscher stelt voor een wettelijk minimumuurloon te introduceren en de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon ingaat stapsgewijs te verlagen van 23 jaar naar 21 jaar. Daardoor krijgen jonge werknemers eerder een volwaardig loon. Ook gaat het minimumjeugdloon voor 21-jarigen omhoog.

  • Asscher komt met nieuwe regels voor mensen die stukloon verdienen, zoals pakketbezorgers. Zij moeten minimaal het wettelijk minimumloon verdienen.

Belangrijk: wijzigingen in het arbeidsrecht die je niet mag missen

De Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) heeft in 2015 geleid tot grote veranderingen in het arbeidsrecht. We zijn er nog niet. Ook 2016 brengt belangrijke wijzigingen met zich mee. Een overzicht van de meest relevante wijzigingen per 1 januari 2016.

WW

  • De maximale WW-duur wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs – met een maand per kwartaal – ingekort tot 24 maanden. De maximale duur is nu nog 38 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 2016 35 maanden etcetera. 
  • Werknemers bouwen minder WW-rechten op. In plaats van een opbouw van 1 maand WW voor elk gewerkt jaar, geldt nu dat een werknemer weliswaar gedurende de eerste tien jaar 1 maand WW opbouwt per gewerkt jaar maar daarna maar een halve maand per gewerkt jaar. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 wijzigen niet.

Tip: Informeer werknemers waar nodig bij het einde van het dienstverband over de (gewijzigde) WW-regels (onder meer om te voorkomen dat iemand terugkomt op zijn opzegging of de beëindiging met wederzijds goedvinden).

Werken na de AOW-leeftijd

  • In de WWZ is al geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Er hoeft dan geen transitievergoeding betaald te worden. Daarnaast moeten bij bedrijfseconomisch ontslag (‘reorganisatie’) eerst de AOW-gerechtigde werknemers ontslagen worden. Per 1 januari 2016 gelden aanvullende regels om doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen.
  • De loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers is teruggebracht tot 13 weken (dat was 2 jaar). Daarnaast geldt dat als de werkgever de arbeidsovereenkomst op wil zeggen wegens langdurige ziekte slechts aannemelijk hoeft te worden gemaakt dat er binnen 13 weken geen herstel zal optreden (in plaats van 26 weken, zoals bij ‘niet-AOW-gerechtigden’). In 2018 wordt geëvalueerd of de termijn van 13 weken verder teruggebracht zal worden naar 6 weken.
  • De re-integratieverplichtingen ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers zijn versoepeld. Zo zijn er geen verplichtingen wat betreft re-integratie tweede spoor.
  • De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst met AOW-gerechtigde werknemers is beperkt tot 1 maand.
  • De ketenregeling wat betreft arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is verruimd naar maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar (in plaats van maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar).
  • De verplichting om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal werkuren is vervallen.

Tip: Overweeg of het al dan niet verstandig is om een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en wees je bewust van de (verruimde) mogelijkheden om een AOW-gerechtigde werknemer te laten doorwerken.

Afschaffing VAR

  • Tot 1 april 2016 blijft de VAR geldig, maar daarna wordt er waarschijnlijk geen VAR meer verstrekt. De Tweede Kamer heeft hiervoor het voorstel voor de ‘Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties’ goedgekeurd. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel nu in behandeling. Het voorstel is dat de Belastingdienst (model)overeenkomsten beschikbaar stelt en de mogelijkheid biedt om opdrachtovereenkomsten ter beoordeling voor te leggen teneinde zekerheid te krijgen over de arbeidsrelatie.

Tip: Het is verstandig nu al te anticiperen op de wijzigingen door gebruik te maken van de reeds beschikbare modelovereenkomsten van de Belastingdienst (te vinden op de site) of (model-)opdrachtovereenkomsten reeds nu aan de Belastingdienst ter beoordeling voor te leggen.

Transitievergoeding

  • De transitievergoeding is verhoogd naar maximaal € 76.000 bruto of als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 76.000 bruto, een bruto jaarsalaris.

Flexibel werken

  • De Wet flexibel werken (van toepassing op werkgevers met meer dan 10 werknemers) geeft de werknemer het recht te verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur en werktijd moet door de werkgever worden ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dit criterium niet. Wel zal de werkgever het verzoek in overweging moeten nemen en daarover in overleg moeten gaan met de werknemer. 
  • Om een verzoek te kunnen indienen, moet de werknemer op de beoogde ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn. Het verzoek moet 2 maanden voor de ingangsdatum worden ingediend en de werkgever moet 1 maand voor de ingangsdatum een beslissing nemen over het verzoek.
  • De werknemer kan 1 keer per jaar een verzoek doen tot aanpassing.

Tip: Behandel ieder verzoek tot aanpassing serieus en beslis tijdig (anders wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd). In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is relevant dat de Arbeidstijdenwet in acht genomen wordt en in geval van een verzoek tot thuiswerken de Arbowetgeving.

Wet bescherming Persoonsgegevens

  • De naam van het College Bescherming Persoonsgegevens is veranderd in ‘de Autoriteit Persoonsgegevens’. De Autoriteit Persoonsgegevens kan direct boetes opleggen als de wet wordt overtreden. De maximale boete is € 820.000.
  • Er geldt een verplichting om aan de Autoriteit Persoonsgegevens een ernstig datalek te melden dat mogelijk leidt tot privacybescherming van personen in het gelekte databestand (bijvoorbeeld in geval van een ‘hack’ waarbij privé-gegevens buit zijn gemaakt). Op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens staan beleidsregels over de meldplicht datalekken die helpen vast te stellen of er sprake is van een datalek dat gemeld moet worden.

Tip: Stel een stappenplan op dat weergeeft hoe datalekken te voorkomen en hoe te handelen in geval van een datalek (en check de verzekeringsportefeuille op dit punt).

Wet aanpak schijnconstructies

  • De bedragen op loonstroken moeten duidelijk zijn toegelicht. De Inspectie SZW kan werkgevers controleren en een boete opleggen in geval van tekortkomingen.
  • Werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. Wat een werknemer meer verdient dan het minimumloon mag wel contant worden uitbetaald. Ook dit controleert de Inspectie SZW waarbij zij de namen van de organisaties bekend maakt die zijn gecontroleerd.

Tip: Betaal het (minimum)loon per bank en controleer of de loonstroken transparant zijn.