Berichten

Het arbeidsrecht weer op de schop?

De Commissie Borstlap komt met vergaande adviezen om de arbeidsmarkt te hervormen

De inkt van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is nog amper droog en er ligt al een nieuw plan om de arbeidsmarkt te hervormen. Door tal van ontwikkelingen op het terrein van technologie, economie en samenleving is het de vraag of de bestaande regels op het gebied van het arbeidsrecht nog wel alle door de regering beoogde doelen bereiken. Om dit te onderzoeken, stelde het kabinet een onafhankelijke commissie in onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap: ‘Commissie Regulering van werk’ oftewel ‘Commissie Borstlap’. Op 23 januari jl. presenteerde de Commissie haar eindrapport.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

De kern

In de kern concludeert de Commissie dat Nederland alleen met een grondige hervorming van de arbeidsmarkt de groeiende kloof tussen vast werk en flexwerk kan dichten. Alle werkenden zouden dezelfde rechten en plichten moeten krijgen. De Commissie stelt een reeks van maatregelen voor die ingrijpen in het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht. De maatregelen moeten in samenhang worden uitgevoerd om effectief te kunnen zijn.

De belangrijkste maatregelen in het kort

Vast minder vast

  • De relatie tussen werkgever en werknemer moet losser worden. Werkgevers mogen functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aanpassen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
  • Een werkgever moet ook (na goedkeuring van het UWV) deeltijdontslag kunnen opleggen.
  • Een rechter moet een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren altijd toekennen en als er geen redelijke grond is, kan de rechter bepalen dat er een hogere vergoeding moet worden toegekend. Deze moet aanzienlijk hoger zijn om misbruik te voorkomen.

Contractvormen

  • Er zijn nu teveel contractvormen. De Commissie pleit voor drie soorten werkenden: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, zelfstandigen en uitzendkrachten.
  • Iemand die voor een bedrijf werkt, is werknemer tenzij door de opdrachtgever wordt aangetoond dat de werkende echt zelfstandig is. Daarbij wordt de bewijslast omgedraaid in vergelijking met nu.
  • Een werkgever mag maximaal gedurende twee jaar tijdelijke contracten aanbieden. Sinds de invoering van de WAB is dat recent overigens juist van twee jaar naar drie jaar opgerekt.
  • Flexwerkers krijgen een hoger minimumloon.
  • Oproepkrachten krijgen per kwartaal een minimum aantal werkuren gegarandeerd.
  • Uitzendkrachten moeten zijn geworven door een uitzendbureau en doen alleen werk dat echt tijdelijk is of qua duur en omvang lastig in te schatten is en krijgen de arbeidsvoorwaarden van het inlenende bedrijf. Uitzendwerk duurt maximaal 26 weken en ‘vluchtroutes’ worden bestreden.
  • De Commissie is kritisch op het door het Kabinet voorgestelde minimumtarief van € 16,- per uur voor zelfstandigen. In theorie een goed idee, maar het is slecht te handhaven en leidt tot grote administratieve lasten.

Ziekte

  • De werkgever betaalt bij ziekte een jaar salaris door (nu twee jaar).
  • Er komt een publieke basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid op het bestaansminimum voor alle werkenden (dus ook zelfstandigen) die een jaar niet hebben kunnen werken. Werknemers behouden in aanvulling hierop hun riantere arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van de WIA.

Leer- en ontwikkelbudget

  • Iedereen krijgt van de overheid bij de geboorte een leer- en ontwikkelbudget bedoeld voor het opdoen van noodzakelijke kennis en vaardigheden gedurende de loopbaan. De werkgever stort
    een maandelijks bedrag.
  • Bij ontslag wordt de transitievergoeding in het ontwikkelbudget gestort.

Belastingen

  • Voor alle werkenden geldt dezelfde inkomstenbelasting.
  • Belastingvoordelen voor zelfstandigen worden afgebouwd. Belastingvoordeel is er alleen nog voor wie echt onderneemt en dus investeert in ‘kapitaal’.
  • Werkgevers gaan voor flexwerkers hogere premies betalen.

WW

  • De WW wordt hoger maar ook korter van duur (nog niet duidelijk hoe kort).
  • Iedereen wordt verplicht tot periodieke om- of bijscholing via de ‘loopbaanwinkel’, betaald uit het leer- en ontwikkelbudget.

Pensioen

  • De Commissie overweegt een gelijk speelveld voor alle werkenden wat betreft aanvullend pensioen boven op de AOW en meent dat een aanvullende pensioenvoorziening voor alle werkenden voor de hand ligt. Dit is nog niet uitgewerkt.

De kosten

De kosten van de door de Commissie bepleite hervorming lopen in de miljarden euro’s, waarvan de Commissie inschat dat deze investeringen zich dubbel en dwars zullen terugverdienen.

De reacties

Minister Koolmees stelt dat de analyse van de Commissie helder is en dat het in zijn ogen een juiste analyse is. Hij stelt dat de richting van beleidsaanbevelingen in het rapport in veel gevallen in lijn is met het kabinetsbeleid: het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. De zzp-wetgeving staat in de steigers en ook het kabinet beoogt het aantrekkelijk te maken om mensen in dienst te nemen, bijvoorbeeld door maatregelen in de WAB.

Maar er is ook kritiek. Zo vindt FNV dat de Commissie te ver gaat met het terugschroeven van de ontslagbescherming van werknemers en te weinig aandacht heeft voor de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten. Werkgeversorganisaties zijn het er mee eens dat er maatregelen moeten worden genomen tegen ‘doorgeslagen flex’ maar vinden over het algemeen dat het belasten van tijdelijk werk en ondernemerschap niet de juiste route is. Zelfstandigen Bouw meent dat het beschouwen van iedere werkende als werknemer, tenzij wordt aangetoond dat iemand zelfstandige is, voorbij gaat aan de behoeften van zelfstandigen om in vrijheid te ondernemen.

Ook de politieke partijen laten zich kritisch uit. Hervorming van de arbeidsmarkt zal ongetwijfeld een belangrijk onderwerp worden in de volgende verkiezingen in 2021.

Lees het volledige rapport hier.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Bevestiging per e-mail is genoeg voor lage WW-premie

In onze nieuwsflash van 16 december jl. lieten we u weten dat Minister Koolmees bekend had gemaakt dat werkgevers, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, tot 1 april 2020 de tijd zouden krijgen om te regelen dat zij beschikken over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst, of een addendum, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dus niet zijnde een oproepovereenkomst. Mocht u overigens gebruik maken van arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm, dan kan er onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen.

De PDF-versie van dit nieuwsartikel vindt u hier.

Inmiddels heeft Minister Koolmees (in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW) bevestigd dat niet alleen een schriftelijk door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of een addendum volstaat, maar dat ook een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem voldoende is voor toepassing van de lage WW-premie.

Het is dus van belang te inventariseren in hoeverre u beschikt over een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum. Als dat niet het geval is, bijvoorbeeld omdat er aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten die stilzwijgend is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of door een alleen door werkgever getekende brief), is actie vereist.

U kunt volstaan met het sturen van een e-mail aan werknemers met daarin de vraag om voor een bepaalde datum per e-mail te bevestigen dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en dat dit geen oproepovereenkomst is. Het is ook mogelijk deze schriftelijke bevestiging te krijgen door middel van instemming met een stemknop.

Werkgevers mogen alsdan tot 1 april 2020 de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of het addendum) nog niet schriftelijk is vastgelegd of bevestigd. In zulke situaties mag de werkgever op de loonstrook vermelden dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2020.

Als vervolgens echter niet voor 1 april 2020 voldaan is aan voornoemde voorwaarden (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd en geen oproepovereenkomst), maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd en dat scheelt maar liefst 5%.

Wij raden u dan ook aan om spoedig voornoemde inventarisatie te starten en zo nodig actie te ondernemen.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit:

Maximale transitievergoeding per 2020: € 83.000,- bruto

In 2019 bedroeg de maximale transitievergoeding € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 81.000,- bruto. Per 1 januari 2020 geldt een maximum van € 83.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger was dan € 83.000,- bruto. Het maximum voor de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd conform de ontwikkeling van de contractlonen volgens de MacroEconomische Verkenningen (MEV).

De PDF-versie van dit artikel vindt u hier.

Onder de WAB zal een werkgever minder snel € 83.000,- bruto hoeven te betalen, met name vanwege het verval van de specifieke regeling die voor 2020 gold voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder. Door die regeling viel de transitievergoeding voor deze groep werknemers snel hoger uit. Hieronder nog een korte samenvatting van de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020.

De transitievergoeding bedraagt per 2020 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Tegenwoordig geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij ontslag (of als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt) recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.

Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar en van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere uitgangspositie meer.

Let wel, niet elke werknemer die uit dienst treedt heeft recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De Rijksoverheid heeft een factsheet uitgebracht waarin in hoofdlijnen de berekening van de transitievergoeding per 2020 staat beschreven.

Heeft u vragen? Wij adviseren u graag

Ons team arbeidsrecht bestaat uit: